锻件开发部绩效考核制度(doc 8页)

锻件开发部绩效考核办法1、 总则绩效考核本着公平、公正、公开的原则进行。考核对象：锻件开发部全体正式员工，实习生及返聘人员不在考核之列。考核范围：考核对象的全部效益，基本工资不在考核范围之内。考核原则：以全体员工的工作表现为考核的基本依据，主要为工作量、工作质量、工作进度、执行力等。2、 工艺员考核方法 2.1 工作量1） 将各项日常工作按项设定标准分，具体分值见锻件开发部日常工作标准分值表。2） 员工每月1日前以锻件开发部日常工作标准分值表为依据统计各自上月的工作量，并填入锻件开发部员工月度工作量统计表上交室主任。3） 室主任结合当年全室工作量以及每位员工的具体情况，为每位员工制定本年度月工作量完成指标，形成锻件开发部室员工年月度工作指标表，作为考核基础。示例：刘攀登：2011年每月应完成工作量200小时陈鹏：2011年每月应完成工作量220小时4） 员工工作总量中应包括以下4部分内容：新品开发、技术进步、培训、其他。室主任为每位员工制定4部分工作的比例定额，形成锻件开发部室员工年月度工作指标表，作为考核基础。示例：刘攀登：新品开发：技术进步：培训：其他=6.5：2：1：0.5陈 鹏：新品开发：技术进步：培训：其他=5.5：3：1：0.5即：刘攀登应完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时；其他工作量为10小时。陈鹏应完成的新品开发工作量为121小时；技术进步工作量为66小时；培训工作量为22小时；其他工作量为11小时。5） 员工工作量计算方法：员工完成的工作量未达到比例定额要求，不加分不减分，按实际完成量计算。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为180小时；技术进步工作量为20小时；培训工作量为20小时。刘攀登2011年4月工作量得分为：180+20+20=220小时。员工完成的工作量达到比例定额要求，并有超出，对新品开发、技术进步两项的超出部分按实际完成量的1.5倍计算。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为150小时；技术进步工作量为60小时；培训工作量为30小时。刘攀登2011年4月工作量得分为：140+101.5+40+201.5+30=255小时。6） 技术进步工作量计算方法：技术进步原则上以项目的形式进行组织并考核，室主任每月5日前统计并上报全室员工的技术进步项目，并在室主任会议上以工作量当量的形式确定项目的分值定额，按计划完成并经过评审后计入当月的技术进步工作量中。对于未在计划中申报的项目，在项目完成并经过评审后，由评审委员会确定项目分值，计入当月的技术进步工作量中。7） 每月3日前，员工负责将自己上月的工作量进行统计汇总，并形成锻件开发部年月员工工作量统计表上交室主任，由室主任汇总核实后统一进行考核。 2.2 工作进度1） 工作进度的考核依据为锻件开发部年月工作计划表、会议纪要等计划性文件。2） 工艺文件、工装图纸等技术文件的实际完成节点以入库单上的时间为准。3） 技术进步项目以论文通过评审的日期为准。4） 其他工作以实际完成时间为准。5） 所有按计划安排的工作未按计划完成，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8N小时，计算脱期时间时包含非工作日。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时。其中2项计划脱期，一项脱期1天，一项脱期3天，总脱期量为4天。刘攀登2011年4月工作量得分为：140+40+20-84=168小时。 6） 每月3日前计划员将脱期情况汇总后发给各室主任，室主任负责统一对本室员工进行统计考核。 2.3 工作质量1） 工作质量主要的考核对象为新品开发质量，包括图纸、工艺文件的设计质量和现场问题的处理质量。2） 图纸、工艺文件的设计质量以设计错误检出率为考核依据，检出率的计算方法为每月检出错误总量和入库文件张数的比率，错误总量文件张数=检出率。3） 室主任为每位员工设定检出率定额，并设定评价该比例的优、良、中、差质量范围，形成锻件开发部室员工年月度检出率指标表。示例：刘攀登2011年月度检出率标准定额为3，优等为2，良好为3，中等为4，差等为5。 4）检出率的等级以系数的形式对当月总工作量中新品开发的部分产生影响，优等系数为1.1；良好系数为1；中等系数为0.9；差等系数为0.8。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时。刘攀登2011年月度检出率标准定额为3，实际完成的检出率为优等为2。 刘攀登2011年4月工作量得分为：1401.1+40+20=214小时。 5） 现场问题的处理质量的考核依据为事业部的问题投诉，根据事业部所投诉问题的严重程度，扣除工作量得分的880小时。6） 各室主任负责统计并汇总本室员工的检出率情况及现场投诉情况，并进行统一考核。 2.4 专项考核专项考核包括：出勤考核、技术状态考核等，具体考核方法见锻件开发部考勤管理制度、锻件开发部体系管理制度，每月3日由考勤管理员及体系管理员将考核情况汇总并发送至各室主任处，由个室主任进行统一考核。 2.5 绩效计算方法由技术中心主任及锻件开发部部长确定锻件开发部全体员工包括室主任和计划员的年度基础绩效。员工每月实得绩效=基础绩效（员工实得月度考核分员工月工作量完成指标）示例：刘攀登基础绩效：3000元刘攀登2011年每月工作量完成指标：200小时刘攀登2011年4月工作量得分：220小时刘攀登2011年4月实得绩效=3000（220200）=3300元 2.6 考核权限以上考核内容均有室主任对员工进行考核，每月5日前将全室人员的考核情况进行汇总形成锻件开发部室年月绩效考核表上交部长审批。三、计划员考核方法3.1 计划员主要以部门计划完成情况为考核对象。3.2 部长制定部门计划完成率指标，作为计划员的考核依据。3.3 部门计划完成率为100%，绩效系数为1.1；达到计划完成率指标，绩效系数为1；未达到计划完成率指标，每多出现一项部门计划脱期，绩效系数减0.05。3.4 绩效计算方法：计划员绩效=绩效系数基础绩效示例：2011年4月锻件开发部计划完成率100%计划员基础绩效：3000元计划员2011年4月实得绩效=30001.1=3300元2011年4月锻件开发部计划未达到计划完成率指标，并超出3项计划员基础绩效：3000元计划员2011年4月实得绩效=3000（1-0.15）=2550元四、室主任考核方法 4.1 室主任的内容主要为本室工作完成情况和执行力。 4.2 室主任的月度工作量完成指标等于全室人员月度工作量完成指标的平均值。 4.3 室主任的月度工作量实际完成值等于全室人员月度工作量实际完成值的平均值。4.4 对室主任执行力的考核以部长安排的工作的完成情况为考核依据，主要考核工作的完成节点，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8N小时，计算脱期时间时包含非工作日。 4.5 绩效计算方法室主任每月实得绩效=基础绩效（室主任实得月度考核分室主任月工作量完成指标）示例：赵顺峰基础绩效：3000元结构锻件室员工2011年月度工作量完成指标平均值：200小时结构锻件室员工2011年4月工作量得分平均值：220小时赵顺峰4月执行力扣分：16小时赵顺峰2011年4月实得绩效=3000（220-16）200=3060元五、考核公示5.1 公示内容：锻件开发部全体员工的考核得分。5.2 公示时间