人力资源部工作总结.doc

2012年人力资源部工作总结2012年是百货大楼精品百货年。在执行总经理孙总的正确领导下，在人力资源部全体成员的共同努力下，紧紧围绕2012年百货大楼发展纲要，努力学习，积极工作，同心协力，出色的完成了领导与各部门交办的各项工作任务。同时工作中也存在着诸多不足，回顾过去的一年，感慨万千，为了更扎实、更全面的开好展2013年的工作，现将前期工作总结如下：一、认真做好人力资源部的日常业务性工作。 人力资源部有很多工作原则性很强，又涉及员工切身利益。我们本着对大楼负责，对员工负责的态度，坚持原则，把握方向，做好日常的业务性工作。1、按月计算员工出勤，严格审核各部门考勤表、考勤机，对待考勤工作一丝不苟，如有疑问及时向领导汇报，保证员工工资及时、准确的发放。2、按月上缴员工养老保险金，医疗保险金、失业保险金。2012年大楼为员工交纳保险金万元，3、每周办理员工进、退场工作，08年办理员工上岗人数680人，退场人数750 人。二、人员招聘与配置： 当前，企业的竞争的核心就是人才的竞争，从我们企业的实际情况来看，虽然员工总数达2258余人，但由于商业服务行业流动性较大，每月因产假、病假、事假等原因离职的员工大约70人左右 。所以我们必须要有充足后备军来满足企业的用人需求。 2012年人力资源部本着需求第一、保证储备、谨慎招聘三点原则在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场、举办大型人才招聘会等一系列手段，开展招聘工作。一年内成功完成招聘3次 （人才市场招聘2次、举办小型人才招聘会1次），共计招聘480人次 ，其中面试 260 人次 ，留用146 人，招聘人数比去年上半年同期增长45%。根据各部门用人需求和品牌特定需求进行定岗、定员，将现有的组织架构、岗位和人员进行适当的合理优化，控制好人员数量和人员成本。三、以信息化建设为动力，做好人力资源管理工作。根据大楼的总体信息化建设部署，2012年人力资源部也要更新软件，充分发挥信息化技术优势，提高信息化建设工作效率，我们人力资源部从5月份开始，历时三个月完成了人力资源部信息系统资料的录入工作及系统升级工作，该系统分为人事管理、薪酬管理、组织信息、报表系统、系统管理五大模块，襄括了人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、继续教育、社会保险、工资签订、信息查询等强大功能，该系统的有效应用，极大的提了人力资源工作效率和人力资源的开发与管理水平。四、全力配合宣教部，落实培训计划培训工作是大楼管理工作的重中之重。我们人事部与培训部紧密协作，以企业发展战略为依据，针对新员工做岗前培训，让员工对企业文化及工作职责深入了解；对在岗员工做提升技能与服务水平的专业培训；对培训后的员工实行跟踪考核，与宣教部认真审核落实培训结果，力求全面提高员工的综合素质。 五、实施绩效考核管理体系，优化员工激励机制。 企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。 1、实施绩效考核管理体系：薪酬体系既要解决企业内部的 公平性和竞争性，同时又要与员工的工作绩效和贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向。2012年百货大楼全体员工及时改革工资绩效考核制度。绩效工资的改革实施大大提高了员工的工作积极性同时也减少了员工的流动性，有效的增强了企业的核心竞争力。 2、优化员工激励机制：在知识经济时代，企业的员工需求同样也产生了变化，薪资不再是激励员工的唯一标准。2012年为了提高员工的工作积极性，人力资源部联合商管部开展了“金牌营销员”的评选活动，从营业一线2258名员工中评选出68名“金牌营销员”，给予建立每人500元现金。此项激励机制的提升不但提高了员工对企业的忠诚度，同时使员工对企业的未来和个人的未来充满信心。六、存在的不足 总结一年来的工作，我清醒地认识到自身还存在着许多不足之处。一、工作有急躁情绪，急于求成，反而影响了工作的进度和质量；二是处理工作关系时不能得心应手，偶而会出现措手不及，无从着手的现象。在今后的工作中我将努力改进、不断学习、扎实功底、提高自身的文化素质和职业修养，把自己的本职工作做得尽善尽美。新年伊始，人力资源部在上级领导的带领下，认真贯彻执行2013年工作思路，为确保2013年各项工作的顺利完成特制定本计划，具体内容如下：一、完成日常人力资源招聘与配置，为企业人力需求提供强有力保障。 从2010年开始尤其是商业服务行业出现人员用工荒的情况，所以为及时做好人员补充人力资源部要积极开拓招聘渠道。招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应大楼发展的步伐。1、充分利用现有招聘渠道：在网络上及时发布招聘信息，可以全年进行网络招聘。除了应聘人员自主投递简历外，我们要充分利用网络平台，主动搜索满足招聘条件的人员。2、校园招聘渠道的拓展：加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生， 我们可以网罗一些优秀的实习生为我们所用，通过实习期间的培养，毕业后可直接正式录用，缓解人员需求量过大造成供不应求造成的招聘压力。3、现场招聘与其他渠道的拓展：针对目前技术人员招聘困难的问题，考虑到此类人员多喜欢上专业论坛，我们可以再专业论坛发布招聘需求，并通过QQ、MSN等即时通讯工具网罗专业技术人员：与此同时与各大培训机构加强联系，及时补充各类人才。4、内部员工培养：考虑到人才的忠诚度、稳定性，同时也为员工开拓更广阔的职业生涯，针对重要岗位及管理岗位，优先选择内部培养方式。鼓励各部门对内部具备上升潜力、德才兼备的员工进行重点培养。5、内部推荐制度的建立：此项制度的建立将作为招聘手段的一项有益补充，将作为拓宽招聘渠道的重点工作。鼓励内部员工针对各类岗位缺口推荐优秀人才，推荐人员转正后给予举荐人一定的物质或其他形式的鼓励。与此同时配合完成的还有新员工指导人员指导的建立。双管齐下，对于新员工的招聘和培养加大力度。二、建立储备干部制度与打造人才梯队建设方案从储备干部的选拨到培训到轮岗实习都需要系统的方案，一个公司应该有1%的储备干部（储备干部可以在企业需要的时候随时上岗，随时替代和暂时替代部门负责人，所以储备干部要具备管理者的相关能力和素质。）1、识别关键岗位：例如财务部的储备干部需要什么学历，什么资格证书，哪些工作经验。这才叫“储备人才”2、帮助人才制定职业生涯规划：自己距离管理岗位还需要多长时间培养方向及目标 1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力， 较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才； 2、培养目标：1-3年内成为企业营销、管理、专业技术等职能部门管理骨干。 三、完善绩效考核方面的工作明年我们的主要工作是将绩效考核管理制度进一步完善，绩效考核管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠地参考。继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各部门负责人，人力资源部作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。四.薪酬方面完善员工薪酬体系。结合2012年人员流动率分析及一整年的调整情况，从外部环境分析、内部诊断两方面结合，针对今年结构化调整、绩效调薪、晋升调薪等方面从人力资源角度进行规划，指导部门进行年度调整，确保薪酬具有一定竞争力，将是今年薪酬体系建设的重点工作。五、充分考虑员工福利，做好员工激励工作 重视员工关系的管理 全体在大楼就业的员工按规定缴纳社会，按在大楼工作的年限给大家增加带薪年休假，给大家一个缓解压力和释放的空间。明年计划主要以体育活动、文娱活动、知识竞赛为主。首先大楼安排好体育活动场地，可以组织各类型的体育运动和体育比赛，例如：篮