绩效考核方案

叮叮小文库河南爱便利企业绩效管理规定（讨论稿）第一章 总则 第一条 目的：为实现爱便利发展战略，以经营目标为基础，以关键业绩指标为核心，促使全员积极达成目标，持续不断改进，提升组织绩效。 第二条 适用范围：2.1、中心总适用于本制度一级考核办法。2.2、总监与经理以及高级工程师级员工适用于本制度二级考核办法。2.3、职能序列主管、专员级员工，业务序列主管和专员级员工，店长、店员及工程师和助理工程师技术等级适用于本制度三级考核办法。 第三条 归口管理部门：本规定由人力资本部归口管理。 第四条 管理原则： 4.1、以提高部门和个人绩效为导向的原则。4.2、绩效考核只是针对关键任务设定指标，不涵盖部门和个人的所有工作。4.3、关键指标原则上每个岗位限定三条。4.4、考核结果和考核过程相结合的原则。4.5、公平、公正、公开的原则。第二章 绩效考核办法 第五条 绩效考核周期：绩效考核周期分为月度、季度、和年度考核： 5.1、月度考核：每月1-5日完成对上一月度绩效考核；每月25-31日确定下月度绩效考核指标。5.2、季度考核：每季度首月1-5日完成上季度绩效考核；5.3、半年度考核：每年7月、1月份1-5日完成上半年、下半年绩效考核。5.4、年度考核：每年1月1-10日完成上年度绩效考核；每年12月1日-20日确定下年度绩效考核指标。 5.5、绩效奖金发放要求： 5.5.1、职能管理岗位、店长、店员：月度考核核算，考核奖金次季度第一月随工资发放。 5.5.2、业务部门所有员工：月度考核核算，考核奖金次季度第一月随工资发放70%， 剩余30%于下年度1月份随工资发放。 5.5.3、季度内离职人员取消季度应发奖金，年度内离职人员取消年度应发奖金。 第六条 一级绩效考核办法：6.1、本绩效考核办法适用于各中心总经理，公司CEO为绩效考核的评价主体，各中心总为被考核对象。6.2、一级绩效考核指标库（仅做参考）：考核指标指标名称计算公式适用岗位财务指标销售指标达成率实际到账额/销售指标*100%各部门负责人销售增长率(本期实际到账额去年同期到账额)/去年同期到账额*100% 销售及销售支持部门负责人市场投入产出率市场促销费用/销售额*100% 销售及销售支持部门负责人市场竞争率实际销售额/竞争对手销售额*100% 销售及销售支持部门负责人人均销售额实际到账额/员工数*100%各部门负责人人力成本实际到账额/员工薪酬费用*100%各部门负责人管理指标关键员工保留率关键员工流失数/关键员工总数*100%各部门负责人绩效考核达成率绩效考核评价人数/应绩效考核人数*100%各部门负责人管理满意度依据人力资源部门测评得分各部门负责人决议事项达成率公司重大决议事项达成率相关部门负责人 6.3、一级绩效考核实施办法： 6.3.1、由人力资本部组织，总经理于每月25-31日确定各中心、各部门季度绩效考核指标及权重，与中心负责人签订季度绩效考核表。 6.3.2、各中心总经理依据绩效考核指标完成各阶段工作目标。 6.3.3、人力资本部按绩效考核周期完成对各中心负责人年度、半年度、季度绩效考核指标的数据收集，判定各项指标的完成情况。 6.3.4、CEO依据绩效考核结果与各中心负责人做绩效结果沟通，提出改善建议。 6.3.5、人力资本部依据各部门绩效考核得分核算各中心负责人的绩效奖金。 第七条 二级绩效考核办法： 7.1、本绩效考核办法适用于各部门总监、经理级员工，各中心负责人为绩效考核的评价主体，各部门总监、经理为被考核对象。7.2、二级绩效考核指标库（仅做参考）：考核指标指标名称计算公式适用岗位财务指标销售指标达成率实际到账额/销售指标*100%各部门总监销售增长率(本期实际到账额去年同期到账额)/去年同期到账额*100% 销售及销售支持部门经理市场投入产出率市场促销费用/销售额*100% 销售及销售支持部门经理管理指标老客户返单率老客户返单量/老客户数量*100%适用于运营商品损耗率因各种原因损耗掉的商品*100%适用于各店铺店长爆款产品以B2B或B2C爆款数量为标准。（指定的关键词下的爆款产品，具体以公司下发文件为准）适用于各店长店铺好评率以行业均值为标准，以实际调查结果为导向适用于运营B2B B2C销量以平台店铺销量为准适用于电商招商转化率意向客户成交数/来访客户数*100%适用于招商团队指数依据部门平均考核得分设置各部门总监工作计划达成率依据周、月度工作计划设置各部门总监、经理 7.3、二级级绩效考核实施办法： 7.3.1、由人力资本部组织，各中心负责人于每月25-31日确定所属总监或经理人员月度绩效考核指标及权重，签订月度绩效考核表。 7.3.2、各部门总监、经理依据绩效考核指标完成各阶段工作目标。 7.3.3、人力资本部组织各部门按绩效考核周期完成对各部门总监、经理年度、半年度、季度和月度绩效考核指标的数据收集，判定各项指标的完成情况。 7.3.4、各中心负责人依据绩效考核结果与被考核对象做绩效结果沟通，提出改善建议。 7.3.5、人力资本部依据各部门总监、经理绩效考核得分核算被考核人的绩效奖金。 第八条 三级绩效考核办法： 8.1、本绩效考核办法适用于各部门主管、专员级和对应专业技术岗位员工，技术中心负责人或总监负责对助理工程师以上技术人员考核，其他部门由总监或经理负责对所属主管、专员级员工考核。 8.2、三级绩效考核指标库：考核指标指标名称计算公式适用岗位财务指标销售指标达成率实际到账额/销售指标*100%销售人员、运营支持人员销售增长率(本期实际到账额去年同期到账额)/去年同期到账额*100% 销售人员、运营支持人员管理指标团队指数依据部门经理考核得分设置所有三级考核员工设计计划达成率设计完成量/设计计划量*100%软件、研发设计项目通过率设计项目通过量/设计项目数量*100%软件、研发阶段成果达成率依据研发进度和工作计划软件、研发核算延迟天数以规定核算日期为准财务支出审核失误率不当支出额/支出总额*100%财务财务数据准确率各类报表、报告中数据出错的次数财务预算达标率实际支出费用/预算费用*100%财务招聘计划达成率实际入职人数/计划招聘人数*100%人资培训计划达成率培训次数/计划培训次数*100%人资薪酬核算错误率薪酬错误人次/薪酬核算总人数*100%人资绩效考核达成率实际考核人数/应考核人数*100%人资配单准确率错单量/总订单量*100%物流订单延时率月订单延时发送次数/月总订单发送次数*100%物流订单匹配率月错误订单量/月订单总量*100%物流条码错误率条码错误量/总订单量*100%物流库存损耗率月库存损耗量/月度库存总量*100%仓储货物错位率依据货物应摆放位置仓储入库及时率月度入库延迟次数/月度入库次数*100%仓储仓储准确率月度错误量/月度存储总量*100仓储8.3、三级绩效考核实施办法： 8.3.1、由人力资本部组织，各中心负责人或总监负责于每月25-31日确定主管、专员级以及对应专业技术岗位月度绩效考核指标及权重，签订月度绩效考核表；各部门主管、店长负责于每月25-31日确定所属员工月度绩效考核指标及权重，签订月度绩效考核表。 8.3.2、各被考核对象依据绩效考核指标完成各阶段工作目标。 8.3.3、人力资本部组织各部门按绩效考核周期完成对各部门主管、专员以及对应专业技术岗位年度、半年度、季度和月度绩效考核指标的数据收集，判定各项指标的完成情况。 8.3.4、各部门总监或经理依据绩效考核结果与被考核对象做绩效结果沟通，提出改善建议。 8.3.5、人力资本部依据各部门主管、专员以及对应专业岗位员工考核得分核算被考核人的绩效奖金。第三章 绩效考核组织与实施 第九条 绩效考核奖金标准：9.1、各中心负责人的绩效奖金设立标准为：个人月基本工资的20%用于绩效考核奖金的基数（公司不再额外给予绩效奖金）。9.2、各部门总监及对应专业技术岗位人员的的绩效奖金设立标准为：个人月基本工资的15%+公司给予的15%，共115%用于绩效考核奖金的基数。9.3、各部门经理、主管、专员级人员及对应专业技术岗位人员的绩效奖金设立标准为：个人月基本工资的10%+公司给予的10%，共110%用于绩效考核奖金的基数。 职类奖金标准对应岗位各中心负责人固定工资标准80%+20% 中心负责人、O和VP销售指标*提成系数 业务中心例如销售、招商等中心负责人、O和VP店长店员销售指标*提成系数 店员、店长、盘点员等店铺类岗位总监类固定工资标准85%+15%+15% 所有部门总监级别及对应专业技术岗位人员经理/主管/专员类固定工资标准90%+10%+10% 所有部门经理、主管、专员级及对应专业技术岗位人员派遣工无绩效工资 派遣公司人员、临时招聘的寒暑假学生 第十条 岗位绩效系数的设置 10.1、岗位绩效系数作为季度、年度绩效考核奖金和年终奖金的奖励倍数，同时也是爱便利企业员工投资企业自营便利店的投资额度。 10.2、公司所有员工的职位序列、岗位系数由人力资本部以现有人员任职资格为基础进行评估确定。职等职位序列岗位绩效系数1级2级3级总经理/技术专家中心总经理/技术专家33.23.5总监/高级工程师资深总监2.62.83总监/高级工程师22.22.5经理/工程师资深经理/资深工程师1.81.92经理/工程师1.51.61.7主管/助理工程师资深主管/资深助理工程师1.51.51.5高级主管/高级助理工程师1.21.31.4主管/助理工程师11.11.2专员/店员店长/程序员高级专员/三星店长1.31.41.5店长1.11.21.3专员/店员/程序员0.80.91 第十一条 月度考核的组织与实施： 11 .1、启动绩效考核工作：人力资本部制定部门绩效考核目标责任书，各部门负责人代表部门与公司中心总经理签订，经签订后视为该部门绩效考核工作依据。 11.2、确定绩效考核表：人力资本部组织制定各级月度绩效考核表，于每月25-31日前，就月度考核指标、考核标准、指标权重等项内容，确定要求达到的指标值，作为本月度的工作指导和考核依据。10.3、收集资料，考核任务绩效：月度结束后，依据月度绩效考核表数据来源要求，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分。10.4、统计汇总考核结果：人力资本部收集被考核人的评分资料，于每月5日前填写考核结果统计表，汇总考核结果；经总经理核定后作为月度绩效考核依据。10.5、考核结果反馈：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。10.6、月度考核结果的用途：月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响季度、年度考核结果。 第十一条 考核得分应用：11.1、月度绩效考核得分：月度绩效考核得分与绩效奖金挂钩，具体核算方式如下：月度绩效考核得分薪酬体现考核得分95分基本工资110%；超出考核部分按比例增加；考核得分90分基本工资105%；考核得分80分基本工资100%；考核得分80分基本工资90%；考核得分50分扣除30%基本工资； 11.2季度绩效考核得分：季度绩效考核得分与季度奖金挂钩，具体核算方式如下：季度绩效考核得分季度奖金体现季度考核平均得分为95分以上者季度奖金100%绩效系数季度考核平均得分为90分以上者季度奖金80%绩效系数季度考核平均得分为80分以上者本季度不发放奖金季度考核平均得分为80分者次季度每月扣除20%基本工资 11.3、年度绩效考核得分：年度绩效考核得分与年度奖金挂钩，具体核算方式如下：年度绩效考核得分年度奖金体现年度考核平均得分为95分以上者年度奖金100%绩效系数年度考核平均得分为90分以上者年度奖金80%绩效系数年度考核平均得分为80分以上者年度奖金50%绩效系数年度考核平均得分为70分以上者 年度奖金30%绩效系数年度考核平均得分为70分者 本年度不发放奖金11.4、月度、季度、年度绩效考核分数超出考核分数的，按超出比例换算成百分比后计入绩效奖金计算。11.5、入职不满半年的员工暂不计入年度奖金考核。 11.