人力资源与管理第四章招聘与测试ppt课件.ppt

第四章招聘录用 第一节招聘概述第二节招聘的基本程序第三节招聘测试方法与内容 失败的招聘 案例 NLC化学公司招聘 请拿出一张作业纸 回答以下问题 1 该公司招聘过程中出现的问题是什么 2 什么原因导致问题发生 第一节招聘概述 一 招聘的含义与作用二 招聘活动的主要承担者三 招聘活动的影响因素 一 招聘的含义与作用 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下 制定相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程 它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位 p251 招聘的原因 1 新公司成立 2 现有职位因种种原因发生空缺 3 公司业务不断扩大 4 调整不合理职工队伍 一 招聘的含义与作用 招聘的作用1 获得合适的职位人选 弥补组织岗位的空缺 2 实现人员结构的调整与优化 有利于人力资源的合理配置 3 给员工提供自我实现的机会 有助与人才成长 4 促进人才的合理流动 5 节约培训时间和费用 降低成本 6 宣传组织 树立企业形象 有利于招揽人才 p253 254 二 招聘活动的主要承担者 人力资源管理部门是招聘活动的主要承担者 主要职责为 1 向上级主管部门提供招聘政策 发展战略和招聘程序 2 同相关部门一起研究雇员需求情况 3 派出招聘工作人员进行具体的招聘活动 4 对候选人员进行必要的甄别筛选 5 检查评估招聘过程 并做出必要的修正和改进 下列情况的出现 说明招聘活动不够理想 1 没能吸引足够的工作申请人 2 没有能够吸引符合工作条件的工作申请人 3 过高或过低地宣传了组织的情况 4 对候选人筛选不当 5 招聘费用过高 6 招聘人员的工作表现不够理想 P251 252 良好招聘的6R目标 三 招聘活动的影响因素 外部影响因素1 国家的法律法规 2 外部劳动力市场 3 竞争对手 p254 255 内部影响因素1 企业自身形象 2 企业招聘预算 3 企业的政策 第二节招聘的基本程序 例 某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程 校园面谈 招聘人员 有目标的选拔面谈 人事部门 有目的的选拔面谈 地区经理 再次的选拔面谈 分行经理 模拟测评决策品行能力检查体格检查提供工作 一 确定招聘计划与策略 1 确定职位空缺 2 选择招聘渠道 3 制定招聘计划 4 选择招聘来源和方法 5 回收应聘资料 6 评估招聘效果 p257 263 二 招聘广告的设计 招聘广告的设计原则 1 准确 2 吸引人 3 内容详细 4 条件清楚 p267 例 招聘广告 BP公司是全球最大的石油 化工及能源集团之一 2000年7月10日 BP阿莫科公司与嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司 管理拥有独特 创新产品品牌的组合 为满足公司在中国业务的发展的需要 我们诚邀高素质 能够自我激励的人力资源专员加盟车辆油品部 人力资源专员 天津 任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作 支援华北地区的招聘 培训 社会福利缴纳 员工沟通及其他相关人事行政工作 要求 大学本科学历两年以上人力资源工作经验 有跨国公司工作经验者优先出色的沟通技巧及团队合作精神成熟 独立 社会责任心强 能自我激励熟悉电脑操作良好的中英文书面及口头表达能力我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展的机会 应聘者请于两周内将本人履历 学历证书及身份证复印件 目前及期望的薪水 联系方式等情况寄往 上海市南京西路1266号恒隆广场9层BP石油 上海 贸易有限公司人力资源部邮编 200040 请在信封上注明应聘职位 三 招聘测试表格与要求 见样本 四 选拔录用 选拔录用的程序p272 283 五 招聘活动评估 录用人员的评估1 录用人员的数量 2 录用人员的质量 3 录用人员的应聘情况 P262 五 招聘活动的评估 1 招聘计划的完成情况 2 招聘过程的总结 3 本次招聘工作的经验和问题 4 提高招聘工作效率的措施 5 提交总结报告 典型的企业招聘程序 提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选用人部门经理进行面试评价中心测试讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行入职准备档案转移鉴定劳动合同 第三节招聘测试方法与内容 一 招聘测试的主要方法二 招聘测试的主要内容 一 招聘测试的主要方法 罗塞尔模型 用于评估测试工作质量或可靠程度 二 招聘测试的主要内容 心理测试知识测试能力测试评价中心测试面试 1 心理测试 1 智商测试2 情商测试3 人格测试4 性格和兴趣测试 1 智商测试 智力是个人学习 记忆 思维 认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力 智力通过人的观察 记忆 想象 思考和判断等表现出来 智力是人的素质中重要组成部分 科学地测量人的智力发展水平和特点 是发现人才和培养人才的需要 也是对人才量才而用的依据 心理测验举例 问题 下面这个图形是用砖堆起来的 还需要几块砖 才能使它成为一个三角锥 最大多数人的答案 5 心理测验举例 另一种答案 0 心理测验举例 2 情绪商数 情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力 是衡量人的涵养 性格和素质的重要指标 心理学家在研究中发现 在决定成功的多种因素中 智商大约只起20 的作用 80 的因素来自其他方面 其中情商起到了重要的作用 古莱姆 情绪商数 构成要素 1 进取精神 成功者总是不断激发自己努力学习 2 自我意识 对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程 3 控制能力 人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力 4 延缓冲动 控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动 5 交际水平 在工作 友谊 爱情和家庭生活中 能体察他人的心情很重要 3 人格测试 人格测试是根据个人是什么来对被测试者进行归类 人格测试的五个维度 1 外向性2 调整性3 愉悦性4 责任性5 好问 4 性格和兴趣测试 1 性格测试 自陈式测试 投射式测试 2 兴趣测试 常用心理测试的方法 1 纸笔测试2 投射法 3 心理实验法 4 仪器测量法 注意 1 各种方法均有其实际目的及其使用条件和局限 2 每种方法在广泛使用前都必须经过实验 3 采用哪种方法应由该领域内的专家来掌握和解释 4 任何测试都不能被当作十分准确地衡量一个申请人才能的唯一资料 而应辅之以其他相关资料 2 知识测试的评价 优点 1 公平 2 费用低 3 迅速 4 简便 缺点 1 试题可能不科学 2 过分强调记忆能力 3 阅卷不统一 4 没有可比性 知识测试的种类 1 综合知识考试或百科知识考试 属于广度考试 内容广泛 了解被试者掌握知识的水平 2 专业知识考试 属于深度考试 内容包括与应聘岗位有直接关系的专业知识 3 相关知识考试 又称结构考试 了解应聘者对应聘岗位有关的知识 3 能力测试 1 一般能力测试 2 特殊能力测试 4 评价中心测试 情景模拟 p276 评价中心测试 情景模拟 评价中心测试 情景模拟 是根据被试者可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟逼真的工作环境中 要求被试者处理可能出现的各种问题 用多种方法来测评其心理素质潜在能力的一系列方法 评价中心测试 情景模拟 的主要方法 1 公文处理 2 与人谈话 电话谈话 接待来访者 拜访有关人士 3 无领导小组 4 角色扮演 5 即席发言 5 面试 面试的类型P277 1 结构化面试 按照事先制定的面试提纲的问题一一发问 并按标准格式记下应聘者的回答和对他的评价 优点是有利于提高面试的效率 缺点是谈话程式化 灵活机动性差 2 非结构化面试 事先准备一些重要问题 面试中根据具体情况随时发问 优点是有重点的收取更多的信息 方式灵活 缺点是结构性差 缺少一致性的判断标准 对主考要求较高 3 混合型面试 将二种方式有机结合 面试的评价 优点 1 可以进行双向沟通 2 适应性强 3 有人情味 4 可以直接获得应聘者的有关信息 缺点 1 时间较长 2 费用较高 3 可能存在主观偏见 4 不容易量化 面试的内容 1 仪表风度 2 求职动机和工作期望 3 专业知识 4 工作经验 5 工作态度 6 事业心 7 语言表达能力 8 综合分析能力 9 反应