激励与沟通_激励管理培训教材9

2020 2 27 1 第八章激励 第一节激励的含义第二节激励理论第三节激励实务 2020 2 27 2 美国哈佛大学教授威廉 詹姆士做过一个实验 他通过研究发现 在按时计酬的制度下 一个人如果没有受到激励 仅能发挥其能力的20 30 如果受到正确而充分的激励 就能发挥其能力的80 90 甚至更高激励力和绩效的关系 绩效 f 能力 激励 环境 2020 2 27 3 第一节激励的含义和作用 一 激励的含义激励 利用某种外部因素调动人的积极性和创造性 使人有一股内在的动力 向所期望目标前进的心理过程激励的本质 激发人的动机激励就是调动人的积极性 就是让人们自觉自愿地 努力地工作 并创造好的绩效 2020 2 27 4 激励在管理中的功能 1 激发和调动员工工作积极性 2 增强组织的凝聚力 促进组织内部的协调 3 有助于将员工的个人目标导向组织目标 2020 2 27 5 二 激励的心理过程激励是激发人的行为 推动人的行为 因此 它的心理根据就是人的行为过程 激励的心理过程就是人的行为的心理过程 人类行为过程 2020 2 27 6 激励的过程主要首先产生需要 在个人内心引起不平衡状态 这才产生了行为的动机 通过激励 使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为 最后达到提高绩效的目的 2020 2 27 7 第二节激励理论 一 内容型激励理论 马斯洛需求层次论 双因素理论二 过程型激励理论 期望值理论 公平理论三 行为改造型激励理论 强化论 归因论 挫折论 2020 2 27 8 一 内容型激励理论研究需要的内容和结构 及其如何推动人们行为的理论 对人的需要方面的研究影响最大马斯洛需求层次赫茨伯格的双因素论 2020 2 27 9 一 马斯洛需求层次论 美国1943 1 生存需要 指维持人类自身生命的基本需要2 安全需要 指人们希望避免人身危险和不受丧失职业 财物等威胁方面的需要3 社交需要 希望与别人交往 避免孤独 与同事和睦相处 关系融洽的欲望4 尊重的需要 人们追求受到尊重 包括自尊与受人尊重两个方面5 自我实现的需要 是指人能最大限度地发挥潜能 实现自我理想和抱负的欲望 是一种最高层次的需要 是无止境的 2020 2 27 10 需求论观点 人的需要是有层次的 由低到高分为生理需要 安全需要 社会的需要 尊重的需要和自我实现需要如图示 需要的实现和满足具有顺序性 即由低到高逐级实现人的激励状态取决于其主导需要是否满足 主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要 2020 2 27 11 不同的人 各层次需要的强烈程度不一样 知识阶层 贪图者 青年人 2020 2 27 12 二 双因素理论 赫兹伯格20世纪50年代 基本观点 在实际工作中 存在两类不同的因素 对激发员工的工作热情 提高劳动效率起着不同的作用保健因素 那些只能消除工作中不满情绪 而不能激发员工的工作热情 不能从根本上激励员工的因素激励因素 那些能调动员工工作积极性 激发其工作热情 能从根本上激励员工的因素 2020 2 27 13 保健因素有 组织政策 管理监督方式 工作条件 人际关系 报酬 地位 职业稳定 个人生活需要等激励因素有 成就 赏识 艰巨的工作 任务 晋升 成长 责任感等 2020 2 27 14 对管理实践的启示1 善于区分管理实践中存在的两类因素2 管理者应动用各种手段 如调整工作的分工 实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣 千方百计地使员工满意自己的工作3 在不同国家 不同地区 不同时期 不同阶层 不同组织 乃至每个人 最敏感的激励因素是各不相同的 应灵活地加以确定 2020 2 27 15 施贵田是富强油漆厂的供应科科长 前一阶段 常听施科长说 咱厂科室工作人员的那套奖金制度 是彻底的 大锅饭 奖金总额不跟利润挂钩 每月按工资总额拿出5 当奖金 说是要体现 多劳多得 原则 可是谈何容易 总共就那么一点点 还玩出什么花样 施科长没有解决的难题 案例 2020 2 27 16 最近 施科长说 上个月 我去参加管理干部培训班 一位教授作讲演 说企业对职工的管理 不能太依靠高工资和奖金 钱并不能真正调动人的积极性 能影响人积极性的因素很多 最要紧的是 工作的挑战性 要给自主权 给责任 还有什么表扬啦 跟同事们关系友好融洽啦 工资和奖金是摆在最后一位的 最无关紧要 那教授还说 这个理论也有人批评 说那位美国学者研究的对象全是工程师 会计师这类高级知识分子 对其他类型的人未见得合适 2020 2 27 17 回到科里 正赶上年末工作总结讲评 要发年终奖金了 我那科里 论工作就数小李最突出 我把他找来 先强调了他这一年的贡献 特别表扬了他的成就 还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣 责任更重 也更有挑战性 最后才谈到这最不要紧的事 奖金 我说 这回年终奖 你跟大伙儿一样 都是那么多 2020 2 27 18 可是 小李蹦起来说 什么 就给我那一点 说了那一大堆好话 到头来我就值那么一点 得啦 您那套好听的请收回去送给别人吧 我不稀罕 表扬又不能当饭吃 这是怎么一回事 那位教授和美国学者的理论听起来那么有道理 小李也是知识分子 怎么就不管用了呢 2020 2 27 19 思考题 1 案例中所提到的是哪种激励理论 按照此理论工资和奖金属于什么因素 2 施科长用那位教授介绍的理论去激励小李 结果碰了钉子 问题可能出现在什么地方 3 你认为富强油漆厂在奖金分配制度上存在的主要问题是什么 可以用什么办法解决 2020 2 27 20 1 是赫兹伯格的双因素理论 也叫 保健 激励理论 工资和奖金属于保健因素 保健因素处理得好 能够起到保持人的积极性 维持工作现状的作用 预防或消除对工作不满情绪的产生但这类因素并不能对员工起激励的作用 分析 2020 2 27 21 2 那位学者研究的对象全是工程师 会计师这类高级知识分子 对其他类型的人未见得合适需要根据对象或具体工作情境作适时的调整 可根据本单位的情况划分保健 激励因素 在施科长的单位中 工资和奖金属于激励因素 因为该单位目前还未打破 大锅饭 3 奖金制度的 大锅饭 不能调动人们的工作积极性应将工资与奖金视作激励因素 用高工资与高奖金来酬劳那些有能力 超额完成工作的人 2020 2 27 22 二 过程型激励理论研究人们选择其所要进行的行为过程怎样产生发展方向怎样保持怎样结束人的行为期望值理论公平理论 2020 2 27 23 一 期望理论 美国弗罗姆1964 只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时 个人才会采取这一特定行为激励力 效价 期望值激励力 个人对某项活动的积极性程度效价 活动的结果对个人价值的大小期望值 个人对实现这一结果的可能性判断 2020 2 27 24 期望理论认为有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望对管理实践的启示1 一定要选择员工感兴趣 评价高 即认为效价大的项目或手段2 凡是想起广泛激励作用的工作项目 都应是大多数人经过努力能实现的 2020 2 27 25 有七个人曾经住在一起 每天分一桶粥 要命的是粥每天都不够 一开始 他们抓阄决定谁来分粥 每天轮一个 于是每周下来 他们只有一天是饱的 就是自己分粥的那一天 七人分粥 案例 2020 2 27 26 后来 他们开始挑选出一个道德高尚的人出来分粥强权就会产生腐败 大家开始挖空心思去讨好他 贿赂他 搞得整个小集团乌烟瘴气然后 大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会 互相攻击扯皮 使粥吃到嘴里全是凉的 2020 2 27 27 最后 他们终于想出一个方法 轮流分粥 但分粥的人要等其他人都挑选完后拿剩下的那一碗为了不让自己吃到最少的 每天都尽量分得平均 就算不平均 也只能认了 大家快快乐乐 和和气气 日子越过越好 2020 2 27 28 二 公平理论 美国亚当斯1965 人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬 与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较 在比较的基础上 感受自己是否享受公平的待遇 如果一个人的内心感受是公平的 其工作积极性即激励水平就高 反之激励水平则低主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段 使下属员工处于拥有公平感的心理状态 2020 2 27 29 感知到的比率比较员工的评价A所得B所得A所付B所付不公平 报酬过低 A所得B所得A所付B所付公平A所得B所得A所付B所付不公平 报酬过高 说明 A代表某员工 B代表相关的参照他人 2020 2 27 30 亨利已经在数据系统公司工作了五个年头 在这期间 他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员 他对自己所服务的这家公司相当满意 很为工作中的创造性要求所激励 亨利的困惑 案例 2020 2 27 31 一个周末的下午 亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球 他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员尽管亨利是个好脾气的人 但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时 不禁发火了 亨利实在迷惑不解 他感到这里一定有问题 2020 2 27 32 下周一的早上 亨利找到了人事部主任爱德华 问他自己听说的事是不是真的 爱德华带有歉意地说 确有这么回事但他试图解释公司的处境 亨利 编程分析员的市场相当紧俏 为使公司能吸引合格的人员 我们不得不提供较高的起薪 我们非常需要增加一名编程分析员 因此 我们只能这么做 2020 2 27 33 亨利问能否相应调高他的工资 爱德华回答说 你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调 你干的非常不错 我相信老板到时会给你提薪的 亨利在向爱德华道了声 打扰了 便离开了他的办公室 边走边不停地摇头 很对自己在公司的前途感到疑虑 2020 2 27 34 思考题 1 哪种激励理论可以解释亨利的困惑 2 你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗 请说明理由 2020 2 27 35 1 激励的 公平理论 可用来说明亨利此刻的感受2 不满意工资报酬上的 不公平 已不是个别的问题 管理者需要改变惯常的固定间隔的绩效评估和调资做法 使不适应新形势的工资政策得到适时和适宜的调整当然 调资方案必须考虑劳动成本上升 企业经营战略及其他人员吸引措施的匹配等相关方面 分析 2020 2 27 36 三 行为改造型激励理论研究如何改造和修正人的行为 变消极为积极的一种理论强化论归因理论挫折论 自学 2020 2 27 37 一 强化理论 美国斯金纳 强化 指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的理论认为人的行为是由外部因素控制的 控制行为的因素称为强化物强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应 它提高了该行为重复或制止的可能性 2020 2 27 38 强化分为两大类 正强化 就是奖励那些符合组织目标的行为 以便使这些行为得到进一步加强 从而有利于组织目标的实现方式 1 连续的 固定的 如对每一次符合组织目标的行为都给予强化 或每隔一定的时间都给予一定数量的强化2 间接的 时间和数量都不固定的正强化 管理者根据个人行为在工作中的反映 不定期 不定量地实施强化 使每一次强化都能起到较大的效果 2020 2 27 39 负强化 就是惩罚那些不符合组织目标的行为 以使这些行为削弱直至消失 从而保证组织目标的实现不受干扰方式 负强化的方式以连续负强化为主对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化 消除人们的侥幸心理 减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性例如根据过去的经验 上班迟到会被扣奖金 所以在8点上班之前 会看到人们在拼命地往单位里跑 实际上这是一种负强化 因为人们知道 假如超过8点以后迈进单位大门 就会有不好的结果 2020 2 27 40 赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长 分管生产 一个月前 他为了搞好生产 掌握第一手资料 就到第一车间甲班去蹲点调查一个星期后 他发现工人劳动积极不高 主要原因是奖金太低 所以每天产量多的工人生产二十几只零件 少的生产十几只零件 赵副厂长该怎么办 案例 2020 2 27 41 赵林德和厂长等负责人商量后 决定搞个定额奖励试点 每天每人以生产20只零件为标准 超过20只零件后 每生产一只零件奖励5元这样 全班二十三个人都超额完成任务 最少的每天生产29只零件 最多的每天生产42只零件 这样一来 工人的奖金额大大超过了工资 使其他班 其他车间的工人十分不满 2020 2 27 42 赵林德又修改了奖励标准 每天超过30只零件后 每生产一只零件奖励5元 这样一来 全班平均生产每天只维护在33只左右 最多的人不超过35只 赵林德观察后发现 工人并没有全力生产 离下班还有一个半小时左右 只要30只任务已完成了 他们就开始休息了 他不知道如何进一步来调动工人的积极性了思考题 根据激励的强化理论分析赵林德在激励员工时有哪些不妥之处 该如何改正 2020 2 27 43 赵林德在激励员工时采用的是正强化 正强化有不同的方式 有连续的 固定的正强化 如每隔一固定的时间给予一定数量的强化 这种强化的及时刺激 立竿见影的效果但久而久之 人们就会对这种强化有越来越高的期望 管理者要么不断加强这种正强化 否则其作用会减弱甚至不起刺激行为的作用 分析 2020 2 27 44 赵林德不仅没加强这种正强化 反而提高产量标准 使工人的奖金比先前还低 是一种大错另一种正强化是间断的 时间和数量都不固定的正强化赵林德在提高产量标准时 也应该提高奖励金额 如每生产一只零件奖励提高到10元 总之不能使工人经过努力 所获奖金比原来低或不变 2020 2 27 45 二 归因理论 美国凯利等人 归因论也称认知论 它是对人们行为活动的因果关系进行分析的理论一个人能解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机 导致他的行为 期望和情感反应产生变化归因的类型 努力程度 不稳定内因能力大小 稳定内因运气和机会 不稳定外因任务难度 稳定外因 2020 2 27 46 如果工作中的失败和挫折 被归因于智力差 能力低 任务难等内外原因中的稳定因素 就必然会造成人们对今后工作的成功的期望失去信心 也就难以产生坚定的努力行为如果工作中的失败和挫折 被归因于个人努力不够 马虎大意 运气不好等不稳定性因素 就会使行为者在今后的工作中 容易接受教训 改正不稳定性因素造成的影响 增强成功的信心 坚持努力行为 领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针 注意对成功者和失败者今后行为的引导 尽可能地把成功与失败的原因 归因于不稳定性因素 2020 2 27 47 著名企业家 索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员工呢 他曾经说过 不要怕对做过错误决策承担责任 如果一个人犯了错误就受到污辱 就被剥夺了晋升的机会 那他在今后的企业生涯中 就将失去动力 也就不可能在今后向公司提出任何建议 但是 要是采取另一种方法 澄清错误的原因 归因于个人努力不够 运气不好等不稳定性因素那犯错误的人将会记住它 会更加努力去做 案例 2020 2 27 48 我对公司里的人说 放手干吧 你认为是对的事就去干吧如果你出了错误 你可以从中学到东西 只要不再犯同样的错误就行了重要的是要找出原因 这样你就能避免将来再犯同样的错误 如果你追查原因不是为了要毁掉某个人的前途 而是授命全体员工从中吸取教训 那结果将不是一次损失而是一次有价值的教训这就是运用归因理论的一种表现 可以说归因理论的运用对人事激励是有很大的用处的 2020 2 27 49 第三节激励实务 一 激励的原则物质利益原则 人的需求是以物质需求为基础的 激励应给予激励对象合理的物质报酬 2020 2 27 50 公平原则 组织在实施激励时 即做到组织内部公平 也要尽可能从更广泛的领域和范围 追求激励中的社会公平差异化原则 针对具体的人和事 按贡献大小 重要性强弱和其他因素的综合标准 共同决定实施何种激励方案 体现出因人 因事而异的多样性和灵活性 2020 2 27 51 二 激励的基本形式物质激励1 金钱并不是唯一能激励人的力量 但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的 无论采取工资的形式 还是采取其它鼓励性报酬 奖金 优先认股权 红利等 金钱都是重要的因素2 目标激励通过教育和影响等方式 使员工树立远大理想 并为实现理想而自觉努力和不断奋斗 个人目标和组织目标具有同样的效果 2020 2 27 52 精神激励1 组织激励是运用组织责任和权力对员工进行激励2 榜样激励和领导者的率先垂范 可以使广大员工找到一个参照并自我鞭策 增添成功的信心和决心3 绩效信息是及时告知员工已取得的个人组织绩效 可以使员工明确自己已获得的成就和上存在的差距 这既是对员工的信赖 又可激发去拼搏精神 为实现个人和组织目标而付出更大的努力 2020 2 27 53 职工参与管理1 参与管理是指在不同程度上让职工和下级参与组织决策和各级管理工作讨论让职工参与管理 可使职工或下级感受到上级主管的信任 重视和赏识 能够满足归属感和受人赏识的需要 从而体验到自己的利益同组织的利益及组织发展密切相关而产生的责任感 2020 2 27 54 工作丰富化工作丰富化的目的就是试图把富有挑战性和成就感的工作注入到人们的工作中去 使工作具有挑战性和富有意义是激励的一种有效方法 这不仅适用于管理人员的工作 也适用于非管理人员的工作 2020 2 27 55 某培训公司对员工实施绩效挂钩的薪酬方案最早实施的第一种方案是基薪 奖励的模式 基薪约为1500 2000元 员工每月招商数指标为30家客户 超过指标 按每家客户奖励50元的标准发放奖励 如果达不到30家 则无奖励也不扣薪 案例 薪酬方案 2020 2 27 56 为激发员工的积极性 该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案 即低基薪 高提成基薪一律降为500元 员工每招商一家客户 奖励100元 上不封顶试问 上述两种方案孰优孰劣 2020 2 27 57 第一种方案 如果员工的招商数达到30家客户 则其总收入为1500 2000元如果达到40家客户 则其收入大致在2000 2500元也就是说 如果员工的招商数达不到30家客户 则只能得到基薪数即1500 2000元 这一方案的 弊端 在于 通常情况下 水准较低或初入此行的员工更关注薪数 并可能由此而降低争取更多客户数的 进取心 分析 2020 2 27 58 第二种方案 如果员工招商数达到30家客户 由其收入为500元 300