什么是真正的绩效.doc

什么是真正的绩效? 我就要我的员工把交待的事办好,这就是绩效.大部分的管理者会不加思索地回答这个问题.但是深入一想,他们还会说,他要态度好、品德好,不会做没关系,要肯学,不能再犯同样的错误,他不能偷懒,要努力把岗位职责要求的事做好.他必须把工作关系处好,肯帮助人,有热心肠.他要善于学习,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用场,很快就能把工作搞掂. 尽管每个经理对绩效的表述不一样,而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样,我们抽象一点,还是能总结出绩效的真正意义,那就是: 第一,对该岗位要求的第一位的显性绩效.这个显性,就是明显的.大多数岗位,在某一段时间,对其都有一个要求,它要求你必须把什么做好.不相信你闭上眼,任意选一个岗位,想想其上级,想想其按当时的计划目标,都会有一个要求,你把这个要求的事做好了,你会得到嘉奖.如果有好几个要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也会得到嘉奖.如果你是一般性事务性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同时都做好的,所以你选出其中一项你拿手的,把这个做好,上级肯定会夸奖你.这就是显性绩效. 第二,除了显性绩效外的其它一切方面,只要过得去就行.当然,某些事做得好,也不赖.这个一切方面包括的范围可广了,凡是你能想到的事,都不能出错,而往往你想不到的事情,可能会出差错,这样肯定影响到你的绩效.你可以做好一切基础工作,特别让上级近期关注的事情别出错.这个过得去,包含对各类要求的特定范围的绩效标准,这些事情你不能低于这个范围的下限标准,低了别人会说你显性绩效做得不错,可是方面做得不行,说明它影响你的绩效;高于这个范围的上限标准,别人会评价你说,不但显性绩效做得好,而且方面也做得很好,这是一个增加的奖赏. 主基二元法考核模型,基于以上关于真正绩效的论述,我们设计了主基二元法考核模型. 该模型的思想就是将绩效考核设计成两部分,第一部分是主要绩效,要求你不断提高,因为它是显现你绩效的重要部分;你做得越好,绩效分越高;第二部分是基础绩效,要求在一个范围之中,这些方面的表现、成果,落在这个范围之内,既不加分也不减分,落在这个范围之外,就要加分减分了.这两部分相互独立又互相促进,基础绩效对主要绩效有影响:前者好,对整体绩效是个补充,前者差,整体绩效就不好.绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来,然后使两者互相叠加,即得出该岗位真正的绩效考核分数. 真正的绩效考核 主基二元考核法,指标看似很多,但使用简单,考出了真正的绩效,我们办公室的服务工作内容成千上万,按原来的考核,总有遗漏或偏重,而且太繁琐,实际我们最重要的工作是决策跟踪,把这一项做好了而其它的也不赖,我们就是好样的.老李他们销售部的工作也是这样,销售量上去了,你必须客户关系、品牌建设、市场推广也不赖,这才是做好了. 只要我们把达到成本要求、质量要求的产量做上去,我们注意文明生产,安全生产,我们进一步把生产计划做准确了,我们就应该得到奖金.一位车间主任说,过去一会一个质量月,一会一个文明生产月,这些根本不能反映出我们厂的产量和收入,你给我发奖金或扣工资,我不服.他的主管副总接着说,还是要文明生产,这种考核法把临时任务也纳入进来,解决了预谋性目标与应变性目标的转换和调整问题,这样我们搞FDA认证、搞质量攻关,也能通过考核促进工作了;而且他自然地把促使员工培养、企业文化等激励性内容纳入进来,不象过去,我们一要求给 它把岗位职责和品德态度均纳入进来了,这样我们的程序员就不能自顾自,编的程序必须符合规定的文档格式,一位软件公司人力资源经理说,而且这种考核好像适合各类人员,程序员、技术支持工程师、销售人员、行政人员,包括我这个人力资源经理,都可用这种考核方式,而且都得到了真正的绩效成绩. 体现管理思想的绩效考核 主基二元考核法体现了现代的管理思想,首先,它刺激主要绩效不断提升,因为这才是我们工作的目的.主要绩效可以通过目标管理的方法,重点提高业绩.当每一级显性绩效关联增长后,整个企业的显性绩效就提高了.其次,它非常重视地把工作短板纳入绩效考核,使绩效考核明显、直接、科学地成为促进业绩增长、管理改善的工具,而且如将临时工作纳入考核一样,每个周期工作短板的变化调整,使得整体工作改善得非常迅速.第三,基础绩效指标采用红黄绿三色管理,红色为必须改善区、黄色为一般区、绿色为优秀区.促进基础绩效平台提升,使企业的基础素质得到了提高.第四,简化管理,只要理解了主基二元考核法,它的操作非常简单,但是却包含了丰富的信息,可以月月实施绩效考核而促进绩效,不用担心它会影响被考核者的精力和情绪.第五,激励管理