招聘面试_人员招聘与甄选培训课件1

第三节人员招聘与甄选RecruitmentandSelection 招聘过程招聘途径搜集求职者信息的技术人员录用 招聘是企业吸收与获取人才的过程 是获得优秀员工的保证 招聘实际上包含两个相对独立的过程 即招募 Recruitment 和选拔聘用 Selection 招募是通过宣传来扩大影响 树立企业形象 达到吸引人应征的目的 聘用则是使用各种测评与选拔方法 挑选合适员工的过程 招聘的原则 公开原则竞争原则平等原则能级原则全面原则择优原则效率原则守法原则 招聘过程 人力资源计划职位说明书 招聘计划时间岗位及人数任职资格 招聘活动了解市场发布信息接受申请 甄选初步筛选笔试面试其他测试 录用做出决策发出通知 评价思路程序效率方法 人力资源计划 岗位说明书 招聘的前提 招聘者的职责 对招聘时间 成本和应聘人数的估计 招聘时间 招聘成本 人事费用 招募人员工资 福利 差旅费 补助等业务费用 通信费 专业咨询服务费 广告费 体检费 信息费等一般开支 设备租用费 办公用品费 水电费等 应聘人员估计 假设招聘过程分为 报名 确定选择名单 初步面试 确定候选人名单 选拔聘用一个阶段 如果公司希望在6个月内招聘50名销售人员 候选与录用比为2 1 则需要100名候选人 初步面试与候选人比例为3 2 则参加初步面试的应有150人 依此类推 选择名单与初步面试人比例为4 3 则要200人进入名单 报名者与选择名单为4 1 则至少要吸引800人应征 一项对500家企业的调查发现 它们采取以下选择比例 7 的人被列入选择范围 期中26 被邀请参加面试 面试者中的40 将被录用 7 26 40 0 728 招聘的方式 内部招聘的来源 提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用 内部招聘的方法 布告法人才储备法推荐法 自荐或他荐 外部招聘的来源 自荐经人引荐 熟人介绍 广告招募校园招聘人才市场就业机构 职业介绍机构 猎头公司 外部招聘的主要方法 员工举荐是最常见的招聘方式 据研究 在外部招聘方法中 有效性排第一 广告常用的媒体 电台 电视 报纸 杂志 互联网等 招聘广告要真实 合法 简洁AIDA法则吸引注意 ATTRACTATTENTIION 激发兴趣 DEVELOPINTEREST 创造愿望 CREATDESIRE 促使行动 PROMOTACTION 评价 一个招聘广告 北京理欣软件公司的人事经理王敏在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的岗位的 她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师 经过对不同方案的考虑后 王敏在青年报上刊登了以下招聘广告 招聘广告 软件设计工程师的机会2个职位 对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师们 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机 充满信心 请把简历寄到100085北京中关村8号北京理欣软件公司人力资源部王敏收 在第一个周内 王敏收到了300多份申请书 她十分高兴 但在对这些申请人进一步考察后 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格 王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性 显然 她在报纸广告中没有提出工作所需的必要条件 结果收到了大量不合格人的申请 由于使用了与工作无关的 良好形象 的主观标准 还容易招致潜在的法律问题 另外 对近期大学毕业生的偏好也由于年龄的 内涵而被证明是个错误的提法 评价 一个招聘广告 招聘广告的内容 招聘的职位数量与基本条件招聘的范围薪资与待遇报名时间 地点 方式所需的资料其他有关事项 招聘广告示例 1 凯仁精密材料 烟台 有限公司简介凯仁精密材料 烟台 有限公司是一家专业生产IT产品内部配件的高新技术企业 在国际同类企业中具有很强的技术竞争力 产品主要应用于手机 笔记本 数码电子产品等领域 公司是新成立的外商 韩 独资企业 位于中国山东烟台经济技术开发区 招聘职位 市场营销类发布时间 2005 7 20招聘人数 工作地点 全国学历要求 大专语言要求 不限岗位职责 资格要求 25 35岁 大专以上学历 男 身高1 75米以上 有两年以上销售经验 有能力者优先 招聘广告示例 2 中国人寿保险股份有限公司上海市市东支公司公司简介 中国人寿保险 集团 公司是国家大型金融保险企业 下设中国人寿保险股份有限公司 中国人寿资产管理有限公司 中国人寿保险 海外 股份有限公司等多家公司和机构 所属寿险股份公司2003年12月在纽约 香港两地同步上市 成为第一家在境外上市的中国寿险公司和第一家在境外两地同步上市的中国金融企业 并创下当年全球最大融资规模纪录 中国人寿保险 集团 公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团 截至2004年底 寿险保费收入达到1801 98亿元 占寿险市场份额的54 65 占我国保险业总保费收入的40 86 公司总资产达到5739 89亿元 占我国保险业总资产的48 42 目前 可运用资金超过5300亿元 是我国资本市场最大的机构投资者 在世界权威品牌评审机构 超级品牌组织 首度在中国举办的超级品牌评选中 中国人寿同时获得 超级品牌 荣誉奖和 行业特别奖 本土品牌成就奖 三项殊荣 北京时间7月12日晚 美国 财富 杂志公布了最新的全球500强名单 中国人寿以249 81亿美元的营业收入再次上榜 排名第212位 在中国金融企业中位居第一 中国人寿自2003年参加 财富 全球500强评选以来 公司排名不断攀升 2003年位居第290位 2004年跃升至第241位 三年来排名共上升了78位 联系人 陈小姐电子邮箱 chenweiping sh e 招聘职位 招聘专员 职位编号 012 电子邮箱 chenweiping sh e 发布日期 2005 09 20工作地点 上海市招聘人数 若干学历 本科工作年限 三年以上薪水范围 面议外语要求 英语熟练接受简历语言 中文或英文职位描述 工作职责 统筹代理人招聘工作 制定招聘计划 拓展招聘渠道 组织招聘活动职位要求 大学本科学历3年左右招聘或增员工作经验 有大型招聘活动经验者优先良好的英语及计算机应用能力良好的沟通和组织协调能力 积极主动 愿接受挑战 招聘广告示例 3 销售部经理 职位编号 218235 招聘人数 1人工作地点 济南月薪要求 面议学历要求 大专及以上外语语种要求 英语专业要求 电子商务类性别要求 不限工作经验 三年以上年龄要求 25岁至35岁招聘方式 全职发布日期 2005 9职位描述 工作内容 新浪网企业服务及网络产品电话营销推广 负责本部门的营销培训及管理 完成公司销售计划 有相关销售管理经验 职位要求 1 有相关销售管理经验 能够独立签约 2 有先进的电话营销管理经验 懂的运用现代化绩效管理 3 需要有良好的心理承受能力 务实的工作态度 超强的敬业精神 联系方式 校园招聘张贴海报开招聘会毕业实习毕分办推荐外包职业介绍机构猎头公司 特色招聘电话热线 主题活动 接待日等 人员录用 人员录用是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才的过程 人员录用是招聘工作中最关键的一步 也是技术性最强的一步 人员选拔的过程 初选 背景资格审查 初次面试 笔试 心理测验 再次面试 甄选决策 体检 被拒绝者 精选 人员选拔的模式 1 综合式每个应聘者必须接受所有的选拔测评 在作录用决策时 根据他们的各项得分总和或加权处理后的分数作为录用的参考依据 高分项目可以弥补低分项目只要求对应聘者的整体水平作评定 且各项能力均没有最低要求时 可用此法 人员选拔的模式 2 淘汰式每一轮测试淘汰一批不合格的人 合格者参加下一项目的测试 然后再淘汰一批 坚持到最后 在所有的测试中全部合格的人才能被录用 3 混合式对以上两种模式的结合对有最低要求的资格评定通常用淘汰式方法 如学历 等级证书 技能水平等等 对通过这些筛选后的应聘者则需要参加其他各种测试 综合评定各项能力 人员选拔的模式 人员选拔的方法 1 笔试2 心理测验3 面试4 情景模拟 又叫知识测试 是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度 知识深度和知识结构了解的一种方法 可进行团体测试 效率高命题易出现随意性 试题质量不高 人员选拔的方法 笔试 之于黑暗 好象白昼之于 A 黄昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黄昏 月亮E 黄昏 太阳 之于实际 好象抽象之于 A 实际 空间B 理论 具体C 原则 模糊D 理论 概念E 基本 象征 之于李唐 好象李闯之于 A 黄巢 朱明B 黄巢 元代C 战争 朱明D 战乱 朱明E 陈胜 元代 人员选拔的方法 心理测验 心理测验是对人的智力 潜能 气质 性格 态度 兴趣等心理特征进行测试的标准化工具 它应具有较高的信度 效度 应该有稳定的常模 1 智力测验在心理学中 智力是指各种基本能力的综合 包括观察力 记忆力 思维力 想像力 注意力 所以又称一般能力 智力测验主要是对应聘者的数字能力和语言能力进行测试 人员选拔的方法 心理测验 问题 下面这个图形是用砖堆起来的 还需要几块砖 才能使它成为一个三角锥 最大多数人的答案 5 另一种答案 0 2 特殊能力测验主要针对特定职位而设定的测试 又称技能测试 比如 对秘书进行文书能力测试 对会计进行珠算能力测试等 人员选拔的方法 心理测验 3 一般能力倾向测验用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试 美国劳工部的一般能力倾向成套测验 GATB 由8个纸笔测验和4个仪器测验组成 可以测量9个因素 语言能力 数字能力 空间能力 一般学习能力 形状知觉 文书知觉 运动协调 手指灵巧 手的敏捷 人员选拔的方法 心理测验 4 个性测验也叫人格测验 主要有自陈式测量表和投射式测量表自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一组有关个人行为 态度意向等方面的问题 被试者根据自己的实际情况作真实的回答 主试者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较 从而判断被试者的人格特征 人员选拔的方法 心理测验 投射式测量表主要用于探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度 冲动和动机 主要采用图片测试 常用的有罗夏墨迹测验 主题统觉测验 句子完成式测验 人员选拔的方法 心理测验 5 职业兴趣测验职业兴趣测验的目的在于揭示人们想做什么及他们喜欢什么 霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为六种 实际型 研究型 社交型 传统型 企业型 艺术型 人员选拔的方法 心理测验 6 笔迹测验应试者要写至少一张一气呵成的字迹 字的内容不重要 但不要照抄 按照一整套严格的规定 测定字迹的大小 斜度 页面安排 字体宽度及书写力度 人员选拔的方法 心理测验 人员选拔的方法 心理测验 字体巨大 自信心强 喜欢冒险 为人公正 做事积极 大刀阔斧 字体细小 缺乏信心 做事谨慎 思考细致 警觉性强 气量狭小 有时贪图小利 字体不大不小 适应力强 举止大方 做事有时容易反悔 字体大小不一 喜怒易形于色 头脑灵活 但缺乏自制力 面试的优点 1 考官有机会直接判断应征者 随时解决各种疑问 2 可以判断应征者是否具有热诚和才智 评估应征者的面部表情 仪表及情结控制能力 3 面试可以使征管人员做出最终是否录用的决策 人员选拔的方法 面试 面试的缺点面谈人员容易过于情绪化 使面试原有的优点无法发挥 随意性强 实施过程不规范 评分客观性和一致性差 人员选拔的方法 面试 面试的类型初步面试与诊断面试个别面试 小组面试 集体面试 流水式面试结构化面试 半结构化面试与非结构化面试压力面试与评估性面试 人员选拔的方法 面试 结构化面试面试的内容 方式 评委构成 程序 评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准与要求进行 减少了主观性 对考官要求少 信度与效度较高 过于僵化 难以随机应变关键在于事先准备 尤其是要在工作分析的基础上提出对工作技能的需求 设计相关的问题并准备好各种可能的答案 人员选拔的方法 面试 非结构化面试无固定模式 其内容往往是开放式的 有很大的随意性 考官所提问题的真实目的往往很隐蔽 要求应聘者有很好的理解能力与应变能力 半结构化面试综合了前两者的特点 是一种常见的方式 人员选拔的方法 面试 压力面试给被试者一个意想不到的问题或一种不舒适的环境 以考察他对压力的承受能力 常常用于招聘销售人员 公关人员与高级管理人员 人员选拔的方法 面试 压力测试 1 告诉我 你最大的弱点是什么 2 你认为自己的哪项技能需要加强 3 你认为什么样的决定犹为难做 4 你靠那点微薄的薪水是怎么过活的 一定欠债了吧 生活对你来说一定很艰难5 你与现在的老板相处很久了 为什么不继续干下去了呢 6 你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗 7 你为什么要辞掉现在的工作 8 现在这份工作你最不喜欢的是哪一点 9 你觉得什么人在工作中难于相处 人员选拔的方法 面试 面试的影响因素 第一印象 首因效应 仓促结论 对比效应晕轮效应 haloeffect 面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响 如何使面试有效 面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识 技术 能力和其他特点 Knowledge Skills AbilityandOthercharacteristics KSAOs 严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制KSAOs的表格 根据KSAOs来评价申请者 人员选拔的方法 面试 面试研究中的某些重大发现1 结构化面试比非结构化面试更可靠2 反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大3 在获得了大量的工作信息后 面试的可靠性会增大4 偏见往往在面试开始时就形成了 5 面试官往往能解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工 但无法解释为什么他会是一个令人满意的员工 6 当面试官对前一个申请者持相反意见时 对下一个申请者的评价会更加极端 7 言语和非言语的行为都能影响录用决定 8 人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价标准 人员选拔的方法 面试 根据被试者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 奖被试者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求被试者处理可能出现的各种问题 来测试出其心理素质 实际工作能力及潜能 是评价中心法中的主要部分 人员选拔的方法 情景模拟 人员选拔的方法 工作模拟 文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏 个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力 主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力 分析能力风险态度决策能力相关经验 1 公文处理 文件筐作业 应聘者扮演企业中的一个领导 面对一堆待处理文件 来自上下级的信函 文件 电话等 在规定的时间内采取的话或做出决定 可以较好地反映应聘者的组织 计划 协调 领导能力 以及主动性 对环境的敏感性 对信息的收集能力 人员选拔的方法 工作模拟 2 无领导小组讨论数名应聘者 一般5 7人 一起就某一问题进行讨论 事先不指定讨论的主持人 考官在一旁观察