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培训计划与实施表与培训计划中缺乏弹性汇编 培训计划与实施表与培训计划中缺乏弹性汇编培训计划与实施表年度培训计划/实施情况汇总表填表人年月日关键岗位人员培训记录单位部门项目部MSB13填表人年月日注项目部关键岗位人员指项目经理、执行经理、技术负责人、施工负责人、安全员、机械管理专员、质量员等。 篇二培训计划执行表。 培训计划执行表 1、“专题培训（管理人员承训）”项目部门执行层及以上管理人员需在本年度完成一个专题培训课程，该课程须是本专业相关内容。 招商部大类经理、商业门店楼层管理人员所承担的课程须与本大类、本楼层商品知识、服务技能相关，并且每年要有渐进式提高。 2、员工受训时间全年不低于40小时，该指标将纳入管理人员绩效目标篇三20*年度公司培训计划方案。 广东双和新能源科技有限公司20*年度公司培训计划方案批准审核编制人力资源中心二一四年一月一日目录第一部分公司20*年培训计划说明-1. 1、公司现状分析-第二部分公司20*年培训工作重点-第三部分公司培训管理实施流程-3. 1、培训目的-3. 2、培训原则-3. 3、培训职责-3. 4、培训计划的制定-3. 5、培训的实施-3. 6、培训效果评估-3. 7、培训风险管理-3. 8、培训档案的管理-第四部分公司20*年度培训课程计划-4. 1、20*年员工入司培训课程计划-4. 2、20*年职能人员素质与技能提升培训课程计划-4. 3、20*年中高层管理人员培训课程计划-第五部分培训用费预算-第六部分相关附件-附件一公司员工培训签到表-附件二员工培训考核成绩表-附件三内部培训效果评估表-附件四培训训后总结检讨报告-附件五员工外派培训申请表-附件六培训预算与执行情况列表-附件七外派培训协议书-第一部分培训计划说明公司现状分析广东双和新能源科技有限公司自1998年成立以来，已拥有员工120多人，年销售额近1亿元人民币，公司正处于转型加速发展时期，公司员工的基本素质状况如下1.1公司共有115名员工，其中男性83人，占74%，女性32人，占26%；大专以上学历42人，占36.5%，公司30岁以上48人，占41.7%，从以上可以看出公司拥有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸引力较弱。 1.2公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。 1.3近年来，随着公司对市场占有率的逐步提高，销售额甚至出现了逐月增长，如何从卖产品转型到卖服务是必经之路，这就要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善服务质量，打造高素质的服务团队。 体现主动性和工作的深度，开展系统全面的服务。 要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，强化实体店优势。 1.4公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领导水平有待提高。 1.5公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投入不够，培训效果评估也未落到实处。 1.6公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。 1.7公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。 但效果不明显，没有切实的行动计划。 员工的全面培训工作并没有展开。 第二部分20*年培训工作重点针对以上问题，结合公司20*年绩效制度、薪酬制度及销售计划，20*年培训工作重点在以下几个方面2.120*年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 2.220*年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。 2.320*年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。 2.420*年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展中层管理人员管理技能提升培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的管理能力与领导水平。 2.5对于新入司员工，20*年力争在一个月内对他们新进员工入司培训，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范、服务标准等，让新进员工能快速融入公司环境。 2.620*年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。 2.20*年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 第三部分公司培训实施流程 1、培训目的1.1改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 1. 2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。 1.3提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。 2、培训原则2.1以公司战略与员工需求为主线。 2.2以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 2.3以针对性、实用性、价值型为重点。 2.4以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。 2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 2.6坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 2.7坚持理论培训和岗位培训相结合。 2.8实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3、培训职责3.1由人力资源中心负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作培训计划的制定4.1人力资源中心下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。 4.2公司各部门的临时培训需求，应提前(培训计划与实施表)向人力资源中心说明。 培训计划中缺乏弹性实验报告专用纸成绩教师签名_篇二企业培训计划的制定。 企业培训计划的制定（一）长期计划 （1）确立企业培训计划目标-通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。 通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过企业培训计划而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态-企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。 一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。 通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。 企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现企业培训计划的特别目标。 （3）根据企业培训计划的目标分类-围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。 因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。 企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。 企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。 （4）决定培训课程-课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。 年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。 注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。 培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）企业培训计划预算规划-培训预算是企业培训部在制订年度培训计划thldl.时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。 预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。 企业培训计划的制定（二）短期计划短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。 制订企业培训计划的活动详细计划的步骤如下1确立训练目的-阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。 2设计培训计划的大纲及期限-为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。 3草拟训练课程表-为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。 4设计学习形式-为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5制订控制措施-采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。 企业培训计划制定应注意的问题通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个年度企业培训计划存在较大的差异。 比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。 这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。 其中，区别在于需求调查表的内容和结构。 有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。 至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度企业培训计划的任务。 做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。 因此，制定企业培训计划时需要注意以下三个问题第一，掌握真实需求并能描述需求的。 所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。 很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。 其实，培训的需求绩效。 这是培训的唯一。 一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。 从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。 关于这个问题后面还要详述。 第二，年度企业培训计划的目标要清晰。 所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。 在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。 例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个如何做好计划管理的课程，培训目标是掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。 为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度企业培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容培训需求调查年度培训计划的制订年度培训计划的组织培训总结培训效果评估制定年度培训计划的五个步骤找准需求企业培训计划的制定是从需求开始的。 培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。 实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。 具体来讲，可以设计这样几个维度知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入企业培训需求计划。 当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总，形成培训需求汇总表。 负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。 分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。 也可以按照培训对象来分，譬如新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。 落实课程根据确定的企业培训计划需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。 在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。 培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。 例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。 又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。 制定预算根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。 培训预算要经过相应领导的批示。 在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。 在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%，留些弹性的空间。 编写计划在以上工作的基础上，编写年度培训计划。 年度企业培训计划的审批与管理年度企业培训计划的审批年度企业培训计划由总经理办公会（或董事会）负责审批，批准后的年度企业培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。 初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度企业培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构总经理办公会（或者董事会）进行审批。 公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。 年度培训计划的管理培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。 另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。 其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。 项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。 为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出开课前意见征询表，并做好课程跟踪的第一记录课程签到表。 支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。 篇三制定年度培训计划的四个步骤。 制定年度培训计划的四个步骤培训计划的制定是从需求开始的。 培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。 实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。 具体来讲，可以设计这样几个维度知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。 第一步当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总，形成培训需求汇总表。 负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。 分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。 也可以按照培训对象来分，譬如新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。 第二步根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。 在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。 培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。 例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。 第三步根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。 培训预算要经过相应领导的批示。 在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。 在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%，留些弹性的空间。 第四步初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构总经理办公会(或者董事会)进行审批。 公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。 如何制定年度培训计划年末将近，企业要开始制定一年工作目标和年度工作计划，人力资源计划重要组成部分之一培训计划成为人力资源的工作重点之一。 人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。 制定年度培训计划通常分为以下两个步骤步骤1培训需求调查培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法、调查问卷法、面谈法、访问专家等等。 人力资源部首先需要设计培训需求调查问卷，在问卷中不仅要列明课程名称，还要写明培训对象、培训目标，让参与调查的人明确各项课程的主要内容以及课程需要达到的培训目标；同时还应该设计一些开放式问题，如“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，让各部门把需求充分的提出来。 下一步就是把调查问卷下发给各部门，并对各部门需求调查的结果进行汇总。 做得好一点的企业，还会在问卷调查的基础上，安排和相关部门人员进行访谈，访谈的人员通常包括部门经理、主管、员工等各层级人员，在面谈沟通的过程中把调查问卷中解决不了或描述不清的问题进行进一步明确。 这个过程中，需要注意的是，要切实掌握各部门的真实需求，了解各部门当前的工作最需要的培训内容，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。 步骤2制定年度培训计划明确培训目标年度培训的目标要清晰。 所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。 在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。 例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性或计划不合理，可以设计一个如何做好计划管理的课程，培训目标就是掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 编写年度培训计划为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划，年度培训计划通常包括以下几方面内容培训需求调查、年度培训计划、培训组织、培训效果评估等。 制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于提高竞争能力、获利能力及获利水平的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。 良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。 案例某公司20*年培训计划第一步培训需求调查 1、需求调查概况问卷调查自20*年11月起，人力资源部在公司范围内进行了20*年培训需求调查，此次调查共发出问卷381份，回收问卷276份，其中经理级问卷22份，主管级39份。 需求访谈20*年11月20日-12月10日，人力资源部对13个部门（包括财务部、审计部、事业部、信息管理部、网络部、市场部、运营部、法务部等），经理级、主管级共计63人进行了访谈。 2、调查数据分析目前团队现状调查数据显示，管理团队中有28%的经理级、32%的主管级认为，目前团队突出的问题是计划性不足，目标不明确。 计划性差是位列首位需要解决的问题。 统计数据还显示，有44%的经理级、11%的主管级认为，自身的管理瓶颈主要在于不知如何快速提升员工的能力，这一问题分别位列经理级、主管级认为自身的管理瓶颈的第一位和第二位。 关于培训方式的调查大部分人认为有效的培训方式是小组讨论。 关于培训内容的调查A.培训内容的类别通过调查发现，各部门对于部门内部业务提升、专业能力提升的培训需求较大。 B.培训内容根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，经理级需在以下几方面安排培训，依次为部门工作目标设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、知识型员工的管理、变革管理。 根据调查显示，经理级认为在以后的工作中，主管级需在以下几方面安排培训，依次为创新思维、工作目标的设定及任务的执行、全面思考的思维训练模式、员工辅导。 根据调查显示，主管级认为在以后的工作中，员工需在以下几方面安排培训，依次为呈现能力提升、全面思考的思维训练模式、从西游记看团队精髓。 根据调查显示，员工在以下方面需提高超过一半的员工不知道公文写作该如何完成。 第二步培训计划 1、培训目的提高各层管理者的通用管理技能，为干部提供专业技能的学习机会；为更多的员工提供可供选择的多种培训课程；增加内部讲师的授课权重，培养内部讲师队伍。 2、培训主题纵深在20*年培训内容覆盖面广的基础上，课程内容向纵深挖掘，增加培训时间或组织系列性培训保证培训效果。 实效通过培训前期需求调查、后期考核、效果跟踪等措施，保证培训效果。 3、培训安排新员工培训根据培训基地工作计划制定。 干部集训营A、培训对象副总监级、经理级、主管级B、培训时间20*年3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月、12月每月15日C、培训内容职业素养类、管理技能类、专业技能类课程；经理级培训有6门必修课、累计3.5天培训；主管级有4门必修课、3天培训；为全体干部提供通用选修课4门、4天培训；为部分部门提供专业选修课4门、4天培训。 D、选课要求每人全年至少参加6天培训，包括必修课和选修课。 必修课为当年必选课程。 如因工作安排不能参加现场培训，可到人力资源部借阅光盘。 每次培训后安排考核，考核通过后，方认可该次培训课时。 光盘学习后也需进行考核。 年度内参加培训未达到要求时间的，没有资格晋升，也没有资格参加年终评优。 年度内调岗的员工或新入职员工，根据年度内工作时间，算出最低课时要求到岗时间在3个月以下的，至少参加1.5天培训；4-6个月，参加3天培训；7-9个月，参加4.5天培训；10个月以上，参加6天培训。 E、培训形式课堂讲授；互动提问和回答；讲师演示+学员实操；多媒体演示影像资料；小组讨论；案例研讨；角色扮演；情景模拟。 F、培训跟踪每次培训后，人力资源部推荐与培训内容相关的书籍，保证培训效果。 G、培训评估一级评估针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 所有课程都必须进行。 课程结束后填写培训满意度调查表，并在结束后三个工作日内完成总结。 二级评估通过组织考试或实地操作等进行评估。 每次培训后均需安排考核或思考题，考核题目由培训师提供，要求能覆盖培训的重点，满分100分。 60分以下不及格，不能取得本次课时。 三级评估根据实际情况，部分课程完成学习后，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；需要直线主管的配合与协助。 全员选修课培训对象副总监级（含）以下员工均可报名；培训时间20*年2月、4月、6月、8月、10月、12月每月20日；选课要求人力资源部在开课前发全员培训通知，符合条件的员工可报名，报名人数在40人（含）以上，方可开课；人力资源部根据场地等条件按报名顺序安排员工参加培训；报名人数超过120人，将选择时间开第二次班。 培训评估一级评估晋升培训培训对象经过晋升为主管级（含）以上、且在新岗位试用期的员工；培训时间20*年3月、5月、7月、9月、11月每月10日；晋升培