薪酬管理_薪酬管理概述12

薪酬管理 为什么要加强薪酬管理 1 在企业管理过程中 需要管理的内容很多比如 固定资产的管理 资金的管理 技术的管理 时间的管理 人员的管理等等 2 最难管理的是什么呢 最难管的恐怕就是人 也就是人力资源管理 因为人是这个世界上最复杂的生物 人力资源管理的真谛 最复杂的东西 往往可以用最简单的办法去诠释它 什么是最简单的办法呢 人力资源管理的真谛就是管人 管人的那些方面呢 就管两样东西 人力资源管理的目的 人力资源管理就管两样东西1 员工的工作能力问题2 员工的工作愿力问题也就是说 一是你有没有能力工作 二是你愿不愿意工作 第二比第一更重要 人力资源的作用就是要提高这两个能力 你首先要提高的是愿力 首先是要愿意干 其次提高的是能力 1 有能力 无愿力 有能力不愿意出力 2 无能力 有愿力 没有能力但愿意干 3 有能力 有愿力 又有能力又愿意干 4 无能力 无愿力 没有能力又不愿意出力 员工能力与愿力的表现形式 1 很多的人力资源经理在管理上犯的错误 就是希望员工兢兢业业 希望员工有团队精神 希望员工能以厂为家 希望员工能任劳任怨 2 但是 在绝大部分情况下 员工不会主动去做你希望他做的事情 在绝大部分情况下 员工不会主动去做你希望他做的事情 1 要告诉员工 公司的关注点是什么 2 公司关注什么 就考核什么 3 你不告诉他 再好的员工也不知道他该干什么 不该干什么 这是非常重要的 4 另外还要告诉他 当他完成了工作任务 达到了目标要求的时候 将会得到相关的一个利益 这个利益是什么 是要讲清楚的 这恰恰就是我们要讲的薪酬激励机制 薪酬管理 薪酬管理 理念比技术方法更重要 在绝大部分情况下员工会做你考核他 并与他利益相关的事情 薪酬 是工资 古人叫薪水 薪 在古汉语里是柴火的意思 酬 报酬 每个月拿来的报酬干什么呢 打柴积水 烧一点开水 就是很少的意思 1 什么是薪酬 薪酬与报酬的关系 报酬 指员工从企业得到的 作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西 薪酬 指员工 从企业得到的各种直接和间接地经济收入相当于报酬体系中的货币报酬部分 薪酬的定义 1 对薪酬的广义理解 是企业给予员工的内在和外在回报的总和2 对薪酬的狭义理解 是指企业对员工给企业所做的贡献说给予的回报 3 一般来讲 我们所说的薪酬指的是狭义的薪酬 包括四种形式 即基本工资 绩效工资 短期和长期的激励工资及福利 薪酬和报酬的关系 详图 员工总的薪酬构成图示一 薪酬管理 所谓薪酬管理 是指一个组织针对所有员工所提供的服务 来确定他们应当得到的报酬总额 以及报酬结构和报酬形式的一个过程 在这个过程中 企业对薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策 同时 作为一种持续的组织过程 企业还要持续不断地制定薪酬计划 拟定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工进行沟通 同时对薪酬系统的有效性做出评价 然后不断进行完善 收入来源的三种形式 1 人力成本 最稳定的收入来源 员工的工资 电影演员体育明星也是 2 钱生钱 投资股票 风险 套牢 3 通过社会成本赚钱 靠社会关系等 占比重极少的人 90 的收入 90 的人收入来自新酬 人的收入的来源 员工来企业的真正目的 钱途 前途来企业是为了企业发展 是最大的谎言1 跳槽是为了高工资 2 刚毕业的大学生也是主要为了有工资收入 员工跳槽的原因 1 为了高薪的占40 薪酬不满意是跳槽的主要原因2 为了职位3 解决交通不方便的问题4 人际关系不好5 为了满足其他方面的需求 住房户口职称等 6 个人原因 恋爱不成 上司性骚扰等 怎样看一个企业的好坏 外表反应 1 外部环境 大厅2 厕所3 员工食堂 薪水包括哪些内容 1 货币2 货币以外的实物3 还包括 培训 旅游 特权 入托 家庭日等等 同工不一定同酬 同样的工作 同样的素质 同样的业绩 是不可能的 也是企业工资相互保密的原因 员工每月拿到的工资包括两部分 1 员工本身的价值2 企业对员工的认可值 员工年龄分析 一个人最有价值的年龄段是35 45岁之间 这个年龄段是一个员工最富创造力的时候 科学研究证明 这个时期是最辉煌的时候 最有价值的时候 很多企业招工都写35岁以下 科学研究证明不同的工作需要不同年龄段的人来做 数学家出成果一般在35岁以下 35岁以上再突破就难了 比方说推销化妆品是20 28岁之间的漂亮女孩来做 故事 年轻漂亮是资源 工资 对员工激励最成功的模式 新酬模式对员工激励最大 就是出租车司机 出租车司机没有底薪 也没人监督 只有生产资料汽车 要把油钱 上交的份子钱挣出来 然后才是自己的 员工要多挣钱 单位时间的报酬不变的话 多挣钱有两种方式 1 延长工作时间 2 提高单位时间的产量 薪酬模式有三种 1 全部固定金 2 根据工作业绩来支付报酬 3 固定和浮动相结合 薪酬模式分析 1 固定金模式 如果让人拿个篮子摘棉花 每小时5元 8小时就是40元 这样按时间支付工资 每人都会偷懒 薪酬模式分析 2 根据工作业绩来支付报酬 摘一篮子棉花支付5元 全部浮动 大家的积极性爆发出来了 结果有一人找到了摘一筐7元的地方 他就跳槽了 结果这个地方一个人都没有了 3 固定金和浮动金相结合 干满8小时给一点钱每小时2元 摘一筐棉花另外奖励3元 这样既有一定的保障又有一定的工作激励 这一种是现在大面积使用的薪酬支付模式 即固定与浮动相结合 薪酬模式分析 固定薪 给你的基本保障 浮动薪 对你工作表现的一种激励 所以这种模式既有保障又有激励 是最好的 固定薪与浮动薪相结合 这又带来一个问题 固定是的多少 浮动怎么给呢 怎样支付固定加浮动 支付固定加浮动一共有四种方式 1 低固定薪加高浮动薪 2 中固定薪加中浮动薪 3 高固定薪加低浮动薪 4 高固定薪加高浮动薪 对稀缺人才 根据不同企业 不同产品 不同人群前三种模式各不相同 影响薪酬设定的因素 内部因素 1 企业的经营性质与内容2 企业的组织文化3 企业的支付能力4 员工岗位 外部因素 1 国家政策法规2 社会意识 用工荒 西方 3 当地生活水平4 人力资源市场状况 影响薪酬设定的因素 政治因素分析 1 如国家规定的影响 在计划经济时代除了国家允许你做的 其他都不能做 在市场经济时代 除了国家禁止你做的 都可以做 现在国家规定的工资的下线 也就是国家规定的最低工资 只要不低于最低工资标准随便你发多高的工资都无所谓 最低工资的确定 代表了一个重要信号 当地物价水平最低能够维持在什么样的最低水准之上 这是国家加以规定的 一般来说 最低工资应为社会平均工资的百分之40 社会平均工资代表了该地区平均的员工工资水平 2 工资总额的影响 工资总额就是所有支付给员工货币化的收入加总 加在一起达到一个数额 叫工资总额 交纳的医疗保险 生育保险 失业保险 工伤保险及住房公积金 全部是按照工资总额作为基数加以确定的 同时我们解除或终止员工的劳动合同的时候 支付的经济补偿金 也是按照这个年度的工资总额来的 企业要降低工资总额 国家要抬高工资总额 国家抬高就是要多收养老保险 交纳的养老保险全部进入社会统筹 发放退休人员的工资 3 工会的影响 企业工会是监督企业主的 主要作用是监督保障员工的权益的 实际上大部分没起到监督作用 有的工会主席是行政经理兼任 因为工会主席的工资也是企业老板发的 都是替老板说话 员工的权益不能得到充分的保障 薪酬管理水平的差异主要体现在几个地方 第一 成本控制 日本车控制好 不如德国美国强壮 第二 薪酬支付到位 可以激发员工生产率的提高 可以有效地让员工产生激励作用 第三 员工的满意度是随着薪酬的不断攀升而攀升 同样的 薪酬没有攀升 但是改变薪酬的支付方式 同样能够提升员工的满意度 第四 构建企业文化 帮助企业增强凝聚力 第五员工跳槽率下降 如果薪酬上升一点点 你的竞争对手也不敢随便来挖人 他会望而却步 第六 市场竞争力的提升 薪酬抬高了 对吸收其他市场上的员工具有相当的作用 第七 给竞争对手一定的压力 薪酬管理受制于市场又反作用于市场 薪酬管理不和谐的三种声音 员工 老板 人力资源 薪酬难于管理的原因 公司角度 企业的薪酬模式永远没有统一的模式 因为不同时期 不同环境 不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的今年与去年也不一样 员工角度 员工会保持永久的高度关注 因为薪酬直接关系到他们的生活质量 与此同时 由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准 因此员工也永远不会完全满意待遇人力资源角度 要达到老板满意员工满意陷入两难境地 建立相对合理的薪酬体系 1 公司角度 企业的薪酬体系永远没有统一的模式 因为不同时期 不同环境 不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的 今年与去年也不一样 2 员工角度 员工对薪酬会保持永久的高度关注 因为薪酬会关乎他的生活质量 与此同时 由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准 因此 员工也永远不会完全满意其薪酬待遇 1 员工永远不会满意自己的报酬 因为没有绝对公平合理的薪酬标准 这个天底下就没有一个绝对的公平 你给他多一分钱算是多了 少给他一分钱算是少了 不可能 所以它是一个世界级的难题 2 要解决这个难题 我们就要从根上解决问题 那么我们怎样做呢 3 没有绝对的合理 我们退而求其次 要相对的合理 相对的公平 相对的科学 建立相对合理的薪酬体系 薪酬体系的作用 从公司角度 1 降低员工流动率 特别是关键人才的流动 2 吸引人才 特别是吸引重要的关键人才 3 降低内部矛盾 提高企业员工的满意度 从员工角度 1 短期激励 满足自身的生存需要 2 长期激励 满足自身发展需要 员工流动指标 我们讲员工流动的时候 有两个指标 一个是计划内指标 即 公司有计划地淘汰或者去置换一些岗位的人 这是公司计划之内的 要有一定的流动 一个是计划外指标 即 是指某些员工 你没有希望他流动 然而他走了 这对公司的损失时很大的 而往往是一些关键人才的流动 给公司的损害非常严重 所以通过合理的薪酬体系 降低人才的流动 薪酬制度制定的步骤 1 制定薪酬策略2 工作分析3 薪酬调查4 薪酬结构设计5 薪酬分级和定薪6 薪酬制度的控制和管理 薪酬结构 薪酬结构的定义 是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系 岗位评价 岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中说占地位的方法手段 岗位评价的原则 1 系统原则2 实用性原则3 标准化原则4 能级对应原则5 优化原则 1 劳动责任2 劳动技能3 劳动心理4 劳动强度5 劳动环境 岗位评价的要素 薪酬管理的比重 薪酬管理约占人力资源管理比重的50 绩效考核约占人力资源管理的40 其他占10 薪酬设计 企业情况不同 薪酬设计方案不同 根据工种 性质 行业及企业实际情况 要具体问题具体分析 薪酬管理体系设计的基本原则 1 公平原则2 竞争原则3 激励原则4 经济原则5 合法原则 典型的薪酬类型及特征 员工总的薪酬构成比例 员工总的薪酬构成图示 员工薪酬的主要影响因素 薪酬制度常称为工资制度 企业工资制度是关于企业定额劳动 标准报酬的制度 它是企业内部多种分配的基础 是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据 也是企业制定内部工资计划的重要参考 我国在打破原有行政工资体系的基础上 创造并实行了多种工资制度 接下来着重介绍 结构工资制 岗位技能工作制 岗位薪点工作制 技术等级工作制 岗位等级工作制 职能等级工资制 提成工资制 谈判工资制 薪酬制度的主要形式 一 结构工资制 一 结构工资制的含义是指基于工资的不同功能 划分为若干个相对独立的工资单元 各单元又规定不同的结构系数 组成由质的区分和量的比例关系的工资结构 结构工资制的构成一般包括六个部分 一是基础工资 二是岗位工资 三是技能工资 四是效益工资 五是浮动工资 六是年功工资 结构工资制的四大优点 反应劳动差别的诸要素 即与劳动结构相对应 并紧密联系成因果关系 劳动结构有几个部分 工资结构就有几个相对应的部分 并随前者变动而变动 二是各个组成部分各有各的职能 并分别计酬 可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小 发挥工资的各种职能作用 具有比较灵活的调节功能 三是有利于实行工资的分级管理 从而克服一刀切的弊病 为改革工资分配制度开辟了道路 四是能够适应各行各业的工资结构特点 员工薪酬构成 岗位工资 绩效工资 工龄工资 各种福利 津贴或补贴 奖金 举例 1 月薪制的员工的工资架构 1 底薪 岗位津贴 全勤奖 月绩效奖 工龄工资 加班费 应扣款 月工资总额 2 月绩效奖 以考核请假 迟到 早退 旷工 宿舍卫生及日常工作完成情况 奖金数额根据企业情况可以是个人工资底薪的10 或20 考核项目实行总分制 如10项 每项满分10分 满分总分就是100分 假如底薪是1000元 考核的绩效奖为100元 那就是一分一元 如果是本月考核满分的话 本月绩效奖就是100元 3 范围包括 行政 财务 生产部 管理类人员 技术类人员等 2 另外还有 计时职工 计件职工 合同 按合同执行 等 二 结构工资制的实施要点1 建立健全人力资源的基础工作 将全体员工的人数 工资 工资年限 学历 职称 技术等级 工资岗位 职务等登记造表 进行综合分析 对员工劳动进行归类分析 2 设计结构工资的制的基本模式 确定设立工资单元的数量和每个工资单元说占比重 3 确定各工资单元的内部结构 4 确定各工资单元的最低工资额和最高工资额 5 测算 检验并调整结构工资制方案 6 结构工资的实施 套改 三 结构工资制的适应范围适应于国企 民营 三资企业 二 岗位技能工资制三 岗位薪点工资制四 技术等级工资制五 岗位等级工资制六 职能等级工资制七 提成工资制八 谈判工资制 奖金的设计技巧 一 一般的日常奖金 如月或季度奖金与员工本身效率的提升和部门的绩效相关 在每月或每季度作绩效评估时 如果员工的贡献较大 整个部门的绩效也会有比较大的提高 员工得到的奖金相应地就多 如果设计的是项目奖金 就与项目是否达到预期的标准密切相关了 二 业绩奖金的设计 一般奖金的设计都与业绩相关 业绩奖金设计时需要注意的地方很多 这里特别提出以下三点 1 明确业绩达标率 达标率是一个很好的客观标准 如果规定业绩的达标率在95 以上才可以拿到一定的季度奖金 那么95 就是要求的达标率 但是达标率在95 以上还能分出几个等级 对每个等级的奖励情况都要定义的非常清楚 2 注意与其他部门的配合 奖励设计也应该考虑与其他部门协调合作的评级标准 过去设计业绩奖金时 很多企业太过于偏重业绩达标率 致使许多员工只在乎业绩是否达标 从未想到配合其他部门 结果给其他部门造成很大的困扰 更有甚者 为达目的不择手段 给企业造成一些不必要的损失 只有把业绩奖金与部门间 员工间的配合相结合 才是合理的 3 考虑回款率 在业绩奖金设计中要特别注意的就是回款率 不能只会卖东西 只有与客户的交易货款到账之后整个交易才算完成 奖金的设计技巧 如何建立有效的奖金计划 1 保证努力程度与薪酬有直接的关系 2 薪酬本身必须受到员工重视 3 奖金计划建立在审慎的工时研究上 4 奖金计划简单明了且易于计算 5 设立有效的标准 6 使员工建立对标准的信心 7 建立并完善规章制度 8 员工参与奖金计划的制定 奖励的技巧 奖励技巧 奖励就是要强刺激 如果每个月都固定就没有奖励的意义了 奖励就成了工资了 工资给人的感觉就好象是天经地义的一样了 没有刺激作用的奖金发了也是白发 不如不发 绩效工资的特点 1 目的是激励工资绩效的提高2 根据工作成果的大小给付3 变化幅度可大可小 不受限制4 支付时间可以根据需要安排 薪酬是什么 1 员工认为 薪酬是劳动所得 我付出体力 知识 技能 时间 经验 创造力 应该给以相应的回报 薪酬是身份和地位 是一种层次高低的象征 蓝领X元 白领Y元 金领Z元 这是不一样的 薪酬是保健因素 如果连基本的生活费用都不能满足 这个薪酬肯定有问题 我不会再付出劳动 薪酬是差距 是企业内不同职位员工的差距 也是企业外同行业 同能力者的差距 从差距中会感到不平等 或者也会感到激励 想要通过一定方法减小差距 薪酬是动力 好比汽车的汽油或是汽车的油门 有了它工作才有意义 多干多得 迫使工作更努力 2 投资者和经营者认为薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格 无论这个人才为企业创造的价值比