2013年工作总结及2014年工作计划(多图表) 2.doc

人力资源部2013年工作总结报告及2014年工作计划公司从2011年的筹备建设，到今天趋于完善的发展，已经走过了三个年头。2013年公司制度架构也在不断的更新完善，各项工作在总经办的领导下逐步走向正规。唯物主义认为，整体与部分是相辅相成的；而人力资源部就是公司整体中的一小部分。人力资源部的职责就是公司人事管理、公司战略助手、公司创新推手。我们站在公司战略远景、经营管理和社会环境的交叉点上，回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作实例、管理方法、实施程序、人力资源管理观念等，值得总结、反思和学习。总结即“往者不可谏，来者犹可追”，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；反思即“其进锐者，其退速”，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；学习即“博观而约取，厚积而薄发”，是为了丰富自己的知识技能，做得更专业。遵循以上原则，综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望：一、2013年工作完成情况：（一）行政部内部人员的更换与公司部门再次划分1、人事文员工作的交接。2013年1月份原人事文员将全部人事文员的工作交接给某人，涉及员工的招聘、培训、薪酬制作和人事文件资料的整理归档等工作，并完成部分工作的后续跟踪。2、公司部门的重新划分。2013年1-7月行政工作和人力资源工作都隶属于行政部。为寻求更好地工作方式、格局，公司于2013年8月将行政与人力资源划分开，分为两个部门。尽管我们部门现在只有两名员工，但它是公司不可忽视的重点部门。人力资源部主要负责公司人员的招聘、培训、薪酬制作、人事档案归档以及其他一些相关工作。（二）112月份的招聘工作（以下人员统计均不包括销售部人员）今年112月份共参加招聘会5场，其中校园招聘会1场，齐齐哈尔市人才市场招聘会4场（其中三场是免费的）；并通过网络、政府推荐、员工介绍、电视广告、室外广告以及到各乡镇发放宣传单等形式进行招聘工作。2013年1-11月份约为公司各用人部门储备千人以上。经筛选，参加面试入职为632人，至2013年12月份已离职371人，目前在职261人（见表一）。离职人员中管理人员5人，财务人员1人，工程技术人员3人，仓储部15人，动力部技工34人，行政部40人，化验室及现场品控人员13人，生产部及二生产线人员521人。2013年11月5日至12月31日又为公司储备人员男工68人，女工88人，共156人。图一 2013年112月份招聘汇总（单位：人） 表一为2013年112月份公司员工变动的情况统计；并且到目前为止，外部招聘仍为各部门、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的87%。表一 2013年112月份公司员工变动情况统计公司名称招聘及离职公司内部调动入职人数离职人数调入人数调出人数内部调动总经办11000财务部11100仓储部159120动力部3421210项目部32320行政部4023431化验室63200品控部721120生产部及二车间52530910219合 计632371343110 以上离职人员中，有27人是由于年龄过小、视力不佳导致不能胜任本职工作的原因而被辞退，占离职总人数的6.9%。还有12.4%的员工是由于身体及家庭原因办理了离职手续。其他的离职是由于其他原因，如生产部员工不适应倒班（针对4、5月份两班倒）、工资低（针对8月份以前离职人员）、不能受累等，因为个人的原因离职的员工占到总离职人数的80.6%。（3） 政府辅助招工情况由于特殊的地理环境，公司在本年的前几个月招工很吃力，2013月3月政府开始介入公司招工，来帮助我们解决眼前的招工难题。县委县政府将此问题提到日常工作中，向各乡镇派下指标，要求各乡镇村屯召集工人。这种办法的确帮助我们公司解决了一部分的用工问题，也扩大宣传了我们公司。但在辅助招工后期各乡镇为完成指标，陆续出台了一些“利诱政策”，很多农民因此来到公司工作。也正是因为这一“利诱政策”，很多人进厂工作未到7天，就匆匆提交离职申请。这样使公司人员的流动性增大，给公司造成了不稳定因素，使公司无法提高生产产量，同时也给公司在人员管理上制造难度。公司于2013年4月末申请取消了此招工方式。政府辅助招聘报名并入职的人数约为260人，但实际入厂工作满一个月的不到60人，目前在职人员还有26人。（四）薪资核算表二 2013年312月份应发工资及人数统计月份工资总和及当月开支人数工资总和人数3月315778.002694月367787.002715月391277.002676月401662.002817月461793.002848月463056.002699月472752.0023810月484155.0024211月555481.0029312月572462.00293合 计4486203.00注：本统计表人数为当月人员，包含当月离职，不含补发工资以及销售部人员、高层管理人员。2013年3月份，公司普通职员的薪资核算工作开始由岳雪接手，到目前为止共完成312月份应发工资4486203.00元（见上页表二）。2013年年初与年末比较来看，公司员工人数增加了215%，11月份工资总额较3月份约上涨81.28%。 1、生产员工整体工资调整的几个阶段 2013年7月份，生产部员工施行计时工资和计件工资两种工资形式。一线生产工人工资普遍上调。计时工人工资平均每人上调200元，计件员工工资依据实际工作量结算。7月份公司还决定将工人的早晚餐补助打入员工当月工资内，这样既改善驻厂员工的伙食标准，也让本地员工享受到伙食补助这一福利。2013年8月份，公司在原有的基本工资的基础上，又为计件工人设立了300元的月补助。计件员工在每月请假不超过2天的条件下即可享受此福利。公司在员工薪资上的一次次调整，不断增加员工的收入，同时也激发了员工工作的积极性，提高生产量，为企业增效益。2、2013年各月份其他岗位及人员的工资调整行政部保安员工资于2013年2月份由原来的1500元/月调整为1700元/月。后根据保安员的工作强度，公司决定将保安员的工资再次调整为1800元/月。2013年8月份，现仓储部仓管员孙健、销售内勤梁友、仓储部司机王亮由于工作岗位的调整，工资有所增加。化验室化验员王贺、张芳媛职务晋升为班长、组长，工资各上调400元、200元。2013年10月份共有7人调整薪资。其中动力部司炉工岗位工资普调为2200元，王凤成、赵勇工资分别上涨200元。行政部张海鹏晋升为保安队长，工资有由原来的1800元/月调整为2000元/月。而生产车间主任任洪涛晋升为而生产车间经理，工资调整为5000元/月。剩余三人为采购部胡玲凤、行政部文琦、人资部岳雪，晋升为代理主管职务，工资调整为1920元/月。2013年12月份，适应工作需要，项目部员工赵国平调动至生产部肉制品车间，担任车间主任，工资调整为试用期2160元/月，试用2个月，转正2700元/月。（五）福利1、2013年5月份，公司研究决定为生产部员工发放满勤奖与工龄工资。当月共有25人获得工龄工资，合计1500元；另有123人获得满勤奖，合计6150元。2、 人身意外保险的缴纳2013年6月份，公司为部分特殊岗位员工缴纳了人身意外保险，保期为1年，保额为100元/人。共有49人享受此项福利待遇。公司共缴纳保险金4900元。3、工伤事故的医疗费用报销2013年共9起工伤事故，共产生医疗费8351.38元。其中内包员工王永兴公司已为其缴纳人身意外保险，所付医疗费用共报销1650元。二、2013年工作中存在的主要问题及分析：（一）112月份的招聘工作： 2013年112月份共涉及20多个岗位的招聘工作，但相比之下，管理类、财务类、能源动力类、技术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试率、上岗率低。2013年的招聘工作主要存在以下问题：1.招聘工作层面（1）仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。（2）没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。（3）招聘、面试工作缺少规范的制度支撑，实施流程不规范、不易控制，整个人力资源招聘模块未形成良好的运行体系。（4）员工入职时，没有相应地组织正规培训，不能使工人尽快适应工厂，适应新生活。（5）对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。2.用人部门层面（1）过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。（2）用人部门组织架构不明确，没有梳理各自部门内部的工作流程，人员冗杂，增加公司的财政开支。（3）推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢。使应聘人员流失率上升。（4）用人部门自行招聘，招聘要求与上缴的人员增补单所标明招聘要求不符。给招聘工作带来不便。（5）员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导和职业定位，导致员工离职。3.择业心理变化：（1）社会人员：盲目攀比，不了解用人单位的需求，更多的期望双休、高薪、安逸和稳定，忽视个人能力和价值的发挥。（2）应届大学毕业生：个人定位不明确，高估自己的能力；对薪资、就业环境、就业城市、工作时间等要求较高，追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。（3）农民工：我公司所处的地理环境决定公司所招聘的人员以农民工为主，农民工的随意性较大，工作缺乏稳定性。而且在薪资方面，要求短期高薪，不能适应工厂工作，更适合于季节性工作。4.管理制度层面：（1）公司各岗位的职位说明书未落实到文件，某些工作职责空洞、不明确，用人标准也比较模糊。（2）未在公司内部形成人才接替与培养制度，导致后续人才接替空缺。人才梯队建设迫在眉睫。（二）人力资源管理制度的执行 到目前为止，人力资源除岗位说明书培训管理制度完成编写外，其他的一些相关制度还未完成。人力资源方面的制度还需完善。构建一个流程明确，职责定位的管理制度架构是2014年我公司以及各部门工作的重中之重。对于以上管理制度的执行，将从四个方面开展工作：1.主动与各部门沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题，结合公司的实际情况进行编写、落实、执行。2.对有需要的部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。明确员工的岗位职责，建立完整的组织架构，以岗定人，节约开支。3.收集反馈信息，修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。4.强化自身知识素养，开阔视野，提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做到专业、规范。5、进行人才梯队建设。注重人才的培养，改变原来的为“用人而招人”的招聘制度。三、2014年工作改进计划（一）拓展招聘渠道1、现有的招聘方式已不能满足公司人员招聘的要求，为更好地为各部门招聘符合条件的工作人员，希望在2014年能够拓展招聘渠道，多参加各地举行的招聘会，扩大宣传，提高知名度。2、开通网络招聘网站，例如58同城，前程无忧、智联招聘、中国人才热线等。3、定期在泰来县内及齐齐哈尔市设立报名点，使周边的务工人员能够就近报名。4、大力支持员工推荐。不仅仅奖励推荐车间工人的员工，推荐其他岗位人员的员工同样也要奖励。招聘渠道的拓宽，可以为公司储备更多的符合条件的应聘人员，满足各部门的人员需求。避免随用随招，耽误工作进程。（2） 完善组织机构2014年最重要的工作就是帮助各部门完善组织架构，明确岗位职责。在完善的组织架构的基础之上招聘相应人员，取消2013年的以人定岗制度，运用以岗定人，通过绩效考核，去除冗杂人员，节省资金，以达到企业利益最大化。（3） 切实加强员工的休假考勤制度2013年在更改、完善公司的考勤、休假制度时，只是以车间一线的车间工人为主体，并没有具体地落实到公司的每一位员工，这样就给一些部门或人员有了“活动空间”，造成工作的延误。首先，关于迟到、早退的问题。2013年各部门都出现过迟到、早退的问题，而且对这种工作态度不以为然，认为“迟到一会儿，早走一会儿没什么大不了的”。这种情况当员工需要其他岗位协助工作时总是找不到本岗位的工作人员，这实质上就导致许多工作不能在规定的时间内完成，影响工作效率的提高。其次，关于请假的问题。员工在请假期间没有工作代理人，使许多工作必须积压到员工返回岗位后才能完成。员工请假时，没有提前上交请假条，可以随意串休，考勤上更是随意标记。新年要有新气象，2014年在考勤、休假制度的执行上要有新改观。不仅落实到车间工人，还要落实到其他辅助行政部门，而且要与生产部同样重视这一制度。根据实际情况制定一套符合行政部门的考勤方法、休假制度，保证工作的顺利进行。（4） 建立切实可行的绩效考核制度 公司自2013年3月份正式投产以来，各方面都得到完善、加强。但是在人员的绩效考核方面还没有行之有效的制度支持。2014年在各部门组织架构明朗，人员定岗，明确岗位职责的基础上，建立一套较为完善的、适应本公司目前情况的绩效考核制度势在必行。从基层抓起，层层深入，使绩效考核制度切实落地，保证工作质量，提高工作效率。 实施绩效考核制度的初期，可采用机动性的简单的绩效考核方法，：有奖有罚，奖罚分明，而且奖罚要及时，刺激员工的积极性。对于员工的奖罚，可以建立一种小型的基金会，全部的奖罚款全部由基金会管理，学会运用“取之于民，用之于民”。如果奖罚款放入员工的工资，就会让员工认为公司是为了罚款而罚款，损伤公司形象。绩效考核可以从单方面到多层次逐步的完善。（5） 落实培训制度我认为员工能力的发展就属于公司人力资源部发展的范围，员工能力的培养、提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的。所以，应当将其放在人力资源部工作的重要位置，既要从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。我公司的培训制度已编写完成，但还未落实到实际中。针对员工进行的培训，不仅仅是要求员工熟知公司的规章制度、厂规厂纪，更重要的是让员工进入工厂后有归宿感，解除新员工对公司的困惑和怀疑。并且引导员工转变自身的陈旧思想，不再只为挣钱而盲目的工作，而是员工设计符合自己的职业生涯规划，并在职业生涯的指导下，有计划的工作。 2014年在完善的组织架构基础上，对全厂员工进行合理有效的培训，能够增强员工的自信心，在工作上具有积极性、主动性，企业、员工双丰收。公司对新员工的培训，不仅要有公司统一的内部培训，还需要有各部门内部培训。各部门的内部培训可以采用一种“伙伴制度”即“导师制”，一对一的培训方式。导师的工作引导，主要做好以下工作： 1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。 2、沟通明确岗位，岗位职责。新员工应了解自己的岗位，主要的工作职责，工作关系等。 3、明确试用期工作目标和考核要求。新员工了解试用期的主要工作任务，并达成工作目标，顺利通过转正考核。 另外，由于导师要参与新员工的转正答辩，所以导师要了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。 ，所谓“看景不如听景”，由“伙伴”介绍公司现状与前景，带领新员工认识各部门领导及同事，引导新员工进行日常工作、遵守厂规厂纪。一步步地熟悉、适应新环境，为以后的工作合作打下良好基础。公司级的强化培训更要定期进行。在形式上，以内训为主，外训为辅；手段上以实践培养为主，培训培养为辅；内容上以技能培训为主，理论培训为辅；体系上实行分层培训，全员针对性培训。公司所做的职前培训90%的时间要用来介绍自己公司和产品，要让新员工相信自己的公司会越来越好，相信公司的产品是最好的，相信自己的选择没有错。薪酬及规章制度的培训只需占用10%的时间。（6） 梳理招聘、面试、入职流程2013年的招聘工作经历了自主招工，政府推荐以及员工推荐等几种招聘方式。员工的增加的同时，公司的人员流动性也在增大。员工推荐入厂的新员工的不断入职，2013年我们使用的是简单快捷的面试及入职流程，免去了面试的审核过程，基本上就是来人就入厂，没有任何”障碍“，这样使招聘入职流程越来越混乱。2014年所要建立的流程在招聘面试过程中，人力资源部和用人部门应该分工合作，人力资源部主要的任务：1、筛选简历，找到合适的简历。2、面试评估，评估面试者的综合能力。3、面试沟通，完成人员的招聘到位。4、沟通录用者的薪资。用人部门主要的任务：1、确定用人标准。2、评估面试者的胜任度。3、决定最终人选。4、明确录用者的汇报对象。综合两方面的意见作为评价的最终依据。但是，在最终的用人决策权方面，此外，人力资源部对招聘达成率负责。用人部门录用人员的岗位胜任性负责。 是无论是部门自行招聘，还是员工推荐，都要先报名，进行初试审核；由人资部上报用人部门进行简历筛选，并通知复试人员进行用人部门的再次审核；最终由用人部门向人资部反馈复试情况，由人资部与合格员工商谈薪资待遇问题并通知上班时间。用人部门无权商谈薪资。（7） 缴纳人身意外保险2013年公司为49名员工缴纳了人身意外保险。今年也发生了多起员工意外伤害