论公务员奖励制度的地位与作用.doc

论公务员奖励制度的地位与作用本文由冰taotao贡献 pdf文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 ! #$ 年 % 月 总 第 卷 第 % 期 社科纵横 )*+,&- )+,./+.) 0.1,.2 &(， #$ 1*-3 /*3 % 论公务员奖励制度的地位与作用 ! 楚风华! ! 华晓晨 （ 华北科技学院文法系! 北京! 4#45#4 ） ! 【 内容摘要】 公务员奖励是建立法治政府、 责任政府的需要而产生的一种新型行政管理模式， 是对人的某种良好行为的一种积极 肯定， 是对人行为的正强化。公平的客观的奖励是激发和调动人的潜能的行之有效的途径， 通过积极有效的奖励可以满足公务 员物质和精神的需要， 以调动其积极性， 最大限度地刺激和挖掘公务员潜能的一种有效的管理方法， 能够最大限度调动公务员 实现行政目标的主动性和创造性， 既提高了行政效率， 又使公务员的的主体地位受到尊重， 体现深厚的人文主义精神。 【 关 键 词】 公务员奖励! 双因理论! 归因理论 中图分类号： 657#3 7! ! ! ! ! 文献标识码： ! ! ! ! 文章编号： &! 4#$ 8 94#5 #$） 8 #5 8 # （ #% ! ! 一、 奖励概述 奖励， 是指对工作业绩突出， 有显著成绩或贡献， 或者 有其他突出事迹的人或者群体施予物质或荣誉的行为。而 公务员奖励是指行政机关按照法律、 法规的规定对公务员 个体或者公务员群体施予物质的或荣誉的行为， 由此看来 奖励这一概念是公务员奖励的属概念， 公务员奖励这一概 念是奖励概念的种概念。就公务员奖励来讲， 它是指在具 体实施对公务员奖励中所依据的是公务员奖励制度，公务 员奖励是指管理部门依照法律规定的标准、 条件和程序， 对 在公务活动中成绩突出的公务员给予物质、 精神嘉奖的活 动。它是公共部门人力资源管理与开发的必要环节， 也是 激励公务员的重要方式。我国公务员奖励的法律依据， 主 要来自 49: 年 政 务 院 颁 布 国 家 机 关 工 作 人 员 奖 惩 条 例 49:$ 年又颁布了 国家行政机关工作人员的奖惩暂行 ， 规定 。实行公务员制度以后， 4997 年国务院颁布 国家公 务员暂行条例 499: 年国家人事部根据其规定发布的 国 ， 第 家公务员奖励暂行规定 #: 年月通过的 公务员法 ， 八章专章规定了奖励的具体内容。 二、 奖励的地位和作用 （ 一） 提供工作效率、 才能发挥最大化与充分化 “ 邓小平在 499 年初的南巡谈话中指出： 正确的政治 路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办 好， 社会主义和改革开放能不能坚持， 经济能不能快一点发 展起来， 国家能不 能 长 治 久 安， 这 一 意 义 上 说， 键 在 从 关 人” 。 根据现代人事管理学理论， 奖励与激励是激发人的热 情、 调动人的积极性， 发挥人的潜能的有效途径。现实中人 所拥有的能力和他在工作中发挥出来的能力是不等的。人 所拥有的能力分为潜在能力或固有能力， 而人在工作中发 挥的能力成为发挥能力。行为科学研究表明， 一个人如果 反之， 工作积极性很高， 可以发挥他的 %#; 9#; 的潜能； 如果没有积极性和主动性， 就只能发挥其潜能的 #; 4 7#; 。 这一点我们可以从美国心理学家提出的归因理论 得以证实， 该理论认为通过预测和评价人们的行为， 可以对 环境和行为实施有效控制。其中需要对他人或自己的行为 过程进行 因 果 解 释 和 推 论， 以 这 个 过 程 称 为 归 因 模 所 “ 型” 。 （ 二） 惩恶扬善的作用 我国历代统治者都非常重视奖惩在人事管理中的作 用， 孟子 国礼 礼记 、 、 等先秦典籍里都有奖惩的规 定。如 国礼?天官?太宰 岁终， “ 则令百官府名正其治， 受其会， 听其致事， 而诏王废置。三岁则大计群吏而诛赏 之。 计” “ 上计” 即群臣年终向上级汇报工作的总 ” “ 又称 ， 结， 当时称为 计簿” 上级根据计簿所载内容进行考核， “ ， 然 后以定奖惩。成绩优者， 给与褒奖； 成绩劣的， 收回官印并 实行杖责， 上级官员再根据下属的计簿汇编成册， 写上考评 意见上报君主， 君主再审核实行奖惩， 奖励的方式有封地、 加官、 进爵、 赏钱等。 秦汉到魏晋的考核制日趋完善， 考核时间、 考核方式、 考核内容更规范、 明确， 考核成绩特别优异的被称为 最” “ ， 差的称谓 殿” 前者奖励， “ ， 后者处罚。奖励等级一般按口 头褒奖、 行文褒奖、 增加风炉、 赏赐黄金、 提升职务、 赐爵封 侯的顺序进行， 有时也数奖并行。 （ 三） 鼓励先进、 鞭策后进 著名的社会心理学家、 人格理论家和比较心理学家马 斯洛认为， 人生来就渴望满足一系列的需要， 其特点为人类 有五种基本的需要 生理、 （ 安全、 归属、 尊重、 自我实现） 这 ， 五种需要反映了不同文化环境中人类共同的特点。生理需 要是人类维护自身生存的、 最基本的、 各种非习得的原始需 要， 安全需要是人类要求保障自身安全、 避免失业和丧失财 产等威胁的需要。归属需要是人类对从属于某个群体或组 织、 与人交往、 获得情感等方面的需要。尊重需要是指受人 尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入一个群体， 而且 还需要受到群体成员的尊重和承认， 并在其中享有较高的 地位。这类心理需要可以通过设置各种工作职位、 奖励及 其他承认员工能力的形式来满足。这就是其著名的需求层 次理论。将其运用到公务员奖励领域， 不但使其生理的、 安 全的需要得到满足， 同时也获得了精神的愉悦和自身的价 值得到了实现。公务员都是具有相应文化水平和专业素质 的群体， 在基本的物质需求得到满足的情况下， 他们更看重 归属、 尊重、 自我实现即精神的需求。对此的追求， 势必形 成一种你追我赶、 不断前进、 不断创新的格局， 从而使行政 效率得到提高， 社会得到进步。 （ 四） 公平理论 ! ! ! 本文为国家人事部公务员奖励制度研究所科研成果。 作者简介：楚风华， 华北科技学院副教授， 从事宪法行政法和安全生产法的教学与研究工作。 5 万 方数据 公平是法律所追求的价值目标， 是法律的内涵和魅力 之所在， 任何一种制度设计或规则的制定以及社会文明化 程度， 都与公平有直接的关系， 某人对社会的贡献大， 那么 就应该得到相应的回报， 他的付出被人们所公认、 认可、 赞 赏， 他就会再接再厉， 保持并发扬被认可的积极行为。如果 对于忠于职守， 积极工作， 成绩显著； 廉洁奉公， 作风正派， 模范作用突出； 在工作中有合理化建议， 取得显著经济效 益； 同违法行为作斗争有功绩的等社会弘扬的美好行为， 不 加以褒扬或奖励， 就是对他积极行为的否定， 进而就会挫伤 他积极向上的心理。这一理论早在 !#$ 年就有美国行为 提出。此理论命名为公平理论 科学家亚当斯 %& & ()*+,） （ 或称社会比较理论。公平理论的基本观点是： 当一个人做 出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己的所得报酬 的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进 行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将 直接影响今后工作的积极性。 三、 公务员奖励中存在的问题及对策 公务员奖励作为一种民主、 柔和的政府施政手段， 被广 泛运用于社会管理领域， 但在我国目前的行政法体系中， 公 务员奖励缺乏统一明确的规定， 具体实施过程中也存在严 重缺陷。 （ 一） 存在问题 !& 法律缺失 在公务员奖励大制度层面上， 虽然已经有不少的法律、 法规， 但由于缺失程序及相关的法律， 在具体的领域内仍然 有真空地带。立法不完善。 现有的奖励法规层次也 主要表现： !） （ 还没有奖励法， 较低。根据我国 宪法” “ 规定， 国家勋章和荣誉称号法， 应 由全国人民代表大会常务委员会制定并颁布， 但新中国成 这一奖励工作的基本法规还没有出台。 （.） 立 #- 多年了， 国务院奖励条例也还没有。!#/ 年国务院颁布的 国家行 政机关工作人员奖惩暂行规定 是针对行政机关工作人员 的， 而且还一直都是 暂行 的规定， 至今已经过去 0# 年， 即使适应了高度集权和计划经济体制的需要， 但在改革开 放， 权力下放和市场经济体制下， 许多内容规定已不适用 国务院工作部门的奖励 了， 须修改补充或重新制定。 （1） 法规也不完善， 由于缺乏国家和国务院奖励的依据， 人事部 下发的关于 荣誉称号” “ 的有关文件， 在内容方面也不完 善。譬如， 在奖励种类、 奖章规格、 奖励资金来源等， 都没有 地方省一级法规也没有建立起来， 做出明确的规定。 （0） 这是由于缺乏全国人大制定的奖励法， 所以， 省一级 人 “ 大” 也没有进行奖励立法， 这给规范行政奖励工作带来了 许多困难， 难免许多省份出现不同程度的行政奖励工作多 . 头领导、 职责不清、 滥施奖励、 重复奖励的现象 。 .& 重实体， 轻程序 公务员的奖励和惩戒是公务员管理中的一个重要环 节， 然而， 和现有的绝大多数法律一样， 公务员法 对于公 务员的奖励条件、 奖励方式作了详细的规定， 唯独缺乏奖励 的程序。关于实体法与程序法的关系， 学界的研究甚为充 分， 时至今日， 没有人再认为程序法是次要的， 程序是为实 体法服务的。但是， 具体讲到某种行为， 有人就会区别对 待， 对于行政处罚和行政处分等惩戒性行为， 行政处罚 法 公务员法 和 均规定了严格的程序， 因为惩戒性行为 直接给相对方课处某种制裁， 需慎之又慎。但是， 对于奖励 一类的行为， 许多人认为它对普通人并无大碍， 即使得不到 奖励也不会失去什么， 正是这种观念损害了奖励的严肃性 和有效性。 .-0 年 0 月 ./ 日第十届全国人大常委会第十五次会 议通过的 公务员法 中关于公务员的奖励就存在着重程 序轻实体的问题， 公务员法 仅规定了奖励条件、 奖励方 式， 但缺乏奖励的程序。 公务员法 第五十一条规定： 给 予公务员或者公务员集体奖励， 按照规定的权限和程序决 定或者审批， 但具体的程序却没有规定， 程序方面一直沿用 !#/ 年 奖惩暂行条例 1& 现有制度可操作性差 公务员考核内容过于笼统、 简单。 国家公务员考 （!） 核暂行规定 明确了公务员在德、 勤、 能、 绩等方面的规范， 各地人事部门的文件也规定了哪些对象属于基本称职及不 称职的范畴， 但考核的内容还是定性的成分多， 定量的成分 少， 并且追求全面缺乏重点， 对如何确定优秀没有参照物， 因此容易产生不同岗位、 不同层次的对象在一起考核的现 象， 失去考核的公正性。 考核制度不健全， 程序不规范。公务员年度考核 （.） 需要有一整套的配套措施， 尤其是考核公务员工作业绩时 作为依据的岗位职责说明书， 一些单位并没有详细制订， 使 考核丧失针对性， 增强了随意性， 这是考核结果不准确的主 要原因。此外， 由于优秀公务员的比例有明确的规定， 而称 职、 基本称职、 不称职的界线却比较模糊， 因此考核无法拉 开档次， 群众测评及领导评价都作顺水人情， 除了优秀之外 一律称职， 造成考核结果与实际脱节。 对考核过程及结果缺乏监督检查。如果认真对待 （1） 考核工作， 或对考核结果加以重视， 那么公务员考核是一项 繁琐和复杂的工作， 但现在往往这一前提不存在， 因此各单 位普遍采取考核工作简单化， 既没有考核小组又没有实施 方案， 也没有动员， 更没有将考核结果予以公示， 考核工作 事前、 事中、 事后均缺乏群众监督。人事部门除对优秀比例 予以核准外， 对优秀及称职人员是否符合要求， 一般没有核 实检查， 这些都容易产生各单位对考核工作的不严肃性。 部门领导对考核结果不重视。公务员考核是公务 （0） 员制度的 中枢” 是公务员录用、 “ ， 晋升、 工资福利、 奖惩等 的基础和依据。但目前除连续三年考核为优秀者有可能晋 升一级工资及外出休养外， 并无其他激励作用。考核结果 没有作为各单位提拔任用公务员的依据， 也没有作为各种 利益再分配的手段， 公务员考核应有的作用得不到充分的 体现。 （ 二） 对策研究 !& 完善行政奖励法律体系 为了更好地坚持依法奖励的原则， 使公务员奖励规范 化、 法制化， 形成长效机制， 使奖励更具有较强的操作性， 必 须弥补立法的空白， 尽快制定相关法律。首先， 当务之急应 根据宪法尽快制定出全国统一的奖励基本法， 并制定 国 家勋章和荣誉称号法 荣誉称号条例 其次， 、 ； 在此基础 上分别制定 国家权力机关工作人员奖励条例 科教文 、 卫单位工作人员奖励条例 社会团体工作人员奖励 以及 条例 再次， ； 各部门、 各地区也应修订或制定本地区、 本系 统奖励的实施细则和实施办法。最终形成一套国家、 国务 院、 国务院工作部门和省、 自治区、 直辖市三个层次较为完 善的奖励法律、 法规体系， 做到奖励有法可依。 .& 改善公务员奖励经费的来源和使用办法 从当前公务员奖励经费来源看， 仍然是按照十几年前 人事部、 国务院机关事务管理局 关于调整中央国家行政 1 文件规定 机关奖励经费标准的通知 人核发 （ !2 号） 执行。即 奖励经费按照行政编制内实有人数计算， “ 每人 每年 # 元的标准提取