人事年度总结及规划.docx

生物科技部生物科技部2012年度人事工作总结一、以全力支持事业部快速发展为核心（一）加大招聘力度 1.事业部层面，今年招聘成熟社会人才7名，其中总经理级后备人员4名，平均年龄36.5岁，最低学历大专，平均行业工作经验13.75年，机长及高级技术人员3名，平均年龄43岁，平均行业经验21年。 2.协助分公司招聘非生产性人员20人，搭班子组成新公司各部门运营管理，目前整体都比较稳定，基本接受了企业文化，已经进入到角色中。 3.内部培养方面，从2011届毕业生中，培养博士1名，现负责生物科技产业猪血项目，推动整个猪血项目的建设和运营。从2012届毕业生中，在哈大众培养供应科技后备1名，销售后备1名，为后期新公司开业奠定基础。 （二）组织结构建设 1.根据集团生物科技发展战略，2012年度生物科技部重点发展包装彩印产业，肝素钠、蛋白等项目快速推进，完善部门构架，重点成立了生物科技部包装彩印产业处和生化科技产业处，目前，包装彩印彩印产业处下属已经开业三家公司，并且持续运营。生化科技产业处现开业二家公司，一家在建。 （三）后备人才梯队建设 1.生物科技部办公室现有人员7名，其中事业部副总裁1名，办公室主任1名，人事行政专员1名，生化科技产业处和包装彩印产业处各2名，干部队伍综合素质较高，2大产业处人员行业工作经验丰富，但是无后备的梯队成员。现已规划事业部人才培养方案。 2.在分公司，桐城、哈大众、调兵山科级干部后备配比基本在1:1的配置，现正加大行业专业人才的招聘进度，力争科级干部后备配比达到1:2配置。二、重点服务新公司、核心人才和专业人才（一）新开业公司领导班子配置和服务2012年生物科技部开业公司4家，配置总经理级干部5名，科级干部10名，具体如下：1.桐城福润，总经理级1名，科级7名。2.调兵山盛达，总经理级1名，科级3名。3.润红生物（合资），总经理级1名。4.雨润慕德（合资），总经理级1名。5.润扬生物（合资、在建），总经理1名。（二）加强对核心人才和专业人才的关注和培养1.2012年生物科技部层面入职行业核心人才以及专业人才7名，其中生产性高级技术工4名，具体如下：（1）调兵山盛达，高级技工1名。（2）哈大众纸箱厂，高级技工3名。2.核心人才以及专业人才服务（1）所有科级以上管理干部（含机长）人员的入职信息、简历全部在事业部备案，同时每月月底以上人员提交工作报告至事业部，利于事业部对于以上人员的综合考核和分公司的经营管理。（2）针对招聘的总经理人员，完善社会保险和公积金的缴纳，解决其后顾之忧。（3）对于工作地点，逐步实行了区域安排和区域内的调动，尽量照顾和考虑到各个人员的地缘问题。（4）每月对成熟人才定期做回访记录，由本人撰写工作报告和建议等，人事、总经理做综合评价，事业部根据评价定期回访，充分给予关怀。三、大力强化后备人才队伍建设（一）每月定期要求人事科做好后备人才干部梯队报表反馈至事业部，内容包括人员基本信息，简历、学历、入职时间、薪资等，根据梯队情况，合理配置人员。（二）建立经营班子预案，每个分公司除现有经营班子以外，配置一套后备经营班子，一方面为新公司开业培养人才，另一方面实现干部动态管理，优进后退。四、全面推行目标责任书管理（一）事业部层面，所有员工根据月度重点工作以及部门的总体目标，制定可考核、可量化且具有一定时限性的责任书，定期跟催，月底汇总反馈，并将考核结果直接运用于绩效工资核算以及业绩评价的依据。（二）分公司层面，逐步推行绩效考核，自九月份开始，分公司科级干部以及普通科员全部签订责任书，切实做到了全员的绩效考核，事业部不定期进行跟催和汇总。五、薪酬、福利机制建设（一)根据行业的特殊性，结合集团大的薪酬体系以及其他事业部营销系统薪酬体系，制定适合本部门的业务员的薪酬激励体系，进一步的做到了薪酬的切实可行，同时激发了员工的工作积极性。（二）针对生产性员工，根据其所处的岗位环境、劳动强度、产值出率测算出合理的岗位系数，在生产系统全面推行系数工资制，提高工作效率和产出。（三）继续完善各项薪酬要素，加强员工福利建设，根据集团福利制度结合本部门行业特殊性，就餐补、电话补助、差旅费等福利要素制定了切实可行的福利体系。总之，事业部2012年人事工作在各级领导的支持下，在本系统人事工作者共同努力下，总体上了一个台阶，在下一年度的人事工作中，将继续努力，将人力资源工作做得更专业以适应生物科技产业快速发展需要。生物科技部2013年度人事工作规划一、2013年规划主导思想及原则（一）主导思想2013年部门人事工作规划的指导思想是“围绕发展主线，服务大局，重抓人才培养系统工程，选好干部，提升团队凝聚力，稳定关键岗位员工队伍，促进部门快速、稳定、健康发展”。其中，发展主线是企业快速扩张，大局是各子（分）公司生产经营稳健发展，服务围绕各子（分）公司、社会成熟人才以及员工展开工作。（二）指导原则1.目标一致原则：2013年人事工作目标和策略的制定必须与部门的发展规划保持一致。2.策略清晰原则：所有目标必须有过程手段和策略予以支撑。3.事项量化原则：能够量化的工作事项，必须以数字形式进行量化。4.多维分解原则：所有目标和任务必须从多个角度进行分解，例如分公司各处室之间的目标联动。5.时限性原则：规划体现一定的时限要求，以保障规划按照进度进行落实。6.先进性原则：规划体现一定的前瞻性、先进性和创新性，切不可固步自封、止步不前。二、数量规划（一）2013年人才需求预测1.经营性人才需求产业类别需求数量包装彩印产业新开工厂（家）1总经理（名）1总助（名）4科长（名）15销售人员（名）5生化科技产业新开工厂（家）4总经理（名）4总助（名）4科长（名）20销售人员（名）5注：以上预测已考虑人才流失以及轮岗、优进后退因素；2.专业技术人才需求明年计划开业的猪血蛋白工厂4家，计划引进行业专业人才10名（分别为总经理级4名，分公司技术、品管负责人6名，要求有本行业丰富的专业工作经验，生物制药、化学、食品科学、动物营养等相关专业）。（二）人才供给分析产业类别需求数量内部供给外部供给包装彩印产业新开工厂（家）1总经理（名）110总助（名）404科长（名）15105销售人员（名）505生化科技产业新开工厂（家）4总经理（名）413总助（名）404科长（名）201010销售人员（名）505（三）招聘规划根据人才供给分析，2013年计划招聘总经理级7名，科级15名，销售人员10名，以满足新开业公司经营以及动态管理的需要，同时适当考虑人才储备。三、产业组织架构四、人才开发和配置（一）重点服务新公司、新项目 1.满足新开业公司关键人才的需求，做好人才调配工作。 针对公司规模的迅速扩张，由事业部专门牵头负责新开业公司领导班子的配置和服务工作。新开业公司领导班子的搭建坚持“老人去新厂、新人守老厂”的原则，配置最优秀、最有经验的员工到新企业。 包装产业4家公司动态做好1套经营班子配置预案，蛋白产业3家公司，动态做好1套经营班子配置预案。 对于新开业公司前一个月，各关键岗位应提前到位，对于工程、技术、人事等岗位应提前配置到位。 2.新开业公司经营班子试行定向委托培养，将培养指标计入培养基地公司总经理和人事科长年度指标书中。 3.协助新公司人才培训工作 对于新开业公司提供员工培训所需资料，并协调新开业公司安排员工去兄弟公司或者同行业公司进行培训实习。 将企业制度、企业文化移植到新开业公司，做到各子（分）公司企业文化宣传标语同意，确保部门各公司文化一盘棋。（二）推行干部动态管理 1.对于人才选拔过程中的业绩、品德、经历、记录、教育、民意推荐和竞聘等环节进一步的予以严格规范，建立标准。 2.推进基层管理岗位的人才选拔体系建设，完善选拔程序，针对未任命临时代理负责的干部统一由子（分）公司总经理办公会讨论确定后报事业部备案，代理考察期3个月。 3.继续加大基层管理岗位上岗机制的执行力度，并进行动态管理，每月对干部的业绩和责任书进行核查，对于典型流于形式的考核坚决予以处理。 4.为保障优秀人才脱颖而出，增强现任团队活力，必须强化人才的优进后退机制。（三）强化后备人才队伍建设 1.后备总经理：明年人事工作重点在于后备干部梯队建设，对于优秀的科技干部、行业成熟人才、优秀的硕士、博士生纳入总经理后备干部队伍重点予以培养，特别是行业的专业人才，各子（分）公司总经理级后备按照1:2的比例纳入总经理和人事科长年度责任书中予以考核，并进行动态管理。 2.后备科级：科级后备干部队伍建设主要以各子（分）公司为主，对于优秀的应往届大学毕业生和优秀基层班组长等管理干部，各分公司自行选拔进入后备人才库，并定期梳理，对于优秀的可推荐参加竞聘上一级岗位。 3.营销系统后备人才建设：事业部牵头建立营销系统各级别后备人才库，并进行动态管理。 （四）加强人力资源开发与培训 随着生物科技产业的高速发展，外部人才不断引进，企业规模不断壮大，为提升生物科技产业干部队伍整体素质，2013年我们将在继续加大外部人才引进的同时，进一步规范内部培训机制。1. 借助雨润大学平台，从各分公司选派有发展潜力的后备人才（侧重于社会人才和大学生）进入雨润大学参加脱产学习，对表现优异者进行提升与任用。同时，为达到雨润大学干部培养的目的，生物科技部将联合人资部，结合干部业绩及综合培养潜力，拟定参训学员名单，特别是一些对企业忠诚、对企业长期服务意识强的后备人才重点考虑。2. 进一步增强事业部对分公司培训工作的引导和监督，健全培训机制，增强培训的系统性和目的性，主要从以下几点入手： （1）建立分公司内部培训师机制，如公司科级以上干部、雨润大学学员都可作为内部培训师。 （2）各分公司要健全月度、季度、年度培训计划，针对各分公司实际情况和需要，按照培训计划定时开展培训特别是如薪酬制度集中培训、工程技术培训、品技知识培训等要列入培训计划，事业部将不定时抽查和督导。五、薪酬体系建设 2013年事业部将结合行业现有的薪酬状况以及生物科技行业的特性，在人资部的协助下，进一步完善我部门薪酬体系。 （一）增强薪酬体系的激励作用 针对供应、采购类等岗位可以借鉴销售类岗位薪酬模式，建立合理的激励方案，不仅仅局限于“日薪+绩效定额”的薪酬核算模式，更多的将个人薪酬与业务业绩挂钩（如采购差价、采购物资性价比等形式），真正使薪酬起到激励作用。 （二）透明化生产性员工工资核算体系 结合现有分公司生产性薪酬模式，与分公司生产系统共同协商，以事业部为导向，各分公司自主调整，将现有的车间计件逐步向班组计件、个人计件方向转变，各分公司生产性员工薪酬核算模式进行统一，岗位系数明确，每天产量、计件单价上墙公示，以使得生产性员工工资核算统一化、规范化、合理化、透明化。六、绩效考核管理按照集团“七个优选法”干部选拔机制，业绩作为评价员工的主要依据，所以绩效考核工作一定要做到公平、公正、公开，同时考核内容要合理化。结合现有的绩效考核模式，2013年我部门将主要从以下几个方面开展工作：（一）生物科技部及下属子（分）公司推行全员KPI 考核，所有的非生产性人员必须签订目标责任书。（二）科技以上管理干部责任书将由事业部统一制定推行，科技一下员工由分公司自主制定，并要求所有目标考核指标必须量化、可考核、可达到，具有针对性。（三）针对科级以上管理干部，事业部每月进行横向排名，同时每年组织半年度和年度的业绩评价，根据排名以及业绩评价结果对相关人员进行优进后退。七、基础人事管理（一）控制人员流失率事业部协同分公司一道制定人员流失控制方案，在“用工荒”的大背景下，降低人员流失率，整体流失率控制在2%以内，同时将这一指标纳入总经理以及人事科长责任书中，每月进行考核。（二）严抓考勤管理考勤管理作为人事基础工作，也是体现一个公司整体精神风貌、办公纪律的一个方面，对于各分公司，事业部将不定期抽查各分公司考勤原始记录，对于考勤违纪分工未予处理了，事业部将对总经理以及人事科长予以处罚。（三）劳动关系管理事业部牵头，逐步对下属公司劳动合同文本、劳动合同台账、社会保险、商业意外险、制度培训等容易引发劳动争议和仲裁的项目工作予以核查，尽最大努力保证按照各项法律法规予以完善，杜绝劳动争议和仲裁的出现。（四）三定工作推行为了进一步降低企业人力资源成本，提供人均产率，明年对于在经营分公司逐步推行人员三定工作，完善企业组织架构，非生产性人员比例控制在18%以内。（五）人均日效考核明年各分公司经营工作基本步入正轨，事业部将牵头结合分公司生产指标，制定人均日效考核指标，每月进行考核，同时将这一指标纳入生产科长和总经理的月度考核和年度考核。八、保障规划（一）推进企业文化建设2013年，事业部层面将坚定不移的在各子（分）公司强力推进企业文化建设，主要包括企业文化传播、制度建设、行为规范、工作生活环境建设等几个方面。1.企业文化传播方面，要求各子（分）公司统一悬挂集团标准的文化标语；大力推进企业宣传活动，提高宣传效应和公司文化氛围。重视企业文化要素教育与培训，定期开展丰富多彩的员工活动，加强沟通和教育。2.制度建设方面，事业部将协同总经办、人资部大力强化制度建设。重点在人事制度建设方面，同时积极支持参与集团基本制度建设。在制度科学修订的同时，更要加强制度严格执行，尤其是在生物科技这一新产业、新公司更应该大力加强制度学习、制度宣传、制度执行力度，减少企业运营风险。杜宇违规、违章现象，应严格依照制度予以处罚，做到令行禁止，维护集团制度的权威性。3.强化组织和员工行为规范，在生物科技部下属子（分）公司广泛推行岗位说明书，使得各级组织、各个岗位责权利更明晰。继续推行和优化目标责任书，各项目标、考核口径、奖励和处罚一定要更加清晰。根据实际情况，在重点、关键岗位推行员工行为规范，提升员工职业素质，继续通过评先进，表彰先进以榜样的力量感召员工，弘扬企业文化。4. 响应集团工资翻番计划，不断改善员工薪酬福利，不断改善员工的工作、生活环境，使员工更加认同企业，以企业为荣。包括不断规范、不断完善、不断提升员工各项薪酬、福利待遇；不断改善员工食宿条件、培训学习条件、文化娱乐条件；推动建立工厂内员工活动中心建设。（二）推进人事制度建设1.加大人事制度执行力度，对于违反人事制度的部门和个人严肃处理、集团通报同时计入个人档案，与薪酬、晋升等联动。2.根据集团发展需要结合行业实际情况，与时俱进新立各项相关的人事制度交总经办和人资部讨论审核，做到制度与时代同步。3.对新公司人事科成员予以重点关注，适时培训，打造学习氛围，提高各公司人事工作的专业性。（三）推进人事流程公开、透明1.分公司干部选拔、任命流程做到公开、公平、公正，从干部的