宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究毕业论文.doc

宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究毕业论文 毕业论文(20_ _届)宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究摘 要 2008年底,宁波有中小规模以下的企业37347家,在整个宁波经济中占有很大的比重,在宁波经济生活中起到至关重要的作用。各方研究表明,中小企业在管理的规范性和专业性上都比较欠缺,在人力资源管理上也存在较大问题,这就制约着中小企业的进一步发展。宁波中小企业的发展越来越需要借助专业的人力资源服务。 在本文中,笔者将在调查的基础上,综合所学知识,对于宁波市中小企业人力资源管理外包现状,进行合理分析和探讨,并进一步整理和研究出针对性的对策和建议。 关键词:宁波;中小企业;人力资源管理外包现状;对策 Abstract The end of 2008, Ningbo has the following small and medium scale enterprises 37347, in the Ningbo Economic and account for a large proportion of economic life in Ningbo play a crucial role. All studies show that SMEs in the management and professional norms are more on the lack of human resources management, there are also larger issues, which restrict the further development of SMEs. Ningbo growing need for the development of SMEs with professional human resources services. In this article, I will be on the basis of the survey, integrated the knowledge, for small and medium enterprises in Ningbo City, status of human resource management outsourcing, the rational analysis and discussion, and to further organize and work out specific measures and suggestions. Keywords: Ningbo;SME;Status of human resource management outsourcing; Strateg目 录1 绪论1 1.1 本文研究的意义与目的1 1.2 国内外研究现状2 1.2.1 国外关于人力资源外包的研究现状2 1.2.2 国内关于人力资源外包的研究现状32 宁波中小企业实施人力资源外包的环境分析5 2.1 宁波中小企业实施人力资源外包的外部环境分析5 2.2 宁波中小企业实施人力资源外包的内部环境分析53 宁波中小企业人力资源外包现状调查6 3.1 调查目的6 3.2 调查方法及对象选择6 3.3 问卷设计6 3.4 数据分析7 3.4.1 样本情况7 3.4.2 人力资源外包分析74 宁波中小企人力资源外包存在问题的对策分析13 4.1 合理规划企业人力资源外包需求13 4.2 选择合适的外包服务商13 4.3 管理好人力资源外包活动14 4.4 加强外包行业的规范性14结 论15参考文献16致 谢17附录:宁波中小企业人力资源外包现状调查问卷181 绪论1.1 本文研究的意义与目的 经济全球化引动了全球商业环境的飞速发展,愈趋激烈的商业竞争压力要求企业保持敏捷的洞察力,并作出迅速的反应。在知识经济条件下,人力资本在价值链中的作用将更为突出。全球化的企业外包更是驱动了人力资源的外包发展,人力资源外包的发展也是企业发展的需要。 在我国虽然人力资源的外包起步较晚,但也在日趋发展。本文主要是通过对中小企业自身特点的了解并结合人力资源外包活动的一些看法做分析。首先外包的目的是为了降低中小企业的经营成本提高企业的核心竞争力和附加值,外包研究的最终目的也是为了中小企业更够做出最好的外包决策,管理好外包活动的实施,使企业的业务成本降至最低获取最大的利润。外包使中小企业的人力资源管理更加的规范化,为企业提供更具优势的人才和专业的人力资源服务,实现企业资源的最优化配置。人力资源外包会随着时代的发展更加的专业化,研究也将更加的深入为企业的人力资源外包提供最好的参考理论。 在人力资源外包日趋发展的过程中,中小企业的外包成为其中重要组成部分。本文通过一些研究分析了外包对中小企业的利弊,对企业内部和外包商两方面进行综合考察研究,使企业获得巨大收益和风险最低。中小企业除事先应该对外包商做调查分析外,还应该管理好外包活动的实施过程。并为规范中小企业人力资源外包业务具体运作的法律法规提供一些参考意见。对规模小、资金不足的中小企业,外包可以大幅度提高企业自身的人力资源管理水平,与大企业争资夺源。 我国人力资源管理外包近年来发展比较快,在中小企业方面的研究也在逐步的深入,但是目前任然没有专门针对宁波中小企人力资源外包的研究。宁波经济的发展,关键还是要看中小型企业的发展,而中小型企业的发展,人力资源管理是一个重要的制约因素。 本文研究的主要目的在于,通过分析宁波市中小型企业目前在人力资源管外包方面的现状与问题,针对宁波企业实际情况提出一些可行的对策和建议。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外关于人力资源外包的研究现状 对于人力资源外包, Woods指出二十一世纪人力资源管理的两个相互矛盾的趋势:一方面是人力资源管理对组织更加重要;另一方面传统的人力资源管理将被外包技术代替Woods,1999。 Mobley在他的文章中讨论了四个主要驱动力:经济、技术、就业和政治Mobley,2000。Greer,Youngblood和Grey总结了人力资源管理外包决策的五个驱动力分别是:裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的趋势、日益加剧的竞争以及企业重组等Greer;Youngblood;Grey,1999。 Lee?Gretchen认为小公司将人力资源管理外包会获得较大的收益,因为小公司的资源和水平有限,而它们想要发展好,就要充分利用有限的资源进行有效率的工作,或者借助外部优秀资源管理企业事务,而人力资源管理外包即是一项能获得较高收益的活动Lee?Gretchen,2004。 在总结人力资源管理外包的优势时,Henneman,Todd认为企业实施人力资源管理外包不仅能够降低成本,还能够提高组织绩效以及增加员工的满意度,而这些也是企业实施外包的目的Henneman;Todd,2000。Rodriguez指出外包可以帮助中小型企业增长和繁荣业务Rodriguez,2000。 在人力资源管理外包的风险方面,玛丽?F?库克提出风险主要有:最初规划与分析不充分;如果选择的供应商不当,可能面临雇员士气低落的问题;将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制;合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性玛丽?F?库克,2003。1.2.2 国内关于人力资源外包的研究现状 国内学者安应民认为:“所谓人力资源职能外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作,而将一些繁琐且程序性很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作安应民,2007。” 黄婕从以下几方面阐述了企业人力资源管理外包:1企业自身能力的约束;2外包成本的错误估计;3外包服务商的选择失当;4与内部员工缺乏有效的沟通;5与外包服务商在企业文化上的冲突;6对外包服务商的服务过程缺乏有效监控黄婕,2006。 对于引起人力资源管理外包的动因方面,指出中小企业规模较小,投入资金也较少,中小企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能,所以中小企业人力资源部门几乎很难成为一个企业的轴心部门龙桂珍,2009。董青总结出中小企业的人力资源管理职能与企业核心竞争力的发展和战略目标的实现之间并没有形成直接的、决定性的作用关系,而且对于有些专业性强、操作较难的职能,中小企业也不具备相应的自制能力,只能通过借助外部专业技术和资源予以弥补。中小企业的专业性职能大多没有发挥应有的作用,甚至有职能欠缺的现象,同时这些专业性职能与企业核心竞争力及发展战略之间并没有形成紧密的关系,而企业对于一些专业性职能又不具备自制能力。因此,对于中小企业来说,事务性职能和专业性职能中的核心与非核心部分均可按照企业发展的需要实施外包董青,2008。就人力资源资源管理外包的原因而言,刘宏波指出由于我国中小企业发展历史短、管理经验少、经济规模小、资产实力弱,导致很多企业至今对人力资源管理的认识仍处于模糊状态,缺乏系统的人事制度,不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划,很难招聘到高素质员工,关键人员流动率高,员工满意度差刘宏波,2008。 针对人力资源管理外包的优势,蒋泽熙,王立里总结以下几点,一般说来,相比由企业内部全部包揽人力资源管理的各项事务,将其中的一部分委托给专业的人力资源外包公司成为了不少中小企业的选择。中小企业是将招聘、考核、培训、薪酬福利等事务性、非核心的人力资源治理业务外包出去,使企业的人力资源管理人员从繁重重复的工作中解脱出来,专注于核心的战略性工作,从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力;同时利用外包公司的专业性和经济性,提高效率并降低成本。而由于中小企业的人力资源部门的专业化程度不高、经验积累不够,自身很难胜任这些工作,通过人力资源外包公司的专业人才和宝贵经验,来提升自身人力资源管理的专业水平,建立规范的人力资源管理制度蒋泽熙;王立里,2010。张宏伟认为人力资源管理外包的优势主要体现在三个方面:一是通过外包,企业可以更多地参与战略性活动,提高企业的附加值;二是控制经营成本,外包商给足够多的客户提供这些相似的人力资源服务足以产生规模经济,把部分成本的节约给予客户,外包服务的价格也就降低了;三是获得外部专业化的人力资源服务,企业适合于外包的各项人力资源管理活动不可能都是最有效率的,如果企业在某一项活动处于比较劣势,就可以把它外包给最有效率的外包商,从而获得优质且专业化的服务张宏伟,2005。 高建业总结出中小企业人力资源外包过程中的外包风险存在于,外包准备阶段、外包决策阶段和外包实施阶段。准备阶段企业应结合自身实际成立人力资源管理外包决策小组,确立外包目标、对外包效益进行分析论证,并重视与员工沟通;在实施阶段企业决策人员应慎重考虑外包项目及外包规模的的大小;外包实施阶段企业对外包商的评估、选择是控制风险的关键环节,在此基础上应签订完备的法律合同。企业相关人力资源管理外包出去后,势必会打破原有利益格局、改变组织结构、产生各种利益矛盾或纠纷,因此,企业领导必须高度重视人力资源外包,协调好企业内部的各项相关工作,减少外包风险,为人力资源管理外包的顺利进行铺平道路高建业,2008。蒋泽熙,王立里对于中小企业人力资源外包面临的风险和问题,其实光靠企业本身是无法完全解决的,更重要的是国家的重视治理以及相关立法的成立。随着人力资源外包行业在中国的发展,相信其在今后会不断向专业化、规范化迈进。而与外包公司建立起互利互信的长期合作关系,是众多中小企业在外包管理方面面临的一项重大考验蒋泽熙;王立里,2010。 2 宁波中小企业实施人力资源外包的环境分析2.1 宁波中小企业实施人力资源外包的外部环境分析 宁波是长江三角洲南翼重要的经济中心城市和重型化工业基地,是中国华东地区重要工业城市,也是浙江省经济副中心。改革开放以来,宁波经济持续快速发展,显示出巨大的活力和潜力成为国内经济最活跃的地区之一,宁波地区的中小企业也相当发达。 相关数据显示2008年底,宁波有中小规模以下的企业37347家,在整个宁波经济中占有很大的比重,在宁波经济生活中起到至关重要的作用。但中小企业由于规模小、实力小,使之既难以吸引人才,没有专门的人力资源部门或者人力资源管理不够规范。 2008年1月1日实施的劳动合同法对规范企业用工、维护劳动者权益、提高农民工收入具有十分重要的现实意义。即对中小企业的用工合法性和规范性提出了更高的要求,要求企业与员工签订合法的劳动合同,为员工办理社保,这就大大增加了企业的用工成本。 另外“用工荒”现象也导致企业在招聘上的压力,需要专业机构的招聘服务。越来越多的中小企业需要通过人力资源外包来实现专业的人力资源管理。2.2 宁波中小企业实施人力资源外包的内部环境分析 目前大部分宁波中小型企业的人力资源管理尚处起步阶段,管理不够规范、随意性较强的状态,缺乏人事管理的专业性,有些企业甚至没有专门的人事部门,难以满足企业发展和对企业人才专业化管理的需要。有些虽然设置了人类资源部门但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,部门如同虚设。还有就是有部门也有管理者,但是管理者专业知识储备不足,专业技能较低,导致人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不注重人力资源的培训、开发与激励。对于这种现象,宁波的中小企业急需把薄弱的部门外包出去,或者有专门的机构来对管理者做培训提高人力资源的专业管理水平。 3 宁波中小企业人力资源外包现状调查3.1 调查目的 我国中小企业的人力资源管理正处于起步阶段,存在着许多严重问题,已经成为制约中小企业可持续发展的瓶颈,如何疏通这一瓶颈,是中小企业亟待解决的问题。近年来,人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展,为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。很多中小企业利用外部资源弥补自身的不足,降低企业成本,增加竞争力,大幅度提高人才管理水平。 据相关数据报告显示,宁波市中小企业实力在浙江处于领先地位,中小规模以下的企业37347家,占全省中小企业的五分之一强。笔者针对宁波市中小企业进行有效调查,对宁波市中小型企业人力资源管理外包现状进行调研,获得相关数据,总结出其人力资源管理外包的问题,对其进行研究分析。3.2 调查方法及对象选择 “问卷调查法”是目前社会科学领域中应用最广泛的一种方法,以其较高的数据真实性,较快的理论验证性颇得一众学术研究的青睐,其调查方式,一般都是让被调查者通由填写拟定好的调查问卷来获得相关数据,并从中获取被调查者的相关建议做研究的论证分析的重要依据,可以说是一种成本低,见效快,用处广的最可行性的调研方法。 本文采取此种方法,以企业调查问卷的形式,对宁波市中小企业进行数据调研,从中获取相应的数据资料。从企业类型和存在人力资源管理外包活动两个条件进行筛选,从中找出符合条件的企业,并对其进行人力资源管理外包的现状进行数据调研。从而找出宁波市中小型企业人力资源管理外包现状的问题,并采取相应的对策措施解决。 本次调查主要从两个渠道实施,分别是实地走访,邮寄信函。两种方法按照一定的比例来分配实施,尽最大可能保证数据的真实性可靠性。3.3 问卷设计 问卷设计要掌握调研的目的和内容,科学合理规范的设计问卷,才能实现数据调研时数据收集的准确性和有效性。 本问卷主要分2部分,第一部分主要是调查企业的基本情况,旨在判断企业是否符合调查的条件,其中包括企业的行业,企业规模,人力资源外包项目。 第二部分主要是调研企业人力资源外包的现状,其中包括人力资源外包的原因,采取的方式,人力资源外包过程中存在的问题,存在问题的原因。3.4 数据分析3.4.1 样本情况 问卷共发放60份,邮寄发放25份,回收15份,回收率60%。实地发放35份,回收30份回,收率85.7%,其中使用人力资源外包的企业有30家,占回收企业的66.6%。 在行业分布中,被调查的30家企业中,包括生产/加工9家(占30%),贸易/零售/消费品13家(占43.3%),金融/服务/咨询5家(16,7%),其他2家(10%)。 宁波作为对外开放的重要港口城市和长江三角洲南翼的经济重镇,凭着区位及先发优势使经济迅速发展,并形成了以中小企业为主体的发展格局。宁波作为一个港口城市,中小企业又大多以贸易零售类和生产加工类为主。中小型的贸易和制造加工企业面临的主要问题是资源不足。有些企业没有设立人力资源部门,有的企业虽然设立人力资源部门,但是没有专业操作人员。人力资源外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与其他企业争夺资源。3.4.2 人力资源外包分析 (1)企业选择人力资源外包的动因 在公司选择人力资源外包服务外包的核心驱动力方面,回收的调查数据显示,专业化,节约成本在选择HR外包的动因中占50%,提升企业竞争力在公司选择HR外包的动因占26.7%,解决用工的合法性在公司选择HR外包的动因中占16.7%,实现组织变革在公司选择HR外包的动因中占6.7%。 由上数据可以看出,企业选择人力资源外包外包的动因,核心驱动力在于节约成本,减少其他非直接的人力成本,这也是中小企业能看到的最明显的利益驱动因素。如果中小企业能先行一步,利用外部资源弥补自身的不足,那么就可以大幅度的提高人力资源管理水平。但是中小企业人力资源外包不能作为一种降低企业管理费用和人工成本的手段,而是作为企业的竞争优势,才能在同行业中获得主导地位。 其次在于利用社会资源提升管理的专业化水平,这不仅增加了员工对企业科学管理人力资源的满意度,同时提升企业自身在行业中的竞争力。再就是解决用功的合法性,这是社会和员工对企业的共同要求。 由于专门的人力资源外包商具有专业化的特点,擅长于实际操作,可以更为容易、有效率地完成人力资源管理工作。随着专业化公司的出现,企业把一些非核心的、日常性的、事务性的管理工作如人事档案管理、工资发放、员工招聘等外包出去,人力资源管理部门可以更多、更好地参与企业战略制定、组织变革等重要活动,从而提升企业的核心竞争力。在激烈的市场竞争环境中,特别是中小企业由于资金、产品、市场、经营者自身素质等诸多方面因素的制约,不可能对企业的各个方面投入同等关注,将本企业的弱项外包后,企业就可以充分利用有限资源,更加专注于自己的核心竞争力,谋求最大利益。 随着法律法规的健全,也就对企业在用工方面的合法性要求提高。中小企业对劳动法规不够了解,导致企业的用工问题。这时专业的服务商就为企业提供了专业化的服务,弥补了企业不合法用工的缺陷。同时在社保、工伤、劳动纠纷等问题的解决中服务商也为中小企提供了专项的管理和咨询。 (2)实现人力资源外包的项目 在人力资源的外包项目方面,回收的问卷数据显示,员工招聘占30%,人事派遣占20%,人事代理占16.7%,员工培训在占23.3%,管理咨询占10%。 从上述的数据分析中可以看宁波的中小型企业主要的人类资源外包项目是主要是招聘和培训,其次是人事代理和人事派遣,比例最少的是咨询管理。 专业的人力资源机构有一个很大的优势就是在招聘方面有非常广阔的渠道,通过人力资源服务外包和劳务派遣,用工企业免去了各地奔波招聘员工的繁琐和各种费用,可以更加专注于生产管理和产品研发。同时在企业需要专业化和中高级人才时招聘外包可以迅速准确的为公司提供专业高效的人才。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证验实,确保其信息真实无误,如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者,专业机构将会对此负责,从而降低了企业自身招聘的风险。 中小企业把员工培训交给专业的机构去做,企业可以降低培训费用和成本,把企业的培训部门转换成了管理培训的部门。对企业员工而言,有专业机构和权威的专家的执教,让他们获得比企业培训部门预期更高的培训服务。 由于规模和资金的限制,很多中小企业没有专业的人力资源部门,没有系统的人事制度,不能给企业员工很好的福利和培训发展,同时也由于以上种种,也很难招聘到很好的人才,导致关键职位的人员流失严重。因此,中小企业可以进行人才外包,利用外部资源弥补自身的不足。那么企业可以大幅度提高自身的人力资源水平。并进一步的提高企业在市场上的竞争力。 宁波的中小型企业选择人事代理主要是把日常性的管理工作如社保工资发放和人事档案管理等方面的工作交给专业的人力资源机构能更迅速专业的完成工作,企业就可以从繁琐的事务中解放出来,从而去关注对企业利益更高的专业工作。 人才派遣是指专业机构为企业提供人才储备,确保企业对临时用工的需求。一方面可以增少企业固定员工的数量,另一方面增加用工的灵活性。许多宁波中小企由于业务的变化较大,用这种方式,企业在业务增加时可以增加员工,减少时减少员工,是一种弹性的用工方式。 (3)人力资源外包的主要风险 企业在实施人力资源外包中的主要风险主要在哪些方面,回收的问卷数据显示,增加企业的直接成本在人力资源外包的主要风险中占10%,对外包人员失去控制占20%,选择外包服务商占40%,管理外包服务商占30%。 从上数据分析中可见,宁波中企业人力资源外包的服务商的选择是外包过程中非常重要的一个环节,能否找到一个适合的外包服务商直接影响着整个外包活动的成功与否,40%的企业都认为选对服务商是外包成功的第一步,也是外包最大的风险。由于行业进入的门槛比较低,机构水平差距很大,机构人员素质更是参差不齐,对外包服务商的评价没有明确的标准。30%的企业认为外包的风险主要在管理外包服务商,企业在外包工程中不能过于依赖外包从而被外包商控制,同时还要对外包的质量进行评价。20%的企业认为外包的风险还来自对外包人员失去控制,难以建立积极正向的员工关系,不能留住优良员工,保证他们对企业的忠诚度。另一方面也对企业内部员工产生冲击,导致工作士气下降。增加直接成本的风险也是一个可以考虑的因素,增加企业的直接成本占10%,在外包行业中仍然没有统一的服务收费标准,收费的弹性比较大,同时也可坑存在一些潜在的费用这都增加了企业的直接成本。 由此可见宁波中小型企业的人力资源外包风险是来自多方面的,但追根溯源还是来自于外包质量方面的,即选择好的外包服务商,完成高效率高质量的外包活动,降低外包的风险。企业就要将外包的人力资源管理活动交给外包商,转而去管理外包商并评价其质量。企业实施外包的合同时间一般比较长,外包商绩效评估工作应该在外包过程中定期进行,才能找出不足,及时沟通解决,保证外包质量。 如果企业对于选择的外包商比较满意,就可能对外包商的工作比较放心,导致对其过分信任,但外包商与企业毕竟不是同一个盈利组织,外包商为了自身的利益可能会借助这样的信任损害企业的利益。另外,如果企业对外包商的依赖性过强,企业就可能受制于外包商。 (4)选择人力资源外包服务商的首要标准 观察分析数据,宁波中小企业选择人力资源外包商的首要标准是专业素质占到了43.3%,外包服务机构要有良好人力资源专业的技能,业务支持能力,成功的业务经验。其次是价格/性价比为26.7%,从成本角度选择合适的外包服务机构,评估服务商的收费标准和方式是否合理,同时又要保证质量。良好声誉占20%,外包商要守信,对企业的商业信息进行保密。公司的社会资源占的比例不多。然而,良好声誉与专业素质是分不开的,归根结底,专业素质是企业选择外包商的首要标准。 由此可见,宁波中小企业选择人力资源外包服务商是按照企业实施人力资源管理外包的原因和方式,运用经验判断或科学评价的方法,从不同外包服务商中选取能够为企业提供高质量外包服务。寻找和确定合适的外包服务商事关企业人力资源外包活动的成功。外包服务商的技术能力、管理能力、开发能力或对市场的反应能力;外包服务商提供的能说明其长期以来持续、有效益和有效率的业绩文件;其他企业对外包商的良好评价,同行业中的良好声誉;都是评价外包服务商的标准。 (5)企业在人力资源外包服务过程中存在的问题 回收的问卷数据显示,宁波中小企业在人力资源外包服务过程中的问题主要表现在,业务外包范围的界定含糊不清占23.3%,外包商综合素质和服务质量难以捉摸占33.3%,真实的水平往往是在外包服务过程当中在能显现出来的,综合素质主要是指对企业的规模实力,员工基本情况,客户投诉率难以捉摸。服务质量就是对外包业务准确性,及时性,专业性难以控制。企业和外包商文化冲突和沟通困难占26.7%,由于行业的不同,中小企业和外包商在价值观念、用人方式以及对人性的各种认识也存在差异。企业信息的泄露危机占16.7%。 外包服务的过程是发现外包问题的过程。从回收的问卷数据显示,宁波中小企业在人力资源的主要问题是对外包服务商的综合素质和服务质量不够了解,在外包过程可以进一步深入证实外包商的财务状况、员工专业素质水平和客户反馈,在质量方面的及时性,准确性得到验证,这些也都是企业在选择外商中应考虑的方面,在前文中已有说明。另一方面就是企业文化的冲突问题和沟通困难,这主要是说外包商和企业之间的文化差异导致二者之间的信息传递不准确,沟通的本意是为了使双方正确地了解必要的信息,以使人才服务专业机构正确地认识外包企业的实际情况,提供高效高质量的外包活动。 对于企业来讲,并非人力资源管理工作的每一个部分都适合外包。对于与企业战略实施相关的,如企业文化的培训、企业机密技术的培训,以及劳动争议解决等部分就不适合外包,这就要求企业对外包的业务要有明确的界定。 (6)外包过程中存在问题的原因 从问卷回收数据显示出,企业文化和对外包缺乏有效控制占了相同的比例33.3%,外包服务商的质量风险,缺乏规范性占23.3%,企业决策职能界定不清所占10%。由此可见,宁波中小企业在外包过程中的的问题主要是来自企业的内部包括企业的文化,企业外包决策,外包管理;另一方面是来自企业外部这里主要指的是外包商,及外包商的质量,规范性,外包活动的双向沟通。 任何企业都有自身认同和尊重的企业文化,都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。企业在选择外包商时,就必须考虑选择与本企业文化能够互相融合的外包商。否则,企业与外包商之间不同文化的冲击,会给企业内部造成协调的困难及成本的增加,甚至会造成企业的凝聚力下降,效率低下。 由于企业文化的冲突,外包服务商就只能通过他们所能够获得的关于企业实际的有限信息、所收集的案例数据和其拥有的专业知识来为企业提供人力资源服务,双方在信息传递过程中由于价值观的差异导致信息失真。所以,建立在这种信息基础之上的人力资源服务的质量是非常低下的。 另外,由于企业文化的冲突,行业间存在着信息的不对称。实施人力资源外包的企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况及成本结构等与自身利益息息相关的资质信息,以致企业无法选择合适的外包商。比如,在获得外包合同之前,外包商可能向企业隐瞒或提供虚假的关于自身专业能力的信息,或承诺根本无法实现的低成本。这就极易导致外包商的选择错误,服务资质差的外包商势必会导致企业人力资源外包的低绩效。 在外包实施的过程中,企业要做好对外包活动的控制,跟踪实施流程的各个环节,及时评价活动的及时性,准确性和把活动的效果反馈给外包商对不足之处改进。要对外包商要协调好企业背部人员和外包人员的关系,为外包活动提供顺畅的执行通道。 在外包合同执行的过程中,由于企业对外包商的管理不到位,造成企业信息的泄露危机,对外包人员失去控制,有些外包商可能会通过降低服务质量降低成本,以获得更高的利润。因此,要做好对外包商的管理,实现对外包的有效控制。 (7)企业为解决人力资源外包问题采取的措施 在回收的数据中显示,宁波中小企业采取优化改进与服务商的合作交流措施53.3%,由此可见人力资源外包存在着许多的问题需要日后的改进,另一方面也预示着人力资源外包的有着广阔的前景,企业采取人力资源外包的市场将会很大。20%企业决定更换相关服务人员,有些外包活动是由于外包人员的专业素质和能力不够所造成的,这就要求外包机构及时更换人员来保证服务的质量满足企业需要。16.7%的企业决定更换服务商,随着外包市场的日益扩大,外包商数量也日益剧增,这也为企业提供更大的选择空间。只有极少数的企业采取激烈的措施决定停止使用外包服务。 (8)企业对外包商服务质量的满意度评价 基于对服务商服务质量的专业性,及时性、准确性,对日常业务的支持能了和对突发事件的处理能力四方面的调查结果显示,宁波中小型企业对目前服务商的服务质量满意度不是很高。主要表现在处理突发事件的能力和处理问题的准确性和及时性方面,比如要满足企业大量临时用工的需求,及时办理社保或者档案流转等工作。在专业性和日常业务支持方面企业也不是非常满意,主要表现在由于外包机构专业素质不够不能达到企业的预期要求,对日常事务处理不够及时,。由此可见,宁波的外包服务商需要在处理突发事件中更加准确及时的为企业解决问题。 4 宁波中小企人力资源外包存在问题的对策分析 尽管人力资源管理外包的人力资源管理方式在现阶段有着充分的理论与现实优势,但对于大多数中小企业来讲,作为一种对传统人事管理模式的深刻变革,现实中由于自身条件和认识的原因,实施过程还存在一定的障碍。4.1 合理规划企业人力资源外包需求 从前文中数据分析来看,宁波中小企业人力资源管理外包的问题主要表现在:主要是企业采取外包的原因,采取外包的方式。本文中,宁波中小企业人力资源外包的目的主要是节约成本,其次是提升专业化水平,提升企业在行业中的竞争力。回收的调查数据显示,宁波中小型企业主要以贸易零售和制造加工行业为主,这些企业主要专注于自身主要业务而无暇顾及人力资源的管理问题,同时又受制于规模、成本、效益等诸多因素,基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门,人事管理混乱无序。企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰,这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈,有些公司也会亡羊补牢,迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题,然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。企业更需要合理规划外包需求,对企业暂时无法完成的人力资源服务要选择合适的服务商,进行人力资源的外包。4.2 选择合适的外包服务商 从前文的数据分析已经说明,宁波中小型企业人力资源外包风险主要在选择外包服务商。外包服务商的选择又会导致一系列的后续问题,比如说与外包商的业务沟通,对外包人员的控制,对外包服务质量的评价。选择合适的服务商主要应从以下几方面进行评价: (1)服务商素质:外包服务提供商本身的素质高低是影响其能否提供高水平外包服务的根本基础。对外包服务商素质的评价可以从企业规模实力、管理水平、员工基本情况、市场占有率、客户投诉率、企业文化相融性六个方面进行评价。 (2)服务质量:服务质量是外包合约的核心。评价外包服务商的服务质量可以从服务标准、服务效率、专业技能经验、解决协调能力、事故发生率和服务稳定性六个方面进行。 (3)服务费用:外包服务费用是评价和选择外包服务商的一个极为重要的因素。企业其所以选择外包服务一个很重要的原因就是降低管理成本,服务费用可以从服务价格高低、是否有折扣、财务的稳定性以及垫付资金能力四个方面进行综合评价。4.3 管理好人力资源外包活动 外包是一个长期的实施过程,这是企业与外包商长期合作的过程,同时在这期间也会存在许多的矛盾和问题。前文的分析中已显示,宁波中小型企业人力资源管理外包过程中的问题主要在于对外包商综合素质和服务质量难琢磨,企业信息的泄露,文化冲突和沟通困难,这就需要我们在过程进行规避和采取一定的措施达到最合适的外包沟通。管理好外包实施工程应注意以下几点: (1)外包实施的过程中对外包服务业务进行实时的监督和跟踪,积极地与外包服务商进行沟通,了解外包业务的实施情况,及时改进不足。 (2)企业还应采取各种安全措施,保护自身企业的商业秘密、重要内部信息,协商好合同各项条款。在签订外包合同时,最好在合同中将所要外包的职能进行细分,列出每一步骤的细节并给出预算成本,避免潜在费用。 (3)与外包商做好沟通,明确外包的业务范围和流程。 (4)对外包业务进行有效控制,不要过分依赖于外包商,从而对外包人员失去控制。4.4 加强外包行业的规范性 为了规范、维护人力资源外包市场秩序,降低人力资源外包风险,国家必须尽快制定出台相关政策法规,用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。行业也必须制定相关的制度,如服务价格标准,行业入门标准等,规范行业间的竞争。 另一方面,企业还可以通过外包具有法律效益的合同约束外包商的行为,维护企业的利益。 结 论 一个企业要在企业各部门共同协作下才能更好的发展,人力资源部门的规范性和专业化水平,决定了企业的经验与发展水平。宁波中小型企业由于自身的缺陷,人力资源管理无法做到像大企业那样规范专业,因而它们把人力资源外包出去来实现专业的人力资源管理。 在本次调研中,经过资料收集和数据分析,笔者总结出了宁波市中小企业人力资源管理外包现状的如下结论: (1)宁波中小型企业人力资源管理外包的原因是非常明确的,实现人力资源管理成本的降低,管理的专业化。被调查的几家企业中,他们都会从自身的发展战略出发,降低企业的用人成本。中小企业都强调要提升管理的专业化,提升企业的核心竞争力,在行业中争资夺源。同时企业在选择外包项目中也是以实现节约成本和专业化为目的。 (2)宁波中小型企业在选择外包商时不够专业,被调查的几家企业在选择外包商时没有专业的评判标准,对外包商的专业素质不够了解,对外包商的社会资源不够了解。 (3)宁波中小型企业在实施外包过程中,缺乏对外包活动的有效控制。在被调查的几家企业中显示,文化冲突导致了企业的沟通问题,而由于沟通问题导致企业和外包商双方在传递信息失真,外包活动的质量就会降低。 (4)宁波中小型企业对目前的外包活动不太满意,希望与外包商沟通来提升外包质量,可见人力资源外包将是一个很大的市场。但是中小企业也意识到人力资源外包行业没有法律规范的保证,行业没有服务标准,是阻碍他们放心外包的障碍。 (5)宁波中小企业人力资源外包是一个长期的过程,需要企业和服务商的共同努力来实现外包的双赢。 参考文献1Woods,/.dicting is difficult,especially about the future:human resources in the new millenniumJ.Hospitality Management,1999 18.2Mobley?N.What you need to know about outsourcing HR functionJ.HR Focus,2000 77.3Greer,Youngblood.&Gray,Human resource management outsourcing:The make ofbuy decision,Academy of Management 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