人力资源规划_人力资源规划课件4

人力资源规划 王学军博士教授博士生导师武汉大学经济与管理学院 案例 亚特兰大贝尔公司裁员失败的教训 该公司相信1994年所需工人数量将减少 而且面对反对解雇的工会 于是制订了一个代价极高的买断计划 并且1998年8月之前开始到6月份就有1 3工会会员 1 4万人 准备买断 然而产品需求预测大大低估了 实际上许多产业用户 家庭消费者增加了铜线订单 减员之后劳动力无法满足生产 加班加点在大都市又不通 新来雇员又没有经验 结果公司不得不在已经慷慨的养老金计划之上再提高25 以吸引雇员留下 评价 公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩 这是关键的评价标准 品质化学公司的人力资源规划 品质化学公司是一家中等规模的 多种化学产品的制造商 到年底时取得了令人瞩目的销售业绩 但是公司的人事主管艾伦 克瑞利却在担心公司的未来前景 他了解到公司有好几名高层主管将在两至三年内退休 这意味着一些关键职位很快需要被安置 但是由谁来接替这些职位呢 一些有才干的职员向这些老主管们递交了申请报告 但他们相对来说都太年青和缺乏经验 事实上 在艾伦的印象中 几乎没有哪个部门有能够立即被提拔到高层管理位置上的职员 他想 必须从组织外吸收新成员担任主管 就象他自己一年前进人公司一样 品质化学公司的人力资源规划 艾伦还了解到公司未来五年的战略计划包括更多医药和试剂类化学品的研究 制造和销售 然而 艾伦意识到公司目前的力量主要集中在制造上 而有科研能力的人员太少 艾伦向公司总裁提出了他所担心的未来人员供应问题 总裁说道 我也正开始担心这件事 看来我们需要一些确实的计划来确定我们在正确的时间 正确的岗位上雇用了正确的人 你是我们的人事专家 你能就如何着手进行这件事提交一份建议吗 我会的 艾伦说 我会尽量在几天内给你答复 品质化学公司的人力资源规划 艾伦做的第一件事是草拟出一份整个公司的图表 接着他准备把公司从最高领导层直至普通雇员分成几个部分 每一部分都提供一份详细的图表 他试图在每一个名字旁边加上注释 此人是可以立即提升的 有提升潜力的或是不可提升的 但是他很快意识到他对一些员工的工作不够了解以至不能作出准确的划分 在这个评价过程中他需要高层以及中层管理人员的协作 他还确信培训和发展机会对具备提升是很重要的 应该制定一种给有提升潜力的雇员提供此类机会的计划 品质化学公司的人力资源规划 一个有效的培训计划要花一笔钱 艾伦想 我想知道预算中是否有钱来进行一项管理发展计划 还有 是以内部提拔还是从外部招聘呢 我想知道关于此最高管理层是否有一致的意见 当他开始对科研实验室中的员工进行分析时 他痛苦地意识到他对于这些研究人员具有哪些才能以及在化学工程方面还需要哪些其他技能都所知甚少 他考虑得越多 人力资源计划就变得越复杂 他对自己说 在我做出有价值的建议前我需要更多的信息 品质化学公司的人力资源规划 艾伦所说的 几天之内 延长到了六个星期之后 艾伦才再次就公司人员供应问题与总裁碰头 在此之前 艾伦与公司不同层次的至少50个人交谈过 他写出了一份包括一系列分类建议的长篇报告建议之一是分别在研究 开发 制造 销售方面组建人力资源计划委员会 而他作各委员会的顾问 这些委员会的主要工作是对员工的管理或科研才能做出初步的评价 然后对其培训和发展的需要做出大概的建议 艾伦还建议任命一个小型的公司委员会来开发整体经营理念和战略 品质化学公司的人力资源规划 案例思考题 从品质化学公司人力资源规划的制定过程中 我们可以得出什么样的结论 先看武汉大学发展规划的案例 战略目标 国际化 综合性 研究型的一流大学建设规划 进行包括人力资源管理 学科建设等在内的各种规划其中人力资源战略规划 观念转变规划 数量规划 结构规划和素质规划 最和每个人联系紧密各种人力资源政策的产生和制定 对教学和科研的态度 学科点的布局和建设政策 老师与学生的比例 各类学生的比例 老师职称结构 老师学历结构 英语水平和研究能力的提升 鼓励老师出国 瞄准高精尖目标的研究成果等 其他案例 TCL如何把流动性很大的工人变成熟练工人并且留下来的 深圳华为公司如何通过淘汰机制来优化员工的 人多了如何通过规划来减员 如何随着业务的发展来科学预测哪些人短缺 需要补充 如何来优化现有人员结构 通过规划 如何留住人才 开发人才 吸引人才 如何配合战略采取相应的人力资源政策 人力资源战略基本问题基于企业战略的需要 企业需要多少人力 要重点获得并储备哪些人才资源 如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行 基于企业战略的实现需要 员工应该具备什么样的核心专长与技能 企业将如何利用现有人力资源的能力 采取什么政策处理好员工关系 激活企业现有人力资源的潜能 提高现有员工的士气 a 迅速发展的组织b 停滞发展几年的组织 年轻 经验不足的人多 高资历有经验的人多 人工成本低 人工成本高 晋升机会多 晋升机会少 士气高 士气低 高能力人流失少 高能力人流失多 吸引能力强 吸引能力弱 人力资源计划一个国家或组织科学地预测 分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才 包括数量和质量两个方面 并使组织和个体得到长期利益的过程 概念 人力资源规划以企业整体 前瞻和量化的角度分析和订定企业人力资源管理作业的一些具体指针 例如 根据企业的经营策略和目标 企业在未来五年需要雇用多少员工 在什么时间雇用 在那个部门或管理阶层有需要等等 企业要雇用的是那一类的员工 拥有什么资历或技能 需要那类性格 倾向或喜好为佳 人力资源规划的效益 1 减少 成本2 增加组织弹性3 确保与企业预测过程紧密结合4 在资源有限与稀少下确保组织目标需求的优先性 人们的观念变化的规划人力资源数量规划人力资源结构规划人力资源素质规划 人力资源计划的具体内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位 补充人员的数量 对人员的要求 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 培训对象 目的 内容 时间 地点 教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募 选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主要内容 预算内容 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 长期 宗旨环境目标战略 经营计划 中长期 计划方案所需的资源组织策略开发新项目 年度计划 年度 目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制 分析问题企业需求 对HR要求 外部因素内部供给分析 预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量 制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系 人力资源计划的目标 1 Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2 ImproveHRbudgetcontrol3 ReviewHRoperationsprocedures4 Developcompensationandbenefitprograms5 ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6 ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7 ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctions8 CommunicateHRpolicies9 ImproveHRresourceproceduresandcontrol10 AlignHRpracticeswithbusinessobjectives11 Enhanceworkforcecapabilityandmotivation12 CommunicateHRpoliciesoutsidethecompany13 CoordinateanypotentialHRproblems14 IntegratediverseHRfunctionsandoperations15 Conductjobanalysesforlong termobjectives16 ImproveHRadaptabilityonchangingenvironment17 Improveteameffectiveness18 ImproveHRprojectmanagement19 Clarifybudgetandresourcesavailability20 Managepersonnel relatedcosts OrientationpatternsofHRplanningobjectives Strategicimpact Objectives AlignHRpracticeswithbusinessobjectivesConductdevelopmentprogramstosupportstrategicchangesConductjobanalysesforlong termobjectivesImproveHRadaptabilityonchangingenvironmentEnhanceworkforcecapabilityandmotivationCommunicateHRpolicies Focuson aligningHRstrategieswithbusinessobjective ObjectiveofHRplanning tosupportimplementationofbusinessstrategies OrientationpatternsofHRplanningobjectives Control Objectives ClarifybudgetandresourcesavailabilityManagepersonnel relatedcostsImproveHRbudgetcontrolImproveHRresourceproceduresandcontrolReviewHRoperationsproceduresImproveHRprojectmanagement Focuson budgetpreparation procedurereviewandcontrol ObjectiveofHRplanning toensureefficientandcost effectiveHRfunctions OrientationpatternsofHRplanningobjectives Coordination Objectives ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctionsImproveteameffectivenessImproveHRprojectmanagementDevelopcompensationandbenefitprogramsCoordinateanypotentialHRproblemsIntegratediverseHRfunctionsandoperations Focuson improvingcoordinationbetweenvariousHRfunctionsandcreatearationalsequenceofHRprojects ObjectiveofHRplanning toenhancecoordinationandintegration OrientationpatternsofHRplanningobjectives Communication Objectives CommunicateHRpoliciesImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpoliciesImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRMConductjobanalysesforlong termobjectivesCommunicateHRpoliciesoutsidethecompany Focuson improvingemployeeandtopmanagementunderstandingandsupport ObjectiveofHRplanning toenhancegoodcommunicationandsupportamongemployeesandmanagement Lowperformance Lowperformance Lowperformance Highperformance Averageperformance Lowperformance PLANNINGFORMALIZATION High Moderate Low Clear Mixed Notclear PLANNINGOBJECTIVE Highperformance Highperformance Averageperformance HRPlanningObjectiveandFormalization 人力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性 晋升补充培训开发配备职业发展 劳动力过剩 辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间 劳动力短缺 加班补充培训晋升工作再设计借调 执行反馈 影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策 示例 目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用 选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜 对现任管理干部进行规划 通过退休 聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位 方案评价 两年以后进行 评价的主要问题 我们最初的目标 两年35岁 定得太高吗 公司是否真正重视管理干部的年轻化 是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训 参加这种培训的干部的平均年龄是多少 有多少优秀一线员工接受了管理培训 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位 他们是否已经得到了妥善安置 公司的管理思想 管理效果是否发生了变化 这种变化与干部年轻化有多大关系 是否应推迟或改变原来的目标 内部供给分析人力资源信息系统 内部供给分析的依据和工具进行有关人和工作信息的收集 保存 分析和报告的过程 人工的 计算机化的外部供给分析劳动力市场 政府材料 竞争情况 经济形势 供给分析 人工系统人员储备与发展记录 人事档案 人事职位替代图计算机信息系统工作经历 对产品的知识 相关行业经历 正式教育经历 参加过的培训课程 外语能力 换岗限制 职业兴趣 业绩评估 内部供给分析 晋升人选的确定管理人员接续计划对特殊项目的工作分配工作调动 培训工资奖励计划职业生涯规划组织结构分析 供给分析 影响人力资源需求的因素技术 设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化培训人员稳定性外部因素经济环境技术环境竞争对手 需求分析 需求预测程序预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 需求分析 需求预测技术经验预测法 比率分析 RatioAnalysis 德尔菲法 DelphiMethod 回归分析计算机模拟法替换单法趋势分析 TrendAnalysis 管理人员判断 需求分析 需求预测技术使用情况 需求分析 过剩员工一般解决办法 缩编 downsizing 减低薪资降调 垂直调动 转调 水平调动 工作分摊推动提早退休自然损耗提供进修减少工作时间 不足员工的一般解决办法 延长工作时间雇用临时人员工作外包训练人员转调减少离职率重新招募技术创新雇用外籍劳工 业务性的人力资源规划 招聘计划包括 需要人员类别 数量 时间 特殊人力资源的供应问题与处理方法 从