烟台港务局中层干部绩效考评体系研究.doc

大连理工大学 硕士学位论文烟台港务局中层干部绩效考评体系研究姓名：仲波申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：陈德智20020601AbstractPerformance appraisal for the senior managers in yantai port is to check out their conduction and conductive elements used in their job, in order to get the correct result to their performance appraisal.According to the strategic budget of yantai port, we have a command for the senior managers in the future. Combined with the facts of senior managers management, this thesis points out several problems in the senior managers, absorbs the advantages in the resent appraisals, introduces some excellent ways in human resources management, defines the basic operating procedures, so that we can get an equitable performance appraisal system.On the basis of performance appraisal, Che thesis emphasizes the study of senior managers basic abilities. So that, the writer can speculate and rate the senior managers action during working. Compared with the former appraisals results, this thesis can show ability trend of the senior manager，point out his shortness give him some advices to improve his work. So, it can give some advices to the manager adjustment in yantai port too.In order to incentive them to improve the performance， the thesis designs an opening apjraisal process. It asks the appraisee to take part in the al. appraisal progress. According to the appraising result, the appraiser can take a face-face talk to the appraisee, design and help them to improve their performance.Key word: yantai port; senior managers; performance appraisal; human resourcesmanagement烟台港务局中坛干部绩效考if体系研究0削对员工的绩效考评是人力资源管理工作中最重要、最复杂、最具实际意义的一环， 它从员工工作成缋的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述， 涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是将员工在一个既定时 期内对企业、对组织的贡献做出评价的过程。公平准确的绩效考评结果不仅可以较大地 提高组织管理效率和改进工作质量，帮助受考评人不断找准自身的差距和不足，改进 作绩效，还为组织的日常人力资源管理工作提供各种有效和准确的依据。 _ 一 一个企业的中层干部队伍是企业的骨干和脊梁，他们工作绩效好坏将直接地影响到企 运行的效率和质量。加强对企业中层干部的管理和考评培养和造就一支具有良好的团队精 神，较强的凝聚力和战斗力勤奋敬亚的千部队伍是任何企业取得成功必不可少的条件。笔 者希望通过这篇论文，为烟台港务局的中层干部管理和考评工作提供一个可以参考和借鉴的依据，对他们日常工作中表现出的工作业缋和各项能力的发挥度进行考核对他们具有的基 本素质和工作勤务态度进行考评，以期得到一个公平公正，准确合理的考评结果。同时笔者希望在取得公正准确的考评结果的基础上，对中层干部进行面谈指导，协助他 们制定有效的绩效改进计划并积极地帮助和支持他们按照缋效改进计划的要求，更加出色 地完赃自己的工作，把对中层干部的绩效考评工作真正地做成对他们在职训练的一种手段。 论文分析了港口经营发展背景，介绍了中层干部的现状和考核办法，找出其存在的 问题和不足引入了国际国内通行的绩效考评方法和手段，提出在绩效考评体系设计过 程中应当突出的原则。这些都为考评体系的设计和使用提供了很好的参考和帮助。并且， 论文以烟台港务局集装箱公司为例编写了公司总经理和副总经理的职务说明书介绍 搜集职务分析信息的方法和实施的程序和步骤，为进行工作业绩的考评奠定了基础。考虑到绩效考评的实施过程和责任人，论文将中层千部的绩效考评分为两个部分 中层干部的工作並绩考评和综合素质考评。在工作此绩考评中使用了图尺度评价法和业 缋评定表并且设计了关键事件法作为孙充较为准确地反映出受考评人的工作业绩。 在综合素质的考评中使用了观察量表法将基层单位领导班子中的成员进行排序。尽 管论文将中层干部的绩效考评工作人为地割裂为两个部分，但是这两个部分是相辅相成 的，缺一不可的。中层干部的工作业绩考评是基础，综合素质考评可以看出一名中层干 部的发展的潜力和趋势D透过工作业绩考评结果分析得出中层干部的能力发挥程度，比照综合素质和勤务态度的考评，推测出中层干部的发展潜力和发展方向，为制定绩效 改进计划和培训工作方案提供可靠的依据。最后，论文在绩效考评结果的管理中，明确了考评结果的确定方式和方法，为干部 的管理，进行面谈反馈和绩效改进计划的实施以及职位的调整提供了理论依据。为了规 范绩效评估工作，笔者设计了绩效评估流程图，提供了考评体系及其结果的审核原则， 使论文能够更加合理和准确。口一在论文的编写过程中，得到了大连理工大学陈德智老师、张国梁老师、陈树文老师、 张丽华老师、李明斐老师、郭文臣老师、周英補老师等的悉心指导，在这里表示最诚挈 的谢意。烟台港务局中层干部绩效考评体系研究1研究的意义和方法近10年来，全球企业界对人力资源管理的关注呈现越来越重视的趋势，并在不可 逆转地持续加强。究其原因是人们在长期的管理实践中得到这样一种共识：人是保持竞 争优势中最大和最关键的因素，它是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变 数，这个变数决定了企业的工作质量、效率和热情，同时也决定了企业的核心竞争力和 竞争优势。对员工的绩效考核是人力资源管理工作中最重要、最复杂、最具实际意义的一环， 它从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述， 涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是将员工在一个既定时 期内对企业、对组织的贡献做出评价的过程。进行工作绩效评价的原因有很多，首先， 绩效评价所提供的信息有助于组织做出科学合理的决策；第二，它为主管及其下属提供 了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查，强化下属已有的 正确行为，克服在考评过程中所揭示出来的低效率的行为；第三，工作绩效评价能够被 运用于指导下属绩效改进计划的制定和实施，为个人职业发展规划提供了一个绝好的机 会。1.1研究背景烟台港位于山东半岛北侧、芝衆湾内，隔海与辽东半岛相望。港北有芝眾岛与市区 相连，形成天然屏障，水深域阔，不冻不游。它是国家水路运输的主枢纽港和国内沿海 重要的对外开放港口，是国家同江至三亚沿海南北大通道的重要结点。1.1.1港口基本情况介绍烟台港务局为综合性大型企业，现有职工1万人，下设20余个企事业单位，承担 货物装卸、储存、加工、理货、中转代理、疏运和水陆客货运输、船舶代理、航修、港 务工程、机械制修、工业生产、商业贸易、旅游服务及其它多种业务。目前，烟台港共 有泊位35个，其中万吨级以上深水泊位19个，码头岸线总长5997米，仓库8. 7万平 方米货场67. 6万平方米，铁路专用线12. 3公里，装卸机械600余台，船舶40余艘， 资产总值达31. 8亿元。2001年完成各类货物吞吐量1900万吨，其中集装箱吞吐量完成 12万标准箱，旅客运量完成287. 5万人次，完成营业总收入4. 5亿元。在“九五”时期的中后期，由于各种主客观原因的影响，港口出现了连续的效益下 降和亏损。进一步提高经济效益，实现扭亏为盈是摆在烟台港人面前的严峻任务。世界 经济全球一体化、中国加入町0和综合物流的加快发展，I使中国港口功能模式正在发生 着深刻的变化，也给我们港口企业加快发展提供了机遇。烟台港面临着既要加快港堤业 的发展、提高港口的经济效益，同时又要为功能模式转化创造条件，以便赶上港口发展烟台港务词中g干部绩效考评体系研究潮流，向21世纪现代化港口过渡，实现向第三代港口跨越式转变。1.1. 2中层干部队伍情况介绍151-55 aSfi-SO研究生大学到2002年2月底，全局共有中层干部140人，平均年龄43. 4岁。其中各单位和机 关处室正职（原正处职）52人，平均年龄岁；各单位副职（原副处职）88人，平 均年龄42. 2岁。中层千部中，大专以上文化程度的129人，占92. 1% (本科以上文化程 度82人，占58.6%)，其中，第一学历为本科以上文化程度的47人，占33. 6%。年龄分 布在35岁以下的17人，占12. 2%; 36到45岁的72人，占51. 5%; 46到55岁的45人 占32.1%: 56岁以上的6人，占4.2%。可以看出，无论在年龄方面还是文化程度方面， 烟台港务局中层干部的结构搭配都是比较合理的。中层干部的年龄和文化程度结构如图 1-1所示。 30以(331-35 Je-4D CN 卜-15文代产：攻 0 ：；大t if 布中以下图1-1中层干部结构图 (structure figure of managers in yantai port)尽管中层干部队伍的结构基本合理，但是仍然存在以下几个方面的问题- 是新提拔的人员较多。从1999年下半年烟台港务局实行中层干部竞聘上岗以来， 共有63人被提拔使用（包括副职提正职)，占中层干部的45%。新提任干部无论从岗位 重要性还是工作职责要求上讲，比提任前有了很大的提高，他们迫切需要对自身工作成烟台港务局中g干部绩效考评体系研究绩和不足有足够的了解，并且在改进工作绩效方面能够有人为他们提供必要的指导和帮助。二是部分在职中层干部思想观念滞后，改革创新意识不强，工作业绩和工作表现连 续几年维持在较低档次，或者出现下降。在改进工作绩效方面缺乏给予针对性的指导和 帮助。三是中层干部的在职培训工作缺乏针对性和实效性，部分人员尤其是从事生产经营 或业务工作的干部，对培训工作重要性认识程度不够，往往专注于本职工作的开展而忽 视基本能力和素质的提高。四是由于考评体制和激励机制等方面的原因，缺乏对工作绩效和工作表现进行科学 准确的考评，使部分中层干部的工作积极性和幵拓意识不足，工作满足于应付和维持， 干好干坏一个样，甚至出现拈轻怕重，推读扯皮的现象，严重影响工作的开展。1.1. 3目前的中层干部考核办法像所有企业中的中层干部一样，港口中层干部是由港口职工队伍中的优秀分子组成 的，是支撑港口健康持续发展的骨干和脊梁。对他们进行科学合理的绩效考核和在职辅 导可以保证局和局党委的各项方针政策的贯彻和落实，促进港口目标的实现.同时科 学合理的考核评价办法还能够提高个人的工作绩效水平，提升作为领导干部的管理能力 和基本素质。(I)现行的中层干部考核办法介绍 从1993年幵始，局组织部在每年年底都要组织有关人员对基层单位领导班于和领 导干部进行工作考核。考核分为中层干部个人述职、职工代表民主评议和个别谈话三 个环节对领导干部在“德”能”勤” “绩“廉”五个方面进行考核。考核结果常 常被用作为领导千部调整方案的参考。在2001年3月份，局组织部对绩效考核的制度 和法进行了进一步的修订，制定了烟台港务局领导班子和领导干部绩效考核评价 暂行办法（见附录），对考核的原则方式、评分标准、工作程序、结果运用和组织领 导等各种工作进行了规定。(2)现行的中层干部考核办法存在的问题很明显在目前现行的中层干部考核管理制度中，存在以下几个方面的问题： 一是考核的形式较为粗r。现有的考核评价办法，基本涵盖了绩效考评工作的主要 程序和内容，但是力度和深度不够，难以取得较好的评价结果。二是考核项目的设置过于简单，笼统。对所有中层千部的考核，都是利用相同的一 个民主评议表，虽然可以使评价标准一致，但是没有针对不同的岗位要求、不同素质要 求设计出绩效考核表，考核明显缺乏科学性和针对性。三是由于同一使用的民主评议表考评内容和项目的设置比较简单，考核结果并不能 明显地指出受考评人得到的成绩和存在的问题，不能为面谈指导、制定绩效改进计划提 供参考。四是所有的中层干部的考核工作都由局组织部负责，工作量比较大，缺少有关部门烟台港务局中坛干部绩效考if体系研究的支持和配合，难以保证考核工作质量1. 2考评体系硏究设计的目的和意义部。对中层干部进行绩效考评就是对他 挥度进行考核，对他们具有的基本素质和工作勤务态度进行考评，以期得到一个公平公 正，准确合理的考评结果。同时，这个绩效考评体系是一个广义的缋效考评系统，它要 求考评的实施人根据绩效考评结果，对受考评人进行面谈指导，设计制定绩效改进计划， 并支持和帮助计划的执行和落实。设计和贯彻论文中提出的绩效考评体系的目的和意义 可以分为以下三个方面：(1) 提高组织管理效率和改进工作质量。绩效考评工作是一种检查工作与任务完 成情况的手段D通过记录的绩效，对照预定工作标准，了解组织完成任务的情况，包括 成绩、差距、困难，提出改进工作质量的意见（包含对于标准是否恰当的重新审查）。 同时，也是建立上下级之间沟通的渠道，表达上级对受考核人工作和生活的关怀，从而 改善关系。它还可以增进受考核人对组织、对上级以及对工作的认同感，调动受考评人 的工作积极性，共同为实现组织的目标服务。(2) 帮助受考评人改进工作、谋求发展。通过考评让他们明白自己的工作任务、 职责、组织要求和完成工作的实绩；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提 出自己的发展要求并希望组织能够尽可能地予以理解和帮助；了解组织对自己的希望 和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务；实现主动参与组织各种 事务的愿望和要求。国外有人把对员工的绩效考评工作称为“量才”，认为量才是求才的工具，得才的 手段，知才的尺码，育才的依据，用才的条件，励才的基础，爱才、容才、遇才的前提。 设计出科学合理的绩效考评体系是进行绩效考评的前提和依据，严格认真地贯彻和实施 考评体系是取得公正准确考评结果的基础和保证。论文中所称烟台港务周的中层干部，是指局直属各单位和机关处室正.副职领导干常工作中表现出的工作业绩和各项能力的发(3) 为日常人力资源管理提供各种依据。主要是：促使人力资源计划的科学性、 工作分析的准确性、员工招募和干部提拔的成功率、奖惩制度与薪酬的激励性、人力资 源培训与发展的前瞻性、人事决策与调整的及时性，等等。考核评估为人力资源管理部5做好这些工作提供了客观的依据。1.3考评体系设计原则与方法应该说，设计完全客观和精确的中层干部绩效考评体系几乎是不可能的，其主要原 因有以下两个方面：第一人们处理信息的能力是有限的，不可能毫无错误地处理在绩 效考评工程中的所需要处理的信息。第二，企业和任何其他组织一样，不可避免地包含 许多政治因素，因此那些负责对干部绩效进行评价的各类人员很可能不愿意提供干部负面的绩效信息而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。并且任何一个组织、企业 都处在不断变化当中，绩效考评体系也必须随着客观内外部环境的变化而进行修改和调 整。“最有效和准确的考核标准也往往是最难以维持的。”但是只要在设计和实施的过 程中把握和使用一些原则，引用一些先进科学的方法，就可以尽量减少绩效考评工作的 误差，准确反映中层干部的工作绩效，为干部管理提供准确的依据。体系设计和使用中注意的原贝丨要避免出现以上问题，排除客观因素对缋效考评工作的干扰，减少绩效考评工作的失误和差错，就必须结合烟台港务局中层干部绩效考评工作的实际情况，在中层干部 绩效考评中着重把握、突出一些原则，积极引进和使用国内外先进的测评技术、方法和 手段，完善绩效考评体系。本方案结合烟台港务局的实际情况，针对以前考核方案中存 在的问题，重点突出以下几条原则：(1)明确的考核基准和多数人的考核既然绩效考评是要评定干部执行任务的现状，就应该根据以注重工作表现和绩效为 中心的具体评定基准来做考核才有意义。考评的评定基准及其目的、考评方式、考评类 别、比重、考评等级等内容应当十分明确，并尽可能地向受考评人公幵，使他们了解工 作的目标和标准，同时也提高他们对缋效考评的认同。同时，绩效考评是一种“以人考核人”的制度，只要是人创造出来的制度，不管将考评方法、考评基准、尺度等设计的如何客观公正，其评定结果还是不可避免地会陷入考评 者主观的倾向之中。因此，对于同一个受考人的考评不可以以一人为限，而必须有二人以 上来进行考评，以防止因主观意识或个人情感而造成误差，从而将弊端减少到最低程度。(2) 考评周期性和第一次考核的尊重干部的考评周期是指接受工作绩效考评的间隔时间长短。科学合理地安排好绩效考 评的期间，可以避免只参照上次或以前的考评结果，径自做出考评结果的不负责任的做 法。对于中层干部考评，只有在较长的时间内才能看到他们的工作成绩和不足，因此对 于他们的考评周期应该比一般员工的考评周期相对长一些。第一次考核是指中层干部正职对领导班子其他成员的考核。因为他们有日常的直接 接触，所以最了解其工作实态，他对部属的工作情况负有指导的责任，因此也有必要知 道其工作实况，并加以考核。尊重第一次考核结果，就是要查核中层干部正职对其领导 班子成员的考评有无偏颇、是否流于主观、抽象或含糊不清、有无疏漏其它事实等，而 加以修正。I:(3) 工作业绩和综合素质考评并重本方案将对中层干部的绩效考评分为工作业绩(绩效)和综合素质两部分进行考评。 工作业绩的考评是指对他们在一个考核周期内工作行为和工作情况进行客观公正的评价。考评的重点是中层干部的工作行为。保证准确、全面的业绩考评结果是整个绩效考 评体系的基础。对中层干部综合素质的考评是指对他们各方面能力具备度和勤务态度的 考评，它为中层干部能力发挥程度和发展潜力进行考评提供了参照系。单纯进行综合素烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究质或工作业缋的考评都不免走向片面。综合素质是内存于个体自身的潜能，工作业缋是 素质与外在环境相互作用的结果，两者互相依存，互相联系。在中层干部的考核考评过 程中，既要看素质，又要看业绩，要注意以绩察人，但不能“以绩定论”。 (4)考评结果的针对性一般来说，对员工进行绩效考评结果使用的基本目的无非是职位调整、薪资分配和 教育培训等几个方面的内容。但是，结合我们烟台港务局的实际情况，对于中层干部缋 效考评工作而言，考核考评的结果应主要为干部的职位调整和培训教育奠定基础。由此， 透过中层干部工作业绩考评结果，去分析和评定他们所具有的知识、技能、能力等方面 的发挥程度，结合能力具备度的考评结果，分析得出中层干部的发展趋势和上升空间， 这比简单的缋效罗列更加重要。.2绩效考评体系设计中使用的方法对员工进行绩效考评的方法很多，没有一种能够适用在实际工作当中经常出现领导职务兼任的情况。像基层单位总经理、副总经理兼任 党委书记、党委副书记和工会主席的情况在烟台港很普遍。在考评时，本方案把握兼任 职务综合考评的原则，以职位等级高的职务为主，把兼任岗位的要求和工作评价因素进 行综合，绩效考评一次完成，尽量避免对同一个人兼任职务的多次考核。如果出现在两 个不同单位兼任领导职务的情况，则在不同单位分别进行考评。一切缋效考评的通用的方 法。我们认为，选择绩效考评的方法在整个绩效考评系统中只是一个基本条件，作为组 织人事部门的责任就是依据不同的考核目的、任务、对象、内容、要求和指标，设计出 多种不同的考核方法和方案。本方案结合烟台港务局的实际情况，将图尺度评价法、关 键事件法、强制分布法、行为错定等级评价法、行为观察量表评价法结合使用。(1) 图尺度评价法图尺度评价法（GRAPHIC RATING SCALES METHOD)也称为行为对照表法、图表评估 法，是最常用的业绩评价技术之一。在应用这种评价方法时，组织人事部门要根据受考 评人的职务说明书，设计出一份描述干部工作行为、工作表现的业绩评定表（RATING SCALES)提供给评价者。评价者将干部的工作行为与表中的描述进行对照，找出其中准 确描述了干部行为的陈述。表1-1显示的是一份典型的业绩评定表。有些公司为评价人对给定的每一个因素做出评价提供了一定空间供灵活运用。当i平 价者做出最高或最低的评价时，要求应具明理由，即使是被要求这样做，这种做法也会 特别受到鼓励。例如，如果对一名员工的积极性评价不满意，则评价者需提供这种较低 评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。(2) 关键事件法关键事件法（CRITICAL INCIDENT METHOD)是一种相对比较简单，设计使用成本比 较低的考核评价方法。在应用这种评价方法时，负责绩效考评的主观人员将受考评人在 完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份 面报告。受考评人的这种行为便称为关键事件。10烟台港务局中坛干部绩效考if体系研究表l-l绩效评价的业绩评定表SR 务评价时间 到评价说明：1、敏仅考素，Mlmfmthmmmmmmmo 1、考虑整个评价时期的业绩。避免集中在亲戚的事件或孤立的事件中。 3、以满意的态度记住般员工应履彳T的职责。尚-般水或优秀 的i叫介表明该员二与般的员工有明显的区别。评价结果评价较差，符 合嬰求低于般，需 耍狐有时 不胎要求般，直 符合要求良好，经常 超出耍求优秀，不断 超出躲求P乍量；考虑完成的工作 量，牛产率达到可接受的水 平了吗？工作质暈：在进行任务指 派时要考虑到准确、精密、 整洁和完成情况可靠性：考虑对员工实现 工作承诺的信任程度积极性：考虑是否自信， 机智并愿意承担责任适应能力：考虑是否具备 对需求变化和条件变化的 反映能力合作精神：考虑为他人或他人的工作能力，如果让你加班，是否愿意接受？未来成长和发展的潜力： n目前工作中最高或接近最高的业绩这个工作最髙或按照最高的绩，但在另工作中有成长的潜力。例如： 经过进一步培和实践能取得进步 没有明确的限定员工声明； 我司意口 不司意口 这个评价 评论；员工 曰期负责人 曰期审查经理 曰期关键事件法常常用做其他绩效考评方法的一种很好的补充，在考评后期，评价者运 用这些关键事件的记录和其他的一些资料对受考评人的工作业绩进行评价。用这种方法 进行的考评有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后的一段时间。它在认定受考 评人的特殊的良好表现和劣势表现方面是十分方便的，而且对于制定改善不良绩效的规 划也是十分方便的。表1-2中说明了关键事件法的实际运用。表1-2运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作缋效评价举例关键事件目 标(performance appraisal illustration of nenagers using critical incident method) 负有的贵任“ 安排工厂的生产计戈(充分利用工厂中的人员和 机器，及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系 统，上个月的指令延误率降低 10%，上个月提高机器利用率20% 监督原材料釆购和库存控制在保证充足的原材料的基 础上，使原材料的库存成 本降低到最小,个月使原材料库存成本 了 15%; “A”部件和“B”部件 的定购富余了 20%;而“C 件的定购却短缺了 30% 监督及其的维护保养不出现因机器故障而造成 的停产 为工厂建立了一套新的机器维 护和保养系统；由于及时发现机 器部件故障而阻止了机器损坏 (3) 强制分布法强制分布法（FORCED DISTRIBUTION METHOD)实际上是将受考评人进行相互比较的 一种排序方法，需要评价者将一组内的所有成员分配到一种类似于一个正态分布的有限 数量的类型中去。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的绩效 水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般 的和不合格的五种情况，其分布的典型形式如图i-2所示。强制分布法的优点是可以克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有 员工不分优劣的平均主义。但是这种评价方法的缺点也是一目了然：如果员工的缋效水 平事实上不遵从于所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易 引起员工不满。(4) 行为锚定等级法行为锚定等级法（BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE METHOD, BARS)是传统 业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效 的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人能够识别这种工作的主要内容， 然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。因为BARS的特点是需要大量的员工烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究图1-2强制分布方法 (forced distribution method)在BARS中，不同的绩效水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特 定工作行为被描述出来。它采用与所衡量标准相关的行为锚定法，而不是在每一个等级 上使用从属分类法。这种修正阐明了等级中每一点的意义。BARS法对某种行为进行了举 例，而不仅仅是为了检查这种诸如最积极业绩提供一个余地。因为特定的行为可以被指 出来，所以这种方法更便于在评价时进行讨论。发展这种方法可以克服其他评价方法的 弱点。有关BARS有效性的说法褒5&不一，并无法完全确认它在克服评价者误差或取得 心理测验有效性方面比其他方法更优越。这种方法的一个特定的缺陷是，使用的行为定 位于作业而不是定位于结果上。这给部门经理提出了一个潜在的问题，即他们不是对必 须实现期望目标的员工，而是必须对正在执行作业的员工进行评价。行为锚定等级评价法的目的在于：通过一个象表1-3所示的那样一种等级评价表， 将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法 和量化等级评价法的优点结合起来。因此，其倡导者宣称，它比我们所讨论的所有其他 工作绩效评价工作都有更好和更公平的评价效果。参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受 概率5% 不合格20% 低于一般20% 高于一般5%J、L J50% 般行为错定式评价量表最大的优点在于它指导和监控行为的能力。行为错定使员工指 导他们被期望表现那些类型的行为，从而给考评者提供以行为为基础的反馈机会。14表1-3客户服务行为锚定等级评份表 (behaviorally anchored rating scale for customer service)A9把握长远盈禾1，观点，与客户达成火彳关系A8关注顾客潜在需求，起到专i参谋作月A7为顾客而行动，提供超常服务A6个人承拘责任，能够亲自负责A 5与客户保持紧密而清晰地沟通A4能够进客户5应，有IK必答A3被动地P答客户回应，拖延和含嘲巨答八2A1(5)行为观察量表法行为观察量表（BEHAVIOR OBSERVATION SCALE METHOD, BOS)包含特定工作的成功 绩效所需求的一系列合乎希望的行为。它的开发象行为错定评定量表一样收集关键事件 并按维度分类。在使用行为观察量表法时，考评者通过指出员工表现各种行为的频率 评定工作绩效。一个5分的量表被分为“极少或从不是（1)到总是（5)”。通过将员 在每一行为项上的得分相加得到总评分，高分意味着一个人经常出现合乎希望的行为。 行为观察量表工具的一部分列示如下。指导语通过指出员工表现下列每个行为的频率来评价绩效，用下列评定量表在指定区间给 出你的评分：4 二经常3 二有时2=偶尔1=极少或从不因为评定者不用选择最能描述一个员工的绩效水平的行为，所以可以避免评价者在 尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为时所遇到的困难。而且，象行为铺定式评价 量表一样，行为观察量表在指导员工行为方面也同样有效，因为它具体指出了员工需要 做什么才能得到高绩效的评分。上级主管也可以有效地使用行为观察量表去监控员工行 为，并用具体行为的条件给出反馈，这样，员工们便指导他们正在倣什么正确的事，明 些行为需要加以矫正。烟台港务局中层=F部绩效考钟体系研究职务分析职务分析是人力资源管理中的第一个重要环节，它是获得有关工作信息的过程。这 些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点（如教育 背景、经验和专业训练等）方面的信息。2.1职务分析目的和应用对中层干部工作进行职务分析，就是研究并决定他们工作的特定性质与职责，明确 工作的各个环节，使他们比较深刻地理解在工作行为方面的要求，以及什么样的素质和 表现适合担当起自己的工作任务，从而为干部的绩效考评工作奠定坚实的基础。(1) 职务分析中规定了该职位的直接主管、管理领导的部门和员工，这不仅明确 了要向谁负责的问题，还指出了对该职位进行第一次考核的直接责任者。该职位所管理 领导的部门和员工是考核评估人员中的重要组成部分。(2) 职务分析中对中层干部教育背景、工作经验和任职资格等基本素质和能力的 规定，为能力（具备度）的考评和测评提供了参考依据和基本要求。(3) 职务分析中的核心部分是对中层干部的职责范围进行了规定。从中层千部的 职责范围中可以提取对他们进行绩效考评的工作评价因素和考核标准。中层干部的工作 绩效评价过程就是将他们的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行对比的过 程。(4) 职务分析的其他功能，如在招募与觀选决策、工资和奖金决定（薪资政策）、 培训要求等方面的作用，因与本方案的目的和初衷不符，所以不做讨论。2 12. 2职务分析的程序和步骤在做工作分析时，主要按照以下六个步骤来进行。 步驟1:确定工作分析信息的用途 在一开始要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的，因为工作分析所获得信息 的用途直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。本方 案进行工作分析信息的用途就是为确定中层干部业绩考核标准奠定基础。 步骤2:搜集与工作有关的背景信息尽量搜集一些可以得到的与工作相关的背景信息，例如组织图、工作流程图和相近 职位的工作说明书等等。组织图显示了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关 系，以及它在整个组织中处于一种怎样的地位。组织图中不仅确定了每一职位的名称， 而且用相互膀结的直线明确表明了谁向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息 交流等等。步骤3:选择有代表性的工作进行分析.作对中层干部行为的要求、工作条件、工作对人员自身 条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等方面的信息，来进行实际的工作分析。 步驟5:同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息D而通过工作分析得到的这些信息当需要分析的工作有很多但他们彼此之间又比较相近的时候，如果对他们所做的每 一项工作都进行一个一个的分析，必然非常耗费时间。在这种情况之下，选择典型工作 进行分析显然是十分必要同时也是比较合适的。 步骤4:搜集工作分析的信息 通过搜集有关工作活动、.只有同从事这些工作的干部本人，以及他们的直接主管人员进行核对才有可能不出现偏 差。这一核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于确 定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解。此外，由于工作描述是反映工作 承担者的工作活动的，所以这一审查步骤实际上还为这些工作的承担者提供了一个审查 和修改工作描述的机会，而这无疑会有助于赢得大家对工作分析的认可。 步骤6:编写职务说明书职务说明书是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度 等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时它还应当全面反映工作对人员的品质、 特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。3 1i2. 3搜集职务分析信息的方法及实施接下来的工作就是对工作任务、工作职责和工作活动行为等方面的信息进行实际的 搜集。面对现在流行的一些职务分析信息方法，结合对中层干部进行绩效考评的实际情 况，本方案主张将访谈法和问卷法相结合起来使用。(1) 访谈法访谈法是最广泛运用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法。它是一种相对 来说比较简单但十分方便的信息搜集方法。通过与工作承担者本人进行面谈，为组织提 供了一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性及功能，听取被访谈者本人因各种 原因而带来的不满，讲出一些通常情况下不太会被组织人事部门重视的看法，同时可以 发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。(2) 问卷法问卷法就是让中层干部本人通过填写问卷来描述其工作中所包含的工作任务和职 责。它的主要优点是能够从被调查者那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省 大量的时间和人力，一般来讲速度快，成本低D(3) 信息搜集的实施信息搜集工作是由中层干部的直接上级主管和人事部门工作人员来共同完成。即由 人事部门的工作人员根据问卷反馈情况，分析、归纳和编写出中层干部职务说明书的草烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究稿，与中层千部本人进行沟通并达成一致，最终编写出反映他们工作活动和职责的那些 结论性的描述，形成职务说明书。结合烟台港务局的实际情况，烟台港务局基层单位正职的职务说明书由分管副局长 和局组织部负责，共同完成。基层副职的职务说明书由该单位正职（一把手）和本单位 人事部门负责完成，由局组织部审查并监督执行。港务局机关处室领导职务说明书由局 机关党委会同各有关部门编写，由局组织部审查并监督执行。职务说明书一般为3份。局组织部、基层单位人事部门和中层干部本人各一份4职务说明书编写实便在职务说明书编写的过程中，我们积极鼓励各基层单位结合本单位的实际情况，在学习掌握编写基本要求和方法的基础上大胆创新力求准确和全面保质保量地完成编写任务。为保证职务说明书编写质量，我们选择烟台港务局集装箱公司为例来做中层 干部的职务说明书，给大家提供一个参照和对比的实例。(1)集装箱公司简介D在2002年初烟台港务局确定了港禪业、临港工业、物流产业三个经营发展方向。其中集装箱行业是港掉业中一个重要的支柱性行业主要从事国f外集装箱的装卸生产和箱务管理，兼营集装箱货运代理、公路运输等，现有资J 12亿元职工289人中层千部24人。2001年完成12万标准箱，营业收入4000万元， 实现利润980万元，在集装箱公司，局管理的中层干部共4人。其中总经理1人分管生产经营、技 术设备、行政管理副总经理各1人。总经理和行政副总经理还分别兼任党总支书记，副 书记、工会主席的职务。这种领导干部的职务配备和工作分工在烟台港务局比较典型。(2) 按照分工，集装箱公司总经理、党总支书记的职务说明书应当由港务局分管 副局长和局党委组织部来完成，三位副总经理的职务说明书由总经理和公司人事部门来 完成制作，由局党委组织部审查。(3) 在编写烟台港务局集装箱公司正、副总经理职务说明书之前，要掌握他们一 竖基本的相关工作分析信息。搜集工作分析信息的目的和用途是在于确定对集装箱公司 正、副总经理能力要求和岗位职责进而为后续业绩和能力的绩效考评奠定基础。(4) 确定组织机构图。烟台港务局集装箱公司组织机构如图2-1所示。从图中可以看出，集装箱公司基本上是一个典型的直线职能制的组织结构，各个部室和基层单位直接向总经理负责副总经理根据分管的职能协助总经理监督指导各个部室和基层单位 完成工作目标。15烟台港务局中坛干部绩效考if体系研究装卸队运输队 2-1烟台港务局集装箱公司组织机构(organization structure figure of container company in yantaiport)(5)设计调查问卷。在对集装箱公司总经理和副总经理等职务进行绩效考评时， 除了一些经济指标和业务指标可以得到明确量化之外，大量的考评的标准和因素都是比 较柔性的软指标。因此在设计职务说明书问卷时，结构性太强的问卷反而会使调查对象 的思路受到限止和局限，尤其关系到一些需要密切配合、互相协作的工作，他们可能处 于自身的考虑，避重就轻或争权夺利，造成一些不必要的矛盾。51息因此，调査问卷设计的指导思想是，力争全面覆盖调查对象的工作职责和要求，尽 量减少结构性的问题，给调查对象以较大的发挥空间。表2-1是集装箱公司总经理的fp: 卷反馈。表2_2是集装箱公司生产经营副总经理的问卷反馈。1、一般资料：请简单叙述您职位上的主要责任和活动。原则上，可以列举5-10项主要工作。(4) 负责主持公司全面的工作，贯彻执行党和国家的方针政策，落实局和局党委的各项决议；(4) 负责完成周和局党委下达的各项指标和任务；(4) 贯彻公司战略发展规划，制定和实施各项工作方针；(4) 负责公司组织机构的设置和调整，公司中层干部的任免、考核和奖惩等工作；(4) 负责划分公司副总经理的工作职责，并进行检查和考核；(4) 具体负责公司人事劳资、财务审计和计划统计部门的领导工作；(4) 负责公司两个文明建设，提髙职工队伍素质：(4) 负责公司党的建设工作，发挥党组织的政治核心作用，提高党组织的凝聚力和战斗力。2、决策：请简单例举在常规工作的过程中所耍做出的决策有：(4) 安Jf、月度妒会错任务和经济责任指标，监督基层和部室的完成情况并执行考核和奖惩；(4) 根据斩经营任务和经济责任播示麵S纖箱公司的资源，调整生产经营的方针。如細的设 费率的优惠等；(4) 对一些计划外的较大数额的开支进行统一的安排和调整；(4) 根据生产经营工作需耍，调整公司组织结构，选拔和任用部门经理和基层单位负责人；(4) 根据生产经营情况，决定录用新职工的岗位和数量，或终止、解除职T劳动合同；(4) 党建和精神文明工作中的一些重大问题。3、工作接触：为了达成公司的目标，本岗位必须与各阶层的职工或与公司外的相关人员进行 公务接触。请简单列出接触的任务和频繁程度。(4) 每月接受局长、局党委的任务安排，汇报有关工作进展情况；(4) 经常监督检査各位副职、各部室和基层单位生产、经营、技术、党建和精神文明工作的 完成情况，掌握第一手资料；(4) 不定期到基层单位听取职工和客户反映的情况；(4) 每周至少一次与船公司的有关领导和工作人员会面，听取意见；(4) 经常性地拜访货主。4、岗位要求：请简单列举为完成本岗位工作所必须的岗位技能要求。(4) 文化程度：具有大学专科以上文化程度(4) 政策法规知识：掌握党和国家方针、政策，具有较高的政治理论水平，熟悉上级主管部 门下发的各项港口生产管理规章，劳动法、经济合同法、海商法等法规知识；岗位专MidMR:熟悉国际難箱多式縦、難箱装卸运输的专业知识，以及计舞机网络、EDI. 和本公司大型设备的技术性能，通晓港口营运管理的基本知识、港口费收、外贸运输等方面的知识；(4)其他相关知识：懂得国际贸易、国际金融、企业发展战略、公共关系学等学科的基础知 识，掌握一定的财务管理、人力资源管理知识，具有较高的英语水平。5、能力要求：请简单叙述完成本岗位工作所必须具备的能力要求。(4) 理解决策能力；(4) 组织协调能力；(4) 开拓创新能力； C4)语言文字表达能力；(5)业务执行能力。，6 1I表2_1为集装箱公司总经理工作分析设计的问卷反馈 (job analysis feedback from general manager of container conpany in yantai portvo工作分析问卷姓名XXX职位集装箱公司总经理、书记本人签名：XXX日期：XXX烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究表2-2为集装箱公司副总经理工作分析设计的问卷反馈 (job analysis feedback from vice manager of container company in yantai port)工作分析问卷姓名XXX职位集装箱公司副总经理1. 一般资料：请简单叙述您职位上的主耍责任和活动。原则上，可以列举5