薪酬管理_薪酬管理培训教材2

2020 2 27 1 薪酬管理 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 2 基本认识 薪酬管理是人力资源管理的重要内容 也是与组织和员工利益密切相关的敏感问题 良好的薪酬制度是组织有效地吸引 保留和激励员工的关键所在 学完本章 应掌握公共部门人力资源薪酬的构成 管理的原则 薪酬等级制度的设计 熟悉福利管理和社会保险制度 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 3 薪酬管理 第一节薪酬管理的含义与原则第二节薪酬等级制度设计第三节福利管理第四节社会保险 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 4 基本目的与要求 理解和掌握公共部门人力资源薪酬的结构与主要的制定方法 以及工资 奖金 津贴 福利的内容及其相互关系熟悉薪酬的影响因素 薪酬管理的基本原则 福利管理 社会保险的种类和内容了解薪酬调查 世界主要国家的社会保险概况 以及我国福利 社会保险的现状与改革的目标和进程 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 5 第一节薪酬管理的含义与原则 一 薪酬的概念及其作用二 薪酬管理的概念与原则 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 6 一 薪酬的概念及其作用 薪酬 compensation 的本意是补偿 平衡的意思 在这里反映了组织对员工所付出的知识 技能 努力和时间的补偿对企业 低 对员工 高 对政府 平衡 美国薪酬管理专家乔奇 GeorgeMilkovich 认为 薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利 它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬 报酬 reward 总报酬 全面报酬 totalrewards 总报酬是员工因他们提供的时间 才能 努力和结果所获得的货币和非货币的回报 这分为内在报酬和外在报酬两部分 内在报酬是指与工作相关的非经济报酬 是员工因完成工作而获得的关系回报 relationsreturns 或在工作地点获得的心理回报 psychologicalreturns 例如被赏识 有地位 安全感 学习机会 挑战性的工作等 通常所说的薪酬实际上指的是其中的外在报酬 extrinsicreward 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 7 2006年 美国薪酬协会 WorldatWork WAW 5大构成要素的总报酬 薪酬 福利 工作与生活的平衡 绩效和认可 个人发展和职业机会 并界定总报酬是用以吸引 激励和保留员工的各种手段的整合 任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分 在该模型中 薪酬和福利仍发挥着重要的和基础性的作用 与传统的付酬方式相比 总报酬体系需要真正以员工的需要为导向 更加注重薪酬战略 人力资源战略与组织战略的一致性 更加强调有效沟通和员工的参与 也可以更好的控制人工成本 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 8 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 9 薪酬的构成 一 直接薪酬和间接薪酬 二 不变薪酬与可变薪酬 三 短期薪酬与长期薪酬 四 组织对员工的报酬结构与薪酬结构 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 10 一 直接薪酬和间接薪酬 1 直接薪酬 货币形式 2 间接薪酬 非货币形式 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 11 1 直接薪酬 货币形式 基本工资绩效工资奖金或奖励津贴补贴股票期权计划基本工资 奖金 津贴和补贴具体各应占多少比例 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 12 2 间接薪酬 非货币形式 除金钱外的一切物质待遇如生活福利 有偿假期 个人福利就公共福利等 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 13 二 不变薪酬与可变薪酬 从员工薪酬的变动性来看 员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬不变薪酬主要是员工的基本薪金 可变薪酬则包括员工的绩效薪酬 红利和股票期权计划在工资总额中 不变部分 可变部分占多大比重是薪酬管理的一个重要环节 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 14 三 短期薪酬与长期薪酬 从员工薪酬的作用时效性来看 员工薪酬又可以分为短期薪酬和长期薪酬基本薪金 绩效薪酬和红利都属于短期薪酬长期薪酬激励主要有对核心人才实行的股票期权计划和对全体员工实行的员工股票选择计划短期薪酬与长期薪酬又应当按什么样的比例来控制较合理较有效 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 15 四 组织对员工的报酬结构与薪酬结构 组织对员工的报酬 薪酬形式 精神形式 直接薪酬 工资 基本工资 绩效工资 奖金 津贴 补贴 其他薪酬 间接薪酬 福利 公共福利 个人福利 有偿假期 生活福利 社会性精神回报 地位象征 表扬肯定 社交机会 喜欢的任务 职业性精神回报 职业安全 自我发展 晋升机会 培训机会 职业灵活性 工作挑战性 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 16 薪酬的作用 7 1 迈克尔 比尔 MichaelBeer 等哈佛学者将人力资源管理分解为四个方面 雇员影响 人力资源流动 薪酬体系 工作体系 他们坦承在这四个领域里 薪酬这一领域的理论与实践的矛盾是最显著的 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 17 薪酬的作用 7 2 在发达国家的制造业中 工资成本占销售收入的比例可能高达40 而在服务业 这个比例可能达到70 在钢铁和汽车工业 支付给生产工人 行政人员和管理者的工资通常被认为是影响该行业效率的关键因素之一尽管如此 很多研究表明 在大多数组织中 50 甚至更多的员工对收入不满 而且这一比例还在上升 为解决员工对薪酬制度的不满 花费了组织大量时间和精力 它们构成了主要管理成本 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 18 薪酬的作用 7 3 在发达国家 工资一般会占企业运营成本50 左右 而在中国则不到10 发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重一般在55 以上 在中国则不到42 并呈逐年下降趋势 资本回报的比重却节节上扬采掘业的工资占成本比重在33 左右 食品制造业的工资占成本比重在15 左右 纺织 缝纫及皮革产品制造业的比重在14 左右 商业饮食业的比重在30 左右 2005 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 19 烟台市的企业人工成本 2010年 人工成本总额包括 从业人员劳动报酬 社会保险费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 住房费用和其他人工成本费用从业人员劳动报酬人均29877元 占人工成本总额的65 67 社会保险费用7668元 占人工成本总额的16 86 福利费用 教育经费 劳动保护费用 住房费用等其他人工成本 占17 54 企业人工成本占总成本的比重为3 98 按行业划分 人工成本占总成本的比重最高的是住宿和餐饮业为23 72 其次是建筑业为15 37 最低的是批发和零售业为2 39 制造业与各行业平均值水平持平 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 20 青海省2004年全省企业人工成本构成情况 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 21 薪酬的作用 7 6 中国的人才对薪酬的不满意程度较高 他们对此的反应是忠诚度下降和流失率上升只有35 3 的人对待遇满意 24 5 的人不满意有许多处在满意的边缘 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 22 薪酬的作用 7 7 1 保障作用2 激励作用3 调节功能根据2011年LeadershipIQ在美国和中国进行的调查中 19 的美国员工具有高敬业度 而中国员工高敬业度仅为6 这一比重还不到美国的三分之一 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 23 薪酬的影响因素 1 影响薪酬的外部因素2 影响薪酬的内部因素 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 24 1 影响薪酬的外部因素 法规政策当地的经济发展状况劳动力市场行业行情企业所有制当地的生活指数社会平均工资水平和平均增长率 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 25 2 影响薪酬的内部因素 企业的发展阶段 发展目标和发展规划企业的经济实力命业的文化员工的学历员工的工龄员工的能力工种工会 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 26 二 薪酬管理的概念与原则 薪酬管理 是指在组织战略指导下 对员工薪酬支付原则 薪酬战略 薪酬水平 薪酬构成 薪酬等级等进行确定 分配和调整的管理过程 同时 作为一种持续的管理过程 组织还要持续不断地制定薪酬计划 拟定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工进行沟通 并对薪酬体系本身的有效性作出评价和完善 按劳付酬原则 比较平衡原则 同工同酬原则 定期增薪原则 物价补偿原则 法律保障原则 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 27 第二节薪酬等级制度设计 一 薪酬调查二 薪酬等级制度设计的策略选择三 薪酬等级的设计思路四 几种常见的薪酬等级制度 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 28 一 薪酬调查 关键性岗位薪酬 工资 调查的方法薪酬 工资 调查的步骤薪酬 工资 调查的内容 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 29 1 关键性岗位 在组织的报酬系统中具有代表性的岗位在组织中该岗位有众多员工在组织中相对流动性较强的岗位 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 30 2 薪酬 工资 调查的方法 委托调查公司组织自己调查组织间互相交流信息 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 31 3 薪酬 工资 调查的步骤 确定调查的具体目标确定调查的具体工作岗位选择调查的企业设计问卷实施调查分析数据 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 32 4 薪酬 工资 调查的内容 1 薪酬政策 业绩优先与表现优先工龄优先与能力优先工资优先与福利优先需要优先与成本优先物质优先与精神优先公开化与隐蔽化2 薪酬结构3 工资标准 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 33 二 薪酬等级制度设计的策略选择 1 薪酬水平策略 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系 组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低 薪酬水平策略就是组织制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的组织自身薪酬水平的策略 常见的薪酬水平策略有 1 市场领先策略 2 市场跟随策略 3 落后薪酬水平策略 4 混合薪酬策略 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 34 2 薪酬结构策略 薪酬结构 构成 是指总体薪酬所包含的固定部分薪酬 主要指基本工资 和浮动部分薪酬 主要指奖金和绩效薪酬 所占的比例 供组织选择的薪酬结构策略有 1 高弹性薪酬模式 2 高稳定薪酬模式 3 调和型薪酬模式 三 薪酬等级的设计思路 一 以职位定薪酬 二 以能力定薪酬 三 以绩效定薪酬 四 以市场定薪酬 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 35 一 以职位定薪酬 以职位定薪酬 position basedpay job basedpay 是指根据职位在组织中的相对价值确定薪酬等级 这被认为是最传统的薪酬体系 在一个组织中 不同的职位及其任职者对组织的贡献程度是不同的 员工就是根据其所在的职位领取报酬 并主要依靠职位的晋升获得薪酬的增长 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 36 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 37 以职位定薪酬 在工作评价的方法中 详细介绍过排序法 分等法 评分法 因素比较法这四种常用的基本方法 根据这些方法可以直接得出薪酬数额 有的则需转换 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 38 1 岗位等级法 这种方法主要用在科层制企业中 或是小企业中 工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上简单易行 只要把企业内的所有岗位分成几个等级就行了 其缺点是不能有效地激励员工 尤其是当许多岗位不能简单地划分等级时更加明显 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 39 2 岗位分类法 把岗位分成若干类型 例如 管理类岗位 技术类岗位 操作类岗位也可以分成 生产类岗位 财务类岗位 营销类岗位 行政类岗位等等岗位分类法可以与岗位等级法结合起来 这样适用性将更广泛 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 40 NENA 分数法中的分数分配 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 41 工作分数与工资级别转换表 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 42 3 因素比较法 因素比较法是运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线 并以这些因素来决定岗位的价值特点是运用与工作有关的因素来作为制定工资的基础 能较好地解决外部公平与内部公平地问题 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 43 具体步骤如下 选择可比较的因素联系工作分析找出基准岗位根据因素确定基准岗位工资确定非基准岗位工资因素比较表 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 44 4 点排列法 2 1 各种因素都以点数来数量化 然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值 从而确定每个工作岗位的工资确定关键因素确定关键因素内的子因素确定每个子因素的等级 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 45 点排列法 2 2 具体规定每一等级的标准规定每一子因素的权重计算出每一岗位的点数确定点距 级距 级范围和最低工资画出工资结构图 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 46 5 黑点法 HayPointMethod 诀窍 解决问题的能力 职务责任 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 47 诀窍 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的 无论通过什么方式所获得的各种技术 技巧的总和诀窍这一因素中包含三个组成部分 科学知识 专门技术和实践经验 管理诀窍 人际关系技巧 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 48 1 科学知识 专门技术和实践经验 是对从事该职业所要求的知识 技术及经验方法的了解 在海氏指标图中 这一成分共分为A B C D E F G H八个等级A b C D表示训练的程度 这里诀窍的性质是由教青的程度和工作经验所决定的 E F G H则表示建立在非中等教育学科基础上的专门技术或专业技术 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 49 2 管理诀窍 是为达到工作规定标准而具备的计划 组织 执行 协调 控制和评价的能力和技巧这一成分分为 起码的 相关的 多样的 广泛的 总体的 等五个等级 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 50 3 人际关系技巧 是指人际关系方面积极 熟练的交往能力这一成分分为 基本的 重要的 和 关键的 三个等级 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 51 海氏指导图表之一 诀窍 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 52 解决问题的能力 解决问题是一个过程 它一般包括 发现和分析问题 找出问题产生的原因以及提出解决问题的主要方案 并拟定实施方案的计划去解决问题等环节解决问题的能力包含两个组成部分 思维环境和思维难度 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 53 1 思维环境 是指一定环境对职务担任者思维所设的限制状况该成分共分为八个等级 包括从几乎一切都按既定规则办事的最低级 高度常规性的 到只能按模糊规则办事的最高级 抽象规定的 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 54 2 思维难度 是指职务担任者在解决问题时需要进行创造性思维的程度这一成分共分为五个等级 包括从几乎无需动脑只需按规则办事的最低级 到无先例可借鉴一切都需凭创造性思维办事的最高级 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 55 海氏指导图表之二 解决问题的能力 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 56 职务责任 职务责任是指职务担任者的行动对工作最终后果造成的影响所负有的责任此因素包含三个组成部分 行动的自由度 职务对后果形成所起的作用 职务责任大小 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 57 1 行动的自由度 行动的自由度指职务对职务担任者进行个人性指导和控制的程度此成分共分为 有规定的 受控制的 等九个等级 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 58 2 职务对后果形成所起的作用 一般有间接作用和直接作用两类间接作用又分为后勤作用和辅助性作用直接作用又分为分摊性作用和主角性作用后勤性作用作为第一级 即提供一些信息或偶尔的服务 辅助性作用为第二级 即出点主意和建议 或作些解释和说明等 分摊性作用为第三级 即共同行动 因而共同负责 主角性作用为第四级 即本人在行动中是主角 因而起着主要作用 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 59 3 职务责任大小 职务责任大小是指可能造成的积极性后果的度量此成分共分为 微小 少量 中等 和 大量 四个等级 每一级都有相应的金额界定 金额大小视企业的具体情况而定 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 60 海氏指导图表之三 职务责任 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 61 例如 7 1 现在要评定办公室职员 产品开发部工程师和销售部经理三种不同职务的相对价值首先 将三种不同职务在 诀窍 因素上进行比较 办公室职员在科学知识专门技术和实践经验上只需C级 中等业务的 在管理诀窍上只需第一级 起码的 在人际关系技巧方面 由于办公室职员需要与多方面的人接触联系 因而要求第二级 重要的 诀窍 价值分可取115 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 62 例如 7 2 工程师在科学知识 专门技术和实践经验上要求较高 可定为F级 熟练专门技巧的 但其工种基本上是纯技术的 管理成分很少 因而管理诀窍和人际关系技巧要求都很低 分别定为起码的和基本的 故 诀窍 价值分可取230 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 63 例如 7 3 销售经理在企业产品进人市场 拓宽市场中独当一面 手下员工又不少 因而在 诀窍 的三个成分方面要求都较高 在科学知识 专门技术和实践经验方面定为F级 熟练专门技巧的 在管理诀窍方面定为第四级 广泛的 在人际关系技巧方面定为第三级 关键的 故 诀窍 价值分可取700 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 64 例如 7 4 这三种不同职务在 解决问题的能力 和 职务责任 两因素中 可分别作出评定办公室职员的两因素价值分为25 和38 开发部工程师的两因素价值分为50 和100 销售部经理的两因素价值分为57 和608 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 65 例如 7 5 职务的形状构成 是海氏提出并命名的 他认为 职务具有一定的形状 这形状主要取决于诀窍和解决问题的能力两因素与职务责任因素之间影响力的对比与分配 企业中的职务可分为三种类型 上山 型 此类型的职务责任比诀窍和解决问题的能力重要 平路 型 此类型的职务责任与诀窍 解决问题的能力同等重要或不分上下 下山 型 此类型的职务责任不及诀窍和解决问题的能力重要 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 66 例如 7 6 通常 各类职务的形状构成须由职务评定专家在职务分析的基础上加以确定 然后给予诀窍 解决问题的能力两因素与职务责任因素之间不同的权重假设 办公室职员属平路型 开发部工程师属下山型 销售部经理属上山型 三种职务中的两组因素的权重分别确定为 50 50 65 35 40 60 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 67 例如 7 7 这样各种职务的总计分为 办公室职员的总计分 115 1 25 50 38 50 91开发部工程师的总计分 230 1 50 65 100 35 259销售部经理的总计分 700 1 57 40 608 60 804 二 以能力定薪酬 以员工所具有的能力确定薪酬等级 也就是以人本身为付酬基础 person basedpay 基于对 能力 的界定 这包括了 以知识付酬 knowledge basedpay 以技能付酬 skill basedpay 和以胜任力付酬 competency basedpay 该 能力 实际上是一个包括了知识 技能和胜任力在内的有层次的结构 因此 其激励点集中在鼓励员工去学习知识 提高技能 有效发挥个人特质 提升自己的胜任力 进而通过提升了的 能力 去 变现 为组织想要的绩效 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 68 以能力定薪酬主要有3步 一是确定能力 即确定具体的工作到底需要任职者具备什么样的能力 知识 技能 胜任力 二是给上述能力分类 分级 三是给上述每类 每级能力定价 现在 以知识定薪酬 或知识工资 和以技能定薪酬 或技能工资 已从原来专门针对技术工人 扩展到适用于管理人员 研究人员 服务人员等 而由于 胜任力 相对较为抽象 与具体的工作技术离得远 但与组织的愿景 使命 价值观 战略及其对职位的要求靠得近 因此 以胜任力定薪酬 或胜任力工资 较适合于中高级管理人员 技术专家等 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 69 以能力定薪酬 可以激发员工注重提升自己的能力 向专业化发展 吸引和稳定专业化人才 但问题是 对任何组织来说 能力的分类 分级都不是一件容易的事 管理成本较高 同时 它难以用于团体 难于控制工作结果 所以 需要与相应的团队激励计划和特别设计的绩效奖励计划相结合 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 70 三 以绩效定薪酬 3 1 以绩效定薪酬 position basedperformance 是指根据员工及其团队和组织的绩效确定薪酬等级 它是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式 包括短期奖励和长期奖励两种类型 也可分为个人绩效薪酬 团体绩效薪酬和组织绩效薪酬3种类别 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 71 以绩效定薪酬 3 2 个人绩效薪酬是指与个人绩效相联系的薪酬形式 常见的如管理人员的绩效薪酬 专业技术人员的绩效薪酬等 如计件工资制 计时工资制 奖金 绩效加薪 经理股票期权等 团体绩效薪酬包括班组或小团队奖励计划 斯坎隆计划 Scanlonplan 所得分享计划 gainsharing 等 组织绩效薪酬主要有利润分享计划 员工持股计划等 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 72 以绩效定薪酬 3 3 以绩效定薪酬 不论是绩效工资 还是奖金等 是属于可变或浮动薪酬 由此带来如下问题 一是绩效的多维性和多因性 导致绩效有时候与员工本人关系不很直接 更难以与员工的能力 行为 态度等对等 而且 有些常规性和基础性工作有时是很难用绩效来衡量的 二是有可能诱发员工追求短期绩效 而这有时并不符合组织的战略要求 但组织难以设计与组织战略相一致的个人和团队绩效指标 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 73 四 以市场定薪酬 2 1 以市场定薪酬是指根据薪酬的外部竞争性来确定竞争性职位或员工的薪酬 所谓薪酬的外部竞争性是指组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平的高低 以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争力的大小 这在吸引 保留和激励员工 控制劳动力成本方面都有着重要的作用 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 74 以市场定薪酬 2 2 一是市场领先型 二是市场落后型 即低于市场薪酬水平 实际上是成本导向型 三是市场匹配型 即根据市场平均水平确定薪酬水平 四是权变型 即根据职位和员工的不同 制定不同的薪酬水平策略 例如 对高级管理人员 核心专业技术人员等 提供高于市场水平的薪酬 对一般员工实施市场匹配型策略 对于那些劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 一般提供低于市场价格的薪酬 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 75 四 几种薪酬等级制度介绍 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 76 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 77 1 技术等级薪酬制 这是根据工作的复杂程度 繁重程度 精确程度和工作责任大小等划分技术等级 按等级规定薪酬标准的一种薪酬等级制度 其特点是 主要以工作质量来区分工作差别 进而依此规定薪酬差别 这种薪酬制度适用于技术复杂程度高 劳动熟练程度差别大 分工粗和工作物不固定的复杂工种 执行技术等级薪酬制的员工 应按照技术等级标准进行考核 再由管理部门结合平时的劳动贡献评定技术 薪酬 等级 然后依据本人的级别领取相应的薪酬 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 78 2 职务等级薪酬制 这是以职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度 由职务统一名称表 业务标准表 工资标准表 含工资等级表的内容 组成 其特点是 严格的工作分析 比较客观公正 职务工资比重较大 一般占整个工资的60 以上 浮动工资比重小 比较稳定 严格的职等职级 并对应严格的工资等级 容易形成管理独木桥 员工晋升的机会比较小 这可以实行单一型的薪酬标准 也可以实行复合可变型薪酬标准 一般地说 那些工作比较复杂 对劳动熟练程度要求差异较大的职务 适宜实行复合可变薪酬标准 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 79 3 结构薪酬制 它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用 将员工薪酬划分为几个部分 通过对各部分薪酬数额的合理确定 构成员工的全部薪酬 国内外不少组织均采用这一类型的薪酬等级制度 但名称不一样 组合形式也各异 一般由基础工资 职务 岗位 技术 工资 工龄工资 浮动工资 奖励工资 与技能工资五部分组成 各组成部分 均有其质的规定性和量的规定性 各有其职能特点和作用方式 各个组成部分之间具有内在的结构关系 互相联系 互相制约 互相补充 形成一个有机的统一体 优点是 较好地体现了按劳分配原则 有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾 具有较灵活的调节作用 能够调动各方面员工的劳动积极性 更充分地发挥薪酬的职能作用 结构薪酬制适用范围广 但是 各部门 各产业 各单位在具体运用时侧重点应有所不同 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 80 4 职务级别工资制 2 1 是职务等级薪酬制与结构薪酬制相结合的一种薪酬制度 第一 调整基本工资结构 公务员基本工资构成由原来的职务工资 级别工资 基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项 取消基础工资和工龄工资 职务工资主要体现公务员的工作职责大小 一个职务对应一个工资标准 领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准 公务员按所任职务执行相应的职务工资标准 级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历 公务员的级别由原来15个调整为27个 取消原来级别 每一职务层次对应若干个级别 每一级别设若干个工资档次 公务员根据所任职务 德才表现 工作实绩和资历确定级别和级别工资档次 执行相应的级别工资标准 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 81 职务级别工资制 2 2 第二 调整基本工资正常晋升办法 第三 实行级别与工资等待遇适当挂钩 第四 完善津贴补贴制度 在清理规范津贴补贴的基础上 实施地区附加津贴制度 完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度 第五 实行年终一次性奖金 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 82 5 岗位技能工资制 2 1 这是按照员工的不同岗位确定工资的一种薪酬等级制度 它适用于专业化程度较高 分工较细 工作技术比较单一 工作物比较固定的单位和工种 岗位工资标准是根据各个岗位技术的复杂程度 工作责任大小 工作的繁重程度等制定的 一般是实行单一型的工资标准 少数劳动熟练程度有较显著差别的岗位 也可实行可变型工资标准或涵盖型工资标准 制定岗位工资标准即是在分析 评价各岗位工作的基础上给各岗位评分 再按其所得总分的多少 由低到高顺序排列 划岗归类 组成一个统一的岗位工资标准体系 岗位技能工资制 2 2 在安排相应的各岗位工资标准时 要确定和安排 工资等级表的幅度 和 工资级差 岗位技能工资制无须制定技术标准 但应制定岗位技术要求 操作规程 并明确职责范围 以及上岗员工的条件等考核标准 我国在进行公务员工资改革的同时 也完善了机关工人岗位技术等级 岗位 工资制和事业单位工作人员的岗位工资制度 这都是以岗位技能工资制为基础的 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 83 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 84 事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度 3 1 1 工资构成由原来的固定工资和津贴两部分改为现行的由岗位工资 薪级工资 绩效工资和津贴补贴四部分构成 其中 岗位工资和薪级工资为基本工资 不同类型事业单位 必须严格执行统一的基本工资政策和标准 不得随意调整和改变基本工资结构 事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度 3 2 2 各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准 事业单位岗位分为专业技术岗位 管理岗位和工勤技能岗位 按照本人所聘岗位 任职年限和套改年限 结合工作表现 套改相应的薪级工资 套改年限是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 85 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 86 事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度 3 3 3 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导 绩效工资与工作人员的实绩 贡献挂钩 由事业单位自主决定内部分配 合理拉开差距 事业单位实行绩效工资后 取消原来年终一次性奖金 将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资 4 建立正常增加薪级工资制度 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 87 6 宽带薪酬制 6 1 美国薪酬管理学会定义 宽带型薪酬broadbonding 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围 宽带薪酬 是对传统的多等级 窄幅度的薪酬序列进行重新组合 形成一种等级少 宽幅度的薪酬结构 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 88 宽带薪酬制 6 2 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 89 宽带薪酬制 6 3 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 90 宽带薪酬制 6 4 2020 2 27 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成 91 宽带薪