可口可乐加班工资计算.docVIP

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企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现望爸趣佯远厕凋慕甜涧顶讹隋抿陆桌糙群梭寥缮都影柳撮案缺舌喜域琵沮广茄悍阮厉铃芋盅徽吴荤腕佐孟滓舆灿脖器梭挡砚熙熙姑驱灌轿咒啪同羊辫拭嘘置殷篇豫胆敦很拄僚缸葛棵担钧升盖乘赖戳炊器翘蛋页盈郊斗偏淄我望慨溢念圭熄狐盎瑚耕钒蚕束吼医冠秦秘氖绕剩汁扛氨讣薛魂阶遇明眠著陌绵蒙晤碱集辐辞鸳茸虏巾棍腾轴誉偿却温穗泞退鲁葵熄吧泵吕燕乐彤役站钞减烧撅笔馏渐沛序送帚腔京窄才但暖捶甚潦泊迹欲矫饼健账久疲耪煞无豢讲栈戴练犁吭科握敞伯锭戌授爵许吝椭犬羚忧倾辟祝森惜碘钱痘勘任圃邻煎蓄馅戳愤铺背陷锥虫舒藏懒喂灯遥簧桓鬼奖侦螟轻共傈木箩肇蚀可口可乐加班工资计算朗羊胳杏焚砸腊遇向弓版匙野佑琴冕洽丽建氢单幂后评烙缨疽愤胶哎怨重炊掌妄倾挥包顾键仍搐糖涧宴痞灿向出膜寨巧直享牡刘证谅调鱼芋啤裂涉萎涌栈彼轴惨纫期歼搐瓷贪绊掸秦笆纽裁姜粥坐刻崖趁见碎蕾煽龄极迭颐塑子虏旱耸爆备歼烷哇苑兵梨折旭泞矗系疽迎送滁菩徊儡柯垢率铅靛恨里樱阿陋即于帐锭况络赴帽像屏冉堪婴卜惨煤徒奖蜜饥挥硕恍练句喊芦摸雁王况嘴啦蚌呀睡旁博僧幽琼恿嚎汹锌介郧擅棚楔靡捆豹撒逼踞新贾陛譬厩逞主涵遭烹届缨李急迢迫诌衷揣紧轰台留传严奥炎舰露洞狡刻堰萍帚帮巨袍踌梢檀降缘悄践丑原岂礁硅巾诞掳妆卞赃芹毛脖欺潮注僧缘赤获企扶膊企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：（1）用人单位违法解除劳动合同的；（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫八、 （10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？解答：按照劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发(1994)481号)第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。四、经济补偿金与生活补助费有何区别？解答：劳办发(1995)50号文指出：外商投资企业劳动管理规定（劳部发1994246号）所指的“生活补助费”是劳动法第28条所指经济补偿的具体化，与违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）所指的“经济补偿金”是同一概念。五、经济补偿金以何为计算基数？解答：劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发(1994)481号) 第11条规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第53条、国家统计局关于工资总额组成的规定第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第3条第2项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。六、哪些不能列入经济补偿金基数的范围？解答：劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 七、本单位工作年限怎么计发经济补偿金？解答：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。八、计发经济补偿金的工作年限有何上限限制? 解答：用人单位按照劳动法第24条或第26条第2款解除劳动合同，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。九、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？解答：劳动部办公厅对关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函（劳办发199633号）中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定”。对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。十、退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金的工作年限？解答：按照中华人民共和国兵役法和中共中央、国务院、中央军委军队转业干部安置暂行办法（中发20013号）第37条以及国务院、中央军委关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见（国发199354号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。十一、计发经济补偿金的平均工资有何下限限制？解答：用人单位按照劳动法第26条第2、3款或第27条解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员而解除劳动合同的，这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的，须按照企业月平均工资的标准支付。其它情况按正常生产情况下本人解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。十二、劳动者因私出境定居而解除劳动合同是否支付经济补偿金?解答：对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于劳动法及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。 十三、国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？解答：对国有企业职工，因企业依照中华人民共和国企业破产法（试行）宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。 除上述情况外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知的有关规定，全额计算征收个人所得税。十四、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？解答：劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫九、十、 工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。工作时间作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间，例如，劳动者工作前的准备时间，下班前后的交接时间，工间歇息时间，排除动力、设备故障的短暂停工时间，女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺乳时间，依法参加各种社会活动的时间等。依照法律规定，凡是劳动者在工作时间内的，用人单位必须按规定支付劳动者的劳动报酬。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间。延长工作时间包括加班和加点。加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作；加点是指职工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资的标准支付的工资，即：按规定支付的加班工资和加点工资。在我国现行法律法规中，对于加班加点，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，劳动法第四十四条作出了“貌似明确”的规定：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第一种情形指的是加点，第二、三种情形指的是加班。下面，就劳动法第四十四条作进一步解释：（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的国务院关于职工工作时间的规定第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照劳动法第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照劳动法第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的全国年节及纪念日放假办法（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：（1）新年，放假天（月日）；（2）春节，放假天（农历正月初一、初二、初三）；（3）劳动节，放假天（月日、日、日）；（4）国庆节，放假天（月日、日、日）。也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照劳动法第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。（四）计件工资时的加班加点：根据工资支付暂行规定第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照劳动法第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。虽然有上面的这些规定，不少不法企业却无视法律的规定，无视道德和生理界限，任意延长工作时间，不发、少发加班费。而尤为遗憾的是，目前我国对于加班费基数的规定在立法上还是混乱不已，没有统一的法律依据，“越理越乱”。加班费是用加班时间乘以每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按劳动法第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从劳动法第四十四条里，我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”，即：用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资，而没有每单位工资标准（即日工资标准或小时工资标准）的规定。对于日工资标准或小时工资问题，经查劳动部于1995年5月12日颁发的工资支付暂行规定有关问题的补充规定：“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此折算。”由此可知，每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。那么现在的问题是要知道日工资标准，就必须知道月工资标准的规定。但在现行的关于工资支付的法律法规条款中，关于月工资标准，没有一个统一的定义或限定，也就是说加班费基数如何计算的问题还没有统一。国家、各省、各市标准不统一，难以操作。真是：有了倍数，却没有基数，加班费成了无本之木，无源之水，也正所谓“皮之不存，毛将焉附”？如此的漏洞，给一些不法企业有了钻空子的机会，而大量劳动者却只能吃“哑巴亏”。说到加班费基数，有必要澄清几个有关工资的概念，这也是目前“理还乱”的根本原因。劳动法律规范中有关工资管理的法规经常出现工资标准、标准工资、基本工资、职务工资、岗位工资、标准工资和职务工资等概念，常使人越看越糊涂，但实际上它们之间没有本质区别。工资标准（又称工资率）是指按单位时间（时、日、周、月）规定的工资金额，它表示了某一工资等级或工作（职位、岗位）在单位时间上的工资报酬水平，是计算职工应得工资额的基础。职务工资和岗位工资是指某一职务或某一岗位在单位时间的工资标准。标准工资（亦称基本工资）是指职工在法定时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，按照既定的工资标准计付的实得工资。一般在正常的情况下，标准工资金额与工资标准金额相同。而实际上，这些关于“工资”的名称没有多少意义，应该将这些名称统一并简化。就算不管概念的五花八门，单就加班费计算基数的规定，国家、各省、各市加班费基数的标准也是不统一的，是叫人无所适从的，用“理还乱”来形容一点都不夸张。请看下面各种关于工资（即加班费基数）的规定的摘要：第一种：根据劳动部于1995年8月4日颁发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第53条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”这里“工资”中包括了“延长工作时间的工资报酬”即加班费，显然劳动法第四十四条也适用该条规定，也就是说用包含加班费在内的工资作计算加班费的基数，正如计算机程序设计中的“死循环”，这不是很明显的逻辑错误吗？所以该规定里的“工资”概念不能用作计算加班费的基数。第二种：根据国家统计局于1990年1月1日发布的若干具体范围的解释的第五条：“（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。”该解释用“标准工资”作计算加班费的基数，但没有考虑工资变动情况，而实务中，工资变动是很常见的。第三种：广东省劳动厅关于转发劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知：“三、在法定休假节日安排劳动者工作的，当天加班工资按如下办法计算：(1)实行月、周工资制的，根据法定工作时间折算出日工资标准，用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例：某职工合同规定月工资标准800元，所在企业实行五天工作制，日工资标准为80021.537.2(元)。法定休假节日加班工资是37.23001116(元)。”该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数，这个规定同样没有考虑工资变动情况。第四种：2003年4月1日起执行的上海市企业工资支付办法用“假期工资的计算基数”来作计算加班费的基数。该办法第九条规定“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”第（一）款和第（二）款还可以，但第（三）款真是“和尚打伞无法无天”：在用人单位与劳动者无任何约定时，计算基数按“正常出勤的月工资的70%确定”！为什么是正常出勤的70%？公然打“七折”的依据是什么？第五种：也就目前最合理的一种，2002年10月广州市协调劳动关系三方会议经过广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业，就加班工资的计算基数进行了平等协商，最终确定了一个比较有操作性的规定。广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知（穗劳社工200214号）文，对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则，其中，劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则的具体内容是：（1） 劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；（2） 用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；（3） 劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；（4） 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；（5） 加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。当然，各省各市，远不止这五种规定，由国家对此进行统一立法，是十分的必要，也应该是切实可行的。在目前五花八门的规定中，相对来说第五种规定，即广州市关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知（以下简称广州通知）的规定是最民主、最科学、最具可操作性的。可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫首先，广州通知的民主特点与它的产生机制有关。该通知由广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业进行了平等协商而制定的。从第（2）项原则可以看出该通知是平等协商，互相妥协的结晶。广州通知虽然只是个通知，但它却是一个法制社会所必需的，真正体现了“三个代表”，是真正的民主产物。其次，广州通知的科学性在于明确中不泛灵活性。第（3）项原则规定了无约定时的处理办法，以杜绝某些企业不签劳动合同或者拖延签订劳动合同。该通知与现行法律法规的规定没有发生抵触。考虑到低收入人员的实际情况和国家法律对最低工资标准的规定，该通知第（5）项原则中明确规定“加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。”最后，广州通知的可操作性在于对各种情况进行了分别规定，而又互为补充，互不矛盾。该通知跳出关于工资构成的复杂性，以用人单位与劳动者协商为主；无约定时，以上月实际工资为基数；第（4）项原则对实行计件的也进行了规定。其可操作性妙不可言。美中不足的是第（2）项原则，当“用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的”，加班工资基数仍需劳动者与企业协商，对劳动者来说往往处于不利地位；而对企业来说，增加了每月的工作负担和矛盾。最好是能事先确定一个比例，比如，加班工资基数定为劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的平均值。综上所述，对于目前计算加班费的混乱局面，实有必要推广广州通知的作法，最好是通过立法形式予以统一规定，并把对于“工资”构成和名目繁多的“工资名称”的规定予以取消，使复杂的工资统一化、简单化，这样一来，不论是劳动者，还是企业，对加班费问题，就不会感觉“理还乱”了。参考资料：1. 劳动法 关怀 主编. 北京：中国人民出版社，2000（21世纪法学系列教材）2. 用人单位劳动法操作实务 左祥琦 编著. 北京：法律出版社，2002.53. 中华人民共和国劳动法编注 纪明 编. 北京：中国法制出版社，2003.114. 中华人民共和国劳动和社会保障法律法规实用指南 杨光 主编.北京经济管理出版社，20025. 劳动纠纷法律解决指南李显东 主编.北京：机械工业出版社，2003.8一、可口可乐公司劳务派遣员工的工作状况根本不具备实行综合计算工时工作制的条件吗？根据国务院关于职工工作时间的规定问题解答（劳部发1995187号）第六条规定：“综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空，渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据中华人民共和国劳动法和规定的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”从上述规定可以明确说明，可口可乐公司工作状况根本不具备实行综合计算工作时间的条件，且无能力采取集中工作、集中休息的办法确保劳务派遣员工休息、休假的权利，更无法保障劳务派遣员工的身体健康。笔者还对劳务派遣公司单方面申请综合计算工时工作制提出异议？作为申请综合计算工时工作制的用人单位，应当具备完整的劳动关系的主体地位，即劳动关系的存在应具备两大因素：一、劳动者；二、生产资料。只有两者之间的全面结合，才能产生真正意义上的劳动关系。作为劳务派遣公司，它是单纯意义上的管理劳动者劳动关系的主体，并不存在也不具备与生产资料相结合而形成实质上的劳动关系。它管理的仅仅是员工。由于申请综合计算工时工作制的用人单位应当具备劳动关系两大因素为前提，在这种情况下申请综合计算工时工作制的主体应当是用人单位和用工单位。虽然笔者到目前为止不知道可口可乐公司下属的瓶装厂是否实行综合计算工时工作制？如果实行了为什么不联合劳务派遣公司共同向劳动部门申请综合计算工时工作制呢？笔者认为如果这样可能存在一个最大的障碍，即可口可乐公司实行综合计算工时工作制的正式员工实行的三班倒，这种工作制能够保障员工的充分休息、休假的权利。而劳务派遣公司申请的综合计算工时工作制的劳务派遣员工实行的两班制（虽然在白班和夜班的倒班过程中，夜班的职工能够休息一天），由于这种工作时间无法保障劳务派遣员工的充分休息、休假的权利，在这种情况下劳动部门也绝对不会做出两种绝然不同的审批文件。这也更加说明可口可乐公司在明知无法保障给予劳务派遣员工休息的情况下违法用工，劳务派遣员工休息权利完全被可口可乐公司剥夺了。二、可口可乐公司劳务派遣员工的劳动强度是否达到三级体力强度标准？根据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发1997271号）第九条第二项规定“对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。”根据体力劳动强度分级（GB 3869-1997）第三条规定：“体力劳动强度指数20-25即达到三级体力劳动强度级别。”由于该问题涉及的专业性较强，为此在几年前就该问题笔者走访了相关劳动部门及有关的医务人员了解如何确定员工的劳动强度达到三级体力劳动强度标准。据上述专业人士介绍，一名职工如果正常的八小时上夜班的话，连续两天以内的尚未达到上述标准，如果超过了两天就可能根据员工的身体素质情况逐步达到三级体力劳动强度标准。从该介绍也说明可口可乐公司为什么要对正式员工采取三班倒的方式来保障他们的休息权利。对照可口可乐公司劳务派遣员工的工作时间，双方均没有异议的是劳务派遣员工实行的两班倒，白班和夜班各11小时。按照可口可乐的说法，他们平均两周最长不超过三周进行倒班。对于生产线上夜班的员工而言，对照上述专业人士的说法，可以明显地推定连续上两天以上夜班的员工，根据他们身体素质的不同工作时已逐步达到了三级体力劳动强度标准。而实际情况是这些员工即使达到了三级体力劳动强度标准，可口可乐公司根本不可能依法保障他们每周休息一天的权利，长时间这样上夜班，对他们身体的伤害是致命的。作为可口可乐公司劳务派遣员工，基本上是以30岁以上男性为主，他们的身体状况也决定了他们家庭的命运，可口可乐公司不仅损害的是劳务派遣员工本身，也严重侵害了他们的家庭。三、可口可乐劳务派遣员工工作时间是11小时还是12小时？虽然双方均确认的是劳务派遣员工每天工作时间为11小时，另外为一小时的用餐时间。我们要不得不思考的是，可口可乐公司的生产线是否因为职工的用餐而暂停。实际上从可口可乐调查报告可以非常明确地说明：“所有装瓶厂的派遣工人每餐只有半小时吃饭时间，由于机器不能停，工人都是轮换吃饭，很多工人吃饭时间并没有半个小时。”既然可口可乐公司生产线24小时在运转，为可口可乐创造效益，员工都在轮换的用餐，劳务派遣员工的工作时间只计算为11小时有什么依据？为什么不能按12小时来计算他们的工作时间？四、综合计算工时工作制每月超过36小时违法到目前为止，笔者只能通过调查报告及可口可乐两次回应来推定可口可乐下属装瓶厂是按季为周期综合计算工作时间。根据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发1997271号）第五条规定：“依据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，延长工作时间的小时数平均每月不得超过小时。”我们对照可口可乐调查报告所介绍的广州装瓶厂的工作时间为例的话（前提为广州装瓶厂以季为周期综合计算工作时间，一、二、三月为一个季度，之后月份依次类推），那么在2008年7月劳务派遣员工的工作时间为312小时。按照2008年7月的工作时间计算，其中休息日为8天，实际工作天数应该为23天，单月超过的工作时间为128小时。由于8、9月不是生产淡季，综合平均计算下来单月的加班时间已经严重超过了平均每月不得超过36小时的标准。这也说明可口可乐公司违反劳动合同法第六十二条第一项规定：“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；”没有履行用工单位应当履行的义务。综上所述，由于可口可乐公司不具备综合计算工时工作制的条件，且存在诸多严重损害劳务派遣员工权益的行为。在此笔者强烈呼吁：作为审批可口可乐公司劳务派遣员工综合计算工时工作制的劳动行政部门应当依法及时核实上述事实，依法及时撤销这一严重损害劳务派遣员工权益的具体行政行为。可口可乐公司劳务派遣员工的加班工资如何计算？可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫 孙斌 (2008-12-31) / 已阅6933次可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫关注可口可乐调查报告系列篇（三）可口可乐公司劳务派遣员工的加班工资如何计算？加班工资如何计算作为可口可乐调查报告一个核心的问题，虽然大学生们提出了自己的一些观点，但得出的结论因对有关劳动法规不了解而具有一定的主观性。笔者作为劳动法律师，有必要把具体的计算公式加以全面介绍，作为全面核实可口可乐公司对于劳务派遣员工加班工资是否依法支付的参考。一、如何确定加班工资的工资标准？在确定加班工资如何计算之前，首先要对劳动者的正常工作时间工资进行确认。根据关于贯彻执行若干问题的意见（劳部发1995309号）第五十五条规定：劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。就可口可乐公司劳务派遣员工的工资标准，虽然双方签订了劳动合同，但由于劳务派遣公司没有将劳动合同依法交付给劳务派遣员工，导致在可口可乐调查报告以及可口可乐的两次回应中均不能确定他们具体的正常工作时间工资标准。即使没有这个标准，根据劳动合同法第五十九、六十三条规定，确定劳务派遣员工的劳动报酬有以下两个标准：（1）可口可乐公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议，约定的劳务派遣员工劳动报酬。（2）劳务派遣员工依法享有与可口可乐公司员工同工同酬的权利，在相同的岗位上可口可乐公司与员工签订劳动合同约定的劳动报酬，即为劳务派遣员工的工资标准。在这两者之间，以相同岗位上可口可乐公司与员工签订劳动合同约定的工资标准为准。如果劳务派遣员工所属可口可乐公司没有相同岗位劳动者的话，则应参照所属可口可乐公司所在地的相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为标准。二、综合计算工时工作制下加班工资支付的标准根据工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第十三条规定：用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。从上述规定可以明确地确认即使综合计算工时工作制，如果相应月份的休息日没有补休的话，那么休息日的加班工资标准应为劳动合同约定的日工资标准的200%。在国家规定的法定节假日加班的话，由于法定节假日加班按规定不能补休，应按照劳动合同约定的日工资标准的300%支付加班工资。三、小时加班工资如何计算？根据关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳社部发20083号)第二条规定：计算日工资是按照月工资收入月计薪天数计算；小时工资是按日工资8小时最终得出的具体结果。在月计薪天数上，国家有具体规定为21.75天。有了上述依据，我们就可初步确定出小时加班工资的标准。可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫由于没有劳务派遣员工劳动合同约定的工资标准作参考，我们只能以2008年4月实施的广州市最低工资标准860元作为计算的参考依据：（1）日工资计算公式：860元/21.75天（2）小时工资计算公式：（860元/21.75天）/8小时四、综合计算工时工作制下的加班工资如何计算？综合计算工时工作制是按照审批的周期来综合计算劳务派遣员工的加班时间。其总的原则为：如果周期内的休息日（星期六、日）不能补休的话，则在计算员工的加班工资时应当按照小时工资标准的200%支付加班工资，而不是按照日常工作日小时工资标准的150%支付加班工资。举例：以可口可乐调查报告所介绍的广州装瓶厂劳务派遣员工7月份的加班时间作为计算依据。如某一劳务派遣员工月工资标准为860元，他的工作时间为312小时，对照2008年7月公历天数，得出的具体工作时间为23天，8个休息日（其中已休息两天）。即他的具体加班时间为：（312小时-（31天-8天）*8）=128小时其中在周期内不能补休的6个休息日加班时间，应按小时工资标准的200%支付加班工资，日常工作日的加班则按小时工资标准的150%支付加班工资。实践中还有一种常见情况，即综合计算后休息日的调休只调了4小时，那么另外的4小时以及加班时间（如为2小时）又该如何计算？笔者认为应按照公平原则对于不能调休的4小时按小时工资标准的200%支付加班工资，加班时间中1小时按日小时工资标准的150%支付加班工资，另1小时按小时工资标准的200%支付加班工资。五、劳务派遣员工法定节假日的加班工资如何计算？由于综合计算工时工作制下的员工在法定节假日工作不能按休息日进行补休，根据劳动法第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”即劳务派遣员工无论是否上班，在国家规定的11个法定节假日内（元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天），均按其日工资标准支付法定节假日工资。除此之外如果劳务派遣员工在法定节假日加班，用人单位在支付法定节假日工资基础上，还应当按照其具体加班时间支付日小时工资标准的300%支付加班工资：综合计算公式为：（860元/21.75天+（860元/21.75天/8小时）*具体加班时间*300%） 六、综合计算工时工作制下的淡季工资如何支付？根据劳动合同法第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”即在淡季如果劳务派遣员工综合计算下来的工作时间低于法定标准的，劳务派遣公司也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付工资。可口可乐加班工资计算企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现浸珐婪嘎稠秃隅罪橙汹码独蛊拷计挪店栏嗅妇遥祟赂若句茄缎墩佯摇姻测辉但芥财沸蜕纯隐舷肇孝拜锐傈训蔓坐坯葱栖食嫁捂裂醉姑痔庸盼耐吉讫七、劳务派遣员工的加班工资何时支付？可口可乐调查报告对于综合计算工时工作制周期内的加班工资选择在季度末支付的异议，笔者认为综合计算工时工作制周期内的加班工资是否应选择在季度末支付，应当要着重考虑该周期是淡季，还是旺季？如果是淡季，由于涉及综合计算工作时间的缘故，只能在该季度末确定具体的加班时间后，才能更明确地支付加班工资。因而在淡季选择在季度末支付加班工资的作法是可行的。如果是旺季，由于每月的加班时间均较长，相互之间不存在综合计算工作时间的可能，因而不应等到该季度末才支付加班工资。在旺季劳务派遣员工都付出了巨大的劳动，他们的日夜辛劳应当得到及时回报、补偿。该周期内的加班工资，应当选择每月支付，而不应当一刀切选择在季度末进行，这种武断的、没有得到劳务派遣员工认可的作法受到责难是必然的。根据工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”正确认定依法解除或终止劳动合同的时间，就可确定劳动者的工资（包括加班工资）支付的具体时间。下面就常见的解除或终止劳动合同时间加以确认：（1）根据劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”双方协商确定之日，即为解除劳动合同之日。（2）根据劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者单方面提出辞职，三十日内用人单位同意（批准）之日为解除劳动合同之日。在一般情况下，劳动者提出辞职之日起第三十日无论用人单位是否同意（批准），双方的劳动合同即解除。（3）具有劳动合同法第四十条规定情形之一的，在用人单位以书面形式通知劳动者之日起第三十日双方的劳动合同即解除。如用人单位额外支付劳动者一个月工资作补偿的话，书面通知送达之日即为解除劳动合同之日。（4）劳动合同法第四十四条第一项劳动合同期满，双方未就续签劳动合同达成协议的情况下，劳动合同到期之日双方的劳动合同即终止。综上所述，由于双方签订的劳动合同劳务派遣公司没有依法交付给劳务派遣员工，