薪酬管理_薪酬管理的几大核心理念

1 薪酬管理核心问题 2 课程大纲 一 薪酬概念 交易视角和总体薪酬视角二 薪酬的功能三 基本薪酬问题四 奖金问题五 福利问题六 薪酬制度化七 案例与讨论 3 伟大的企业背后是优秀的薪酬体系 一个比较研究一些外国优秀企业薪酬制度的例子结论 伟大的企业 需要优秀的员工队伍来支撑 而优秀的员工队伍的基础是优秀的薪酬体系 4 一 薪酬概念 交易视角薪酬本质上是一种交易价格薪酬本质上是一种制度安排公平交易的重要性公平交易必须注重员工的需要 也必须管理员工的贡献 薪酬制度本质上是一种员工贡献和收入的交易平台 例子 联想是如何重视员工利益和贡献的平衡的 结论 一个企业必须把薪酬体系作为一种重要的交易制度来看待 5 一 薪酬概念 总体薪酬视角什么是总体薪酬 总体薪酬有什么作用 如何做好总体薪酬 一个案例 联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的 6 PayBasesalaryVariablepayRecognitionStockLearning DevelopmentCareerdevelopmentPerformanceManagementSuccessionplanningTraining Benefits Healthcare Retirement Savings TimeoffWorkEnvironment Organizationclimate Leadership Performancesupport Work lifebalance 7 联想为什么成功 从薪酬角度解释 从20万到300亿 从名不见经传到世界电脑市场占有率全球第三 数以千计的人才或者社会精英聚集在联想 文化激励 吸纳人才 很多人看中的是联想的氛围 留住人才和激励人才 给机会 既给机会 由此能很强的绩效支持 基本上都能成就 特别是对高级人才更是这样 小马拉大车 没有天花板的舞台 基于诚信的收入分配文化 组合 较低的货币报酬 很高的非货币报酬 加上企业人力资源管理系统的配合 结果 非一流的货币报酬 一流的人才和一流的绩效 例证 非专业人士早就料一流的运行体系 8 二 薪酬的作用 薪酬几乎是最重要的成本 善用薪酬很重要薪酬与竞争力的关系 一个比较研究三大目标与管理理念薪酬作用的局限 货币薪酬激励作用边际递减规律及其导致的管理问题如何用薪酬来吸引和激励技术性员工 美国的一个调查材料 9 薪酬体系对企业竞争能力的影响 讨论 为什么两个企业的销售差距那么大 95年 销售一样01年 220亿 19亿05年 450亿 15亿为什么呢 10 货币报酬激励作用的边际递减规律 11 三 基本薪酬问题 基本薪酬的定义基本薪酬的三个决定方法 职位评价和能力评价两种薪酬结构 传统结构和宽带结构基本薪酬的增长机制 幅度 频率和条件基本薪酬的作用薪酬管理与薪酬管理授权 12 基本薪酬的3p或者4p原则 payforjob 根据个人从事的职位的价值支付的报酬 职位评价payforcompentenceorpayforperson 根据个人的技能 知识和行为支付的报酬 能力评价 payforperformance 根据个人的业绩支付的报酬 Payformarketprice 市场价格方法 有关这个方法的一个调查及其解读 13 传统结构和宽带结构 14 关于宽带薪酬 宽带薪酬的理由宽带薪酬三种做法宽带薪酬与组织结构的关系宽带薪酬的问题第二代宽带薪酬案例 IBM宽带薪酬实践 15 基本薪酬的增长机制 没有会怎样 幅度 每次增长多少会比较合适 频率 多长时间增长一次会比较合适 什么样的条件可以增长基本薪酬 基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线 16 基本薪酬的作用 一个思考一些观察一个普遍现象如何正确理解基本薪酬的作用 最重要的激励部分 美国企业基本薪酬与变动薪酬的结构 一个调查数据及其解读 17 基本薪酬与授权 在哪些方面会涉及到分权问题 谁增加工资 增加多少 传统体制下集权和宽带结构下分权对基层经理管理作用的新要求和挑战 18 四 奖金问题 奖金是变动薪酬奖金有很多类型奖金量如何决定 销售人员的奖金问题收益分享计划奖金计划失败的原因奖金不是万能的 19 奖金是变动收入 奖金是变动收入 随时间 绩效变化而变化奖金是一种灵活性很大的收入形式 灵活性很重要 但是不能所有的收入都采取灵活的做法 因此奖金必须限定在一定的比例之内 常见的比例关系 管理层级和职位类型 20 奖金有很多类型 四个纬度支付对象大小纬度 个人激励计划 团队激励计划和组织整体激励计划时间纬度 短期激励计划和中长期激励计划奖金来源纬度 收益分享 利润分享 成本节省分享和股票奖励人员特殊性纬度 销售人员 管理人员和研发人员很多企业只重视个人激励计划 21 奖金量 绝对量奖金绝对量激励作用递减规律相对量奖金与利润的关系部门之间的奖金分配 比例关系和分割方法 22 奖金与考核 如何认识考核的作用 如何提高员工绩效 整体思考寻找真正的绩效驱动力是考核体系建设的重要工作 也是奖励计划建设的重要工作关于员工执行力的思考少考核 多给钱 23 销售人员的激励计划 重要性如何确定销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系 调查数据与方法销售人员基本收入的决定与能力关系销售人员的考核 战略考核 团队考核案例 某某公司销售人员收入制度设计 24 收益分享计划 收益分享计划是什么 收益分享计划的哲学 离现场越近的人越了解情况 因此也越知道问题的解决方法 因此参与是提高绩效的一个关键让员工更加聪明的工作而不是更辛苦地工作分享是一种重要的激励员工参与的手段收益分享计划的操作要点一个案例 25 股票期权的激励作用 什么是股票期权激励计划股票期权的设计要领一个案例 26 奖金计划失败的原因 奖励的不是真正推动绩效的文化问题计算问题诚信问题沟通问题高估问题 27 五 福利管理问题 福利是一种重要的收入福利的功能基本没有被重视灵活性福利问题福利与绩效