2010至2011年工作总结.docx

2010至2011年度工作汇报第一部分：上一年度工作总结：一、 人力资源配置情况（一） 人力资源总量情况截止2011年7月31日公司员工总数为人，其中营业员人，后勤、销售类人，生产类人表1公司员工总量表（营业员除外）序号部门总人数备注1总经办2行政部3人事部4财务部5营销部6质检部7采购部8配送中心9生产部（二） 人力资源结构状况（营业员除外）1、 人员结构构成情况 表2人员结构构成表类别行政管理类营销类生产类其他合计人数比例2、 人员知识素质情况 表3人员学历情况学历本科大专高中/中专初中及以下合计人数比例3、 人员异动情况 2010年8月至2011年7月人员异动情况比较频繁，2010年8月期初人数，期末人数，新进人数，离职人数。其中后勤和销售新进，离职人，生产车间新进，离职，员工流失率为，属于人员流动较大的范围。表4人员异动明细类别期初人数新进人数离职人数期末人数流失率后勤、销售类生产类总计通过表格的数据我们可以看出生产类车间员工的流失比率为，比后勤销售类员工的流失比率为，前者的员工流失率更为严重。二、 人力资源需求及招聘情况（一） 人力资源需求情况上虹公司作为中药行业的龙头企业之一，高素质的人才明显偏少，尤其缺乏管理、技术、营销类人才。1、 网络营销技术类人才缺乏2、 市场策划类人才缺乏3、 营销类人才缺乏4、 管理类人才缺乏（二） 人力资源招聘的情况表5 2011年公司招聘渠道招聘渠道时间费用录用人数八万人招聘会2011年5月21日八万人、光大2011年5月28日光大招聘会2011年6月4日三、 薪酬福利情况（一） 薪酬的支付截止2011年7月31日，共核算员工工资人数人，核算考勤人数人。（二）社会保险根据社会保险法的规定，自2011年7月起外地户籍员工应当参加本市城镇职工社会保险不再参加原综合保险，并且根据员工的户籍类别缴纳相应社会保险。截止2011年7月31日，公司共缴纳社会保险人数人（含营业员），其中缴纳城镇保险（五险）的人，缴纳城镇类保险（三险）的人。四、 人员培训情况（一） 营业员培训自2010年8月份起公司实行绩效管理，公司对营业员的培训力度大大加强，自2010年8月至2011年7月，人事部共组织并参与营业员培训次，其中包括新进营业员培训和老营业员交流会，通过培训，营业员的整体状况有很大改善。（二） 内部新进员工培训2011年6月13日人事部参与了对新进业务人员的培训工作，培训的主要内容有公司基本情况和人事部相关规章制度的介绍，培训时间为3个小时。培训后形成了比较规范的员工入职培训资料可供以后参考。五、 员工劳动关系管理情况（一） 合同关系管理1、 新员工合同关系管理 新进员工需在一个月之内与公司签订劳动合同，截止2011年7月31日，公司新进员工应签订合同人数14人，实际签订人数14人。2、 老员工合同关系管理老员工合同续签也应在一个月内签订，本年度合同续签人数人，实际签人数。（二） 员工人事档案资料管理 目前人事部管理的员工档案资料数量较多，主要是营业员数量比较多且流动性较大，这也给档案管理增加了难度。此外，自2011年起，由于社会保险制度的改革，公司需根据员工的户籍类别为其缴纳社会保险，因此不得不要求员工提供户口本复印件供单位审核并存档，这也是人事管理工作中新增一个的方面。第二部分：上一年年度工作中的优缺点及需解决的问题一、上一年度工作中表现好的方面：1、组织安排员工招聘工作基本顺利根据公司各用人部门的需求，我积极展开员工的招聘工作，虽然没有招聘的实战经验，但经过认真的学习总结，我已经能初步完成招聘的相关工作，这包括前期招聘会的联系、资料的准备、海报的制作、相关人员的协调到后期的面试通知和安排等。2、顺利完成每月的员工培训工作目前人事部的培训工作主要包括营业员培训和新进员工的培训。每月的营业员培训都能顺利完成，此外今年6月份我还参与了新进业务员的培训工作，我积极思考讲课的方式和内容，经过前期的精心准备最终顺利完成了对新进员工的入职培训。3、工资考勤核算及时准确。薪酬方面包括每月考勤的核算和工资表的制作，我每月都会根据考勤系统认真核算员工考勤；工资方面，我会根据当月的员工绩效情况核算每个人的工资并按时上交至财务部。4、社会保险办理及时到位关于社会保险，我会根据国家的相关政策并结合公司的实际情况为员工办理相关社会保险事宜。由于公司的人员层次比较复杂，有营业员、业务员、后勤员工等，尤其是营业员不仅情况复杂多变还极具流动性，这就为社会保险的办理增加了难度。每月我都会专门留出一段时间来整理、办理社会保险事宜。此外我还时刻关注国家的福利政策，能及时对相应的变动进行调整，如七月份的保险政策变动，就需要耗费大量的时间和精力来统计员工信息，虽然比较繁琐，在领导的支持和我的努力下，最终顺利的为公司完成了这次保险政策的过渡。5、人事日常工作安排妥当人事的日常工作主要包括员工入职、调动、离职等手续的办理，具体为员工基本信息的收集、资格的审查、劳动合同的签订、指纹考勤的建立等。此外，由于公司的人员层次比较多，尤其是营业员方面，人员流动比较快，事情比较多而杂，需要及时处理相关变动信息，比如薪资异动表的处理。6、各类人事资料分类整理清晰人事的工作一般都会涉及到很多资料，为了提高工作效率，对这些资料的分类整理显得尤为重要。目前主要分类整理的资料有员工招聘文件，记录了近期招聘会的安排信息；员工培训文件，记录了员工培训的课件、培训人员的明细；社会保险文件，记录了员工缴纳社会保险的相关信息等。7、和各部门沟通及时到位人事部的工作中很重要的一个部分就是和各部门的沟通协调，像员工的招聘、培训、调动、异动等，都需要和用人部门及时做好沟通，在工作中遇到问题能及时协调并想办法解决。8、工作有重点，有计划，能分清主次工作分轻重缓急，所以必须要分清主次。重要而紧急事情要优先处理，重要而不紧急推迟处理，不重要也不紧急的延后处理。在这段时间的工作中我就是遵循这个基本原则来工作的，每天上班前为自己做一个计划，做好时间安排，重要的事情做好记录，这样才不会遗漏。9、积极学习人力资源管理的知识，学会了处理工作中遇到的一些问题由于本人不是学习人力资源管理专业出身的，也没有相关的工作经验，所以在工作中有很多不懂的地方。但因为工作的需要，我还是利用业余的时间努力学习人力资源的相关知识，虚心向有经验的人学习。通过不断的努力，我逐步了解了劳动法律法规并将其运用到工作当中，学会了分析处理工作中遇到的问题。10、行政类的相关工作职责履行到位目前涉及到的行政类的相关工作有办公用品的统计发放，部分办公设备的管理维护，订餐、订水，名片制作等，以上各类工作都能基本满足公司的需求。尤其是办公用品的管理，自从建立了办公用品申领制度后，办公用品的使用比之前规范了许多。各部门员工都依据以旧换新的原则申领办公用品，杜绝了浪费的现象。我会定期统计办公用品的库存量保证内部员工办公用品的及时供应。二、上一年度工作中存在的不足之处：1、缺乏人力资源的长期规划，人员的储备明显不足目前公司的人员需求缺乏长期规划，人员储备明显不足。这表现为：公司的用人需求是临时的、随机的，当用人部门出现人员短缺时才提出用人需求，极易造成空岗、缺岗，进而对公司产生经营损失。2、人才招聘渠道狭窄目前公司的招聘渠道主要有人才招聘会和职业介绍中心。其中人才招聘会是主要渠道，销售人员和部分后勤人员的招聘主要是通过人才招聘会，而生产类人员的招聘则主要通过职业介绍中心。但招聘会的成本相对较高，录用比例也较低。3、招聘、面试中表现较为被动表现在招聘、面试时不知道该问些什么问题，也不知从何问起，比较被动。但通过几次招聘会和面试我感觉自己已经学到了很多，相信通过经验的积累，我在招聘、面试中的表现会越来越好。4、培训工作还有待加强除了每月的营业员培训，人事部目前只参与过一次对新进业务人员的正规培训。而对于部分新进的后勤和车间人员，人事部只是简单的对其讲解公司规章制度，发放员工手册，并未组织正规的入职培训。5、试用期内缺乏对员工规范的考核方式在招聘、面试时对员工的选择固然重要，但该员工是否真正适合留在公司，主要还是要看其在试用期的表现，所以试用期内对员工的考核也是很关键的。目前在员工转正前人事部主要是通过部门领导的反应来了解员工在试用期的表现，缺乏相应规范的考核方式。至于考核方式的选择和如何执行还有待于完善。6、个别员工合同未及时续签由于本人工作上的疏忽和缺乏相应法律意识导致部分员工合同到期没有及时续签，以后一定引以为戒，避免此类事情的发生。7、 营业员劳动关系管理不规范，存在潜在的劳资纠纷员工劳动关系的管理一直是人事工作的重点和难点，可由于经验的缺乏，目前我还不能很好的处理较为复杂的员工劳动关系，尤其是营业员方面。由于营业员情况较为复杂，流动率也较大，这也为员工劳动关系的管理带来了难点。以后我会努力学习处理员工劳动关系的方式方法，做好这方面的工作。8、 尚不能建立一整套公司的人力资源制度，仅能监督实施并提出建议公司的人力资源制度还不完善，还有很多需要完善的地方。但目前我也只是处于尝试的阶段，暂时还不能建立新的制度。因为建立一个新的制度需要大量的前期准备工作，对公司的实际情况进行详细分析并听取员工的建议。像招聘制度和薪酬制度完善的前提是需要对公司的组织结构和岗位进行详细的分析，这些既是我工作中的不足也是我以后工作中需要努力做好的地方。9、 与员工沟通较少且沟通能力欠缺 人事部应该作为员工和企业的一个桥梁，多多了解员工的想法，想员工所想，急员工所急。可我发现自己与员工交流和沟通的时间比较少，很难了解员工的想法和遇到的问题。此外我的沟通和协调能力也有待进一步提升。10、 工作中主观色彩浓厚，遇事不能客观分析利弊人事管理的工作中也会遇到很多的问题，如客户投诉、员工劳动关系紧张等，在遇到此类问题有时会从个人主观的思想出发，没有客观分析问题的本质，处理不到位。三、工作中存在的问题及建议1、全勤奖的执行方式的转变目前公司全勤奖的核算是非自然年度的核算，为了便于管理，全勤奖改为按自然年度计算，之前的核算方式截止到2011年12月31日，即最后的11、12月两个月核算一次，金额为66元。自2011年1月起，按1-3，4-6,7-9,10-12开始计算全勤奖。2、员工提前转正或延期转正的相关建议为了规范员工的试用期的管理，关于员工试用期内提前或延期转正的规定如下：（可提出修改意见）员工申请提前转正的规定：新进员工试用期一般为3个月，若该员工在试用期内表现良好，受到大家的一致好评并能提前达到其岗位绩效标准要求的可申请提前转正，但员工试用期不得少于1个月，由部门领导须填写员工提前转正申请表并报相关领导批准后方可执行。员工申请延期转正的规定：新进员工在试用期满仍未达到其岗位绩效标准的基本要求，但其工作态度认真负责，积极主动的，部门领导可酌情申请其延期转正，填写员工延期转正申请表，延期转正的最长时间不得超过3个月。3、营业员年休假问题：关于员工休年休假国家是由有相关规定的，以后营业员每年应休的年休假的天数由人事部核算并建立一个营业员年休假休息的档案供业务员查询。业务主管应及时安排营业员休完年休假。4、关于公司雇佣非退休和协保的营业员在建立劳动关系中寻在的问题分析及建议关于劳动关系管理，我想减少劳资纠纷最好的方式就是公司用工制度的不断规范。但随着国家社会保险的强制执行力度逐渐加大，尤其是自2011年7月起社保的覆盖范围已扩及外地户籍员工，劳动者的维权意识也逐渐增强，若还按以前的情况操作就容易为潜在的劳资纠纷埋下隐患。5、营业员离职的相关问题根据销售部制度中的规定，自2010年8月起需计算各柜台营业员的流失率，本年度的流失率已核算完毕。为了规范下一年度的核算工作，特提出以下规定：营业员离职后，各业务负责人应及时填写薪资异动表并注明营业员离职的原因，未写明原因的则计入营业员流失率；主张营业员因严重患病离职不计入流失率的需提供证明资料（制度中有规定）；主张营业员因公司要求裁员离职不计入流失率的需提供销售部有关裁员的批准文件。第三部分：下一年度工作重点一、人员招聘根据公司下一年度的发展战略规划，人事部将配合各用人部门做好新一年度的员工招聘工作，并根据员工需求量不断尝试拓展新的招聘渠道。随着互联网技术的日益发达，网络招聘已被众多企业采纳，公司可考虑引入网络招聘这种新型的招聘模式。二、培训管理新一年度的培训工作主要集中在营业员培训和新进员工培训，