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文档简介

企业高级经理人的激励与约束机制 一 职业经理人 1 企业高级经理人是受雇于股东的职业管理阶层 2 对国家 股东 企业 员工负责是职业本身的要求 3 企业高级经理人的身份是职业劳动者 而不是什么 仆人 4 企业高级经理人需要的是 按劳取酬 而不是 施舍 二 企业高级经理人的价值 1 必须承认企业高级经理人在生产经营过程中 心智 投入的价值 2 尊重知识 尊重人才 的本质是承认人的社会价值 3 目前存在58岁现象的主要原因在于 1 约束多于激励 2 等价交换过程不能顺利进行 二 企业高级经理人的价值 分类努力工作的结果交换的可能性私营企业家职权 金钱可交换知识非国有企业经理职权 市场价值职业经理人知识分子知识 社会声望金钱国有企业经理职权 较低的市场价值不可交换 三 企业高级经理人的市场价值 1 企业高级经理人的价值是由职业劳动力市场在竞争中实现的 2 企业高级经理人与其他职业劳动者收入的差距 应该由国家税收进行调节 而不是通过人为缩小收入差距来实现 3 亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平 3 亚洲主要城市企业高级经理人的收入水平 四 企业高级经理人的激励与约束 1 约束是必要的 但约束并不能产生责任意识 仅仅依靠约束会使人规避责任 2 产生责任意识要依靠 1 职业经理人阶层的产生 2 建立有效的激励机制 3 有效的激励机制要符合 1 职业劳动力市场的价值规律 2 报酬与企业经营业绩的相关性 五 企业高级经理人的报酬结构 1 中短期利益与长期利益相结合 以确保企业高级经理人经营行为的一致性 2 企业高级经理人的报酬结构为 1 年薪 基本工资 2 正常的福利与保险 3 短期奖励计划 4 高级经理人特别福利计划 5 长期奖励计划 3 短期奖励计划 短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用 奖励依据 公司整体效益指标 如净利润 投资收益率 支付股息总额等 支付方式 大多数以现金方式立即支付A 最高级经理人 相当于基本工资的50 60 B 第二层经理人 相当于基本工资的40 45 C 第三层经理人 相当于基本工资的35 40 D 第四层经理人 相当于基本工资的30 40 4 高级经理人特别福利 A 金色降落伞 无理由解雇费 B 增补退休福利计划C 关键经理人寿保险 一次退休金 5 长期奖励计划 保留和吸引优秀的高级经理 使高级经理所需的现金支出达到最低 为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累资本 确定高级经理的奖励时 摆脱短期对股票市场的依赖关系 5 长期奖励计划
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