浙江师范大学师资队伍建设计划.doc

浙江师范大学20022005年师资队伍建设计划教师是学校充分发挥人才培养、科学研究与社会服务职能的主体力量，是学校可持续发展的基本保证。在未来的四年中，学校将进入一个新的发展时期，面临着扩大办学规模、提升办学层次的双重艰巨任务，师资队伍建设也将进入一个新的关键阶段。为努力把我校建设成为一所高水平的教学研究型大学，根据学校20012005年发展规划纲要，特制定20022005年师资队伍建设计划。一、现状分析截止到2002年9月底，我校在职专任教师数为1062名，其中教授102人，占专任教师总数的9.6，副教授284人，占26.7。教授平均年龄为51.8岁，副教授为42.8岁，分别比1997年底下降了3.2岁和5.2岁。具有博士学位的教师70人，占专任教师总数的6.6，具有硕士学位的教师225人，占21.2，二项和为27.8，比1997年底提高了9.8个百分点。从最后学历看，本校毕业的教师占33.1，本省外校毕业的占21.1，外省外校毕业的占45.9，学缘结构比较合理。教师中有13人进入浙江省“151人才工程”，23人入选浙江省高校中青年学科带头人。有校级中青年学科带头人5人，校级中青年骨干教师66人，院级优秀青年教师73人。享受政府特殊津贴专家23人，省级突出贡献专家1人，曾宪梓奖获得者14人，硕士生导师125人。1998年以来，有3名共享院士和1名双聘教授加盟我校，引进特聘教授5名，教授7名，副高职称以上教师35名，博士40名，硕士108名。以上数据表明：1998年第二次师资工作会议以来，学校努力加大师资队伍建设力度，通过自我培养和积极引进，教师队伍的整体状况有了较大改善，师资结构得到了较为明显的优化，四级人才梯队逐渐壮大，中青年教师日益成为教学科研的主力。在学院和相关职能部门的共同努力下，基本完成了第二次师资工作会议所确定的目标和任务。但仍应看到，我校师资队伍与学校“十五”发展规划纲要的目标要求还不相适应，师资队伍的数量与日益扩大的办学规模不相适应，教师的整体素质和结构与提升办学层次的要求不相适应，具体表现为：（一）师资总量明显不足。按生师比15:1要求计算，到2005年，共需教师1700名，除200名兼职教师外，专任教师需1500名，缺口438名。由于每年还要选派相当一部分人员外出进修学习，教师实际缺编情况更为严重，直接影响到教学质量的提高和科研工作的开展。（二）师资结构仍需优化。具有研究生学位的教师只占教师总数的27.8，35岁以下青年教师中硕士生的比例只占该年龄段教师的23.2，与上级教育行政部门所要求的60差距甚远。35岁以下副教授占副教授总数的3.9，且只占该年龄段教师的2.2，中青年骨干教师所占比例偏低；56岁以上教授占教授总数的41.2，具有教授职称的教师年龄偏高；尤其是6165岁的教授占教授总数的23.5，新老交替形势不容乐观。专业教师分布不够协调，新兴学科、非师范应用性新专业教师不足；学科梯队发展不平衡，有的学科和专业教师队伍阵容不整齐，有的尚未形成完整的梯队；有的学院具有博士学位的教师数还是空白，硕士学位获得者匮乏。（三）师资层次亟需提高。高职称、高学历教师比例偏低，具有全国影响力和知名度的杰出学科带头人严重匮乏；教师知识结构的改善跟不上新兴学科、新专业发展的需要；部分教师科研能力较弱，成果不多，水平不高。少数教师教学技能未能达到要求，无法真正胜任教学工作；教师队伍中外语水平偏低，也严重制约了外送进修和对外学术交流教师的选派。（四）师资引留困难加重。现有的吸引人才政策在日益加剧的人才竞争中已失去优势；引进人员配偶就业安置越来越困难；教师尤其是年青教师的住房条件急需改善；人才稳定工作需要进一步加强。二、建设计划（一）总体目标以学科建设、专业建设和学位点建设为中心，以建设“高水平的教学研究型大学”为目标，把师资队伍建设作为学校发展的战略重点，化大力气培养一批省内外有影响的国家级、省级学科带头人，并以他们为骨干，建设好一支有较高教学水平、较强科研能力的，数量相对充足，专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构合理的师资队伍，以满足学校向教学研究型大学转型的需要，保证学校“十五”规划纲要提出的战略目标的实现。到2005年，按生师比15:1计算，教师总量应达到1700名。其中，固定编制教师达到1500名，兼职教师200名左右；在原有50名流动科研编制的基础上，再设立50名固定科研编制，以建立和充实专职科研队伍。今后四年中平均年增加教师为140名。要在总量扩充与层次提升的同时，着力于结构优化，以全面提高师资队伍的整体素质与水平。1专业结构：保证基础学科的可持续发展，充实新兴学科师资力量，优先引进重点学科、重点专业、重点实验室以及新兴专业、应用型专业所急需的教师，努力形成一支专业结构能主动适应教学科研需要的教师队伍。2学历结构：以较快的速度提高研究生比例，努力实现硕士研究生占专任教师60以上的目标，具有博士学位的教师达到180名；3职称结构：正高职称教师达到150名，占专任教师总数的10，副高职称教师达到480名，占专任教师总数的32。努力实现教学研究型大学高级职称比例占专任教师编制总数4555的要求。4年龄结构：通过有计划地补充中青年教师，加大培养力度，到20005年，45岁以下的教授要达到教授总数的60左右，并较大幅度地提高35岁以下副教授占副教授总数的比例。5学缘结构：通过多元化地引进外校毕业生和教师继续教育学习，力求使在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）的教师达到教师总数的75以上，进一步优化学缘结构。（二）基本思路根据上述总体目标，在未来的四年中，要努力在以下五个方面取得重点突破：1学历层次提高方面的突破。针对我校师资学历严重偏低的状况，必须采取更加切实有效的措施，努力拓展提升学历层次的途径，使我校教师中的博士生、硕士生比例得以快速提高。2学术骨干培养方面的突破。要以“四级人才梯队建设”计划为基础，更加重视学科带头人、后继学科带头人和中青年骨干教师的选拔和培养工作，促进我校学科带头人的培养与成长。要积极创造条件，优化选拔机制，造就一批处于学术前沿的高水平学科带头人和若干具有全国影响力的名师。3师资结构优化方面的突破。要通过内培外引，双管齐下，促进我校师资队伍在专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等方面的整体优化，逐步形成“三高一低”即高学位、高职称、高水平、低年龄的群体优势。4学科梯队整合方面的突破。要根据专业、学科、学位点建设需要，有重点地引进学科带头人、年轻教授、博士与硕士，在注重量的扩张与质的提升的同时，进一步加强学科梯队的整合，实现学科梯队优质资源的优化配置。5智力引进工作方面的突破。要加强智力引进的探索与研究，扩大和提高兼职教师队伍的数量和质量，不唯求所有，重在所用。此外，还要开阔视野，在海外人才资源的引进和利用方面有一个大的突破。（三）重点计划1“四级人才梯队”建设计划：四级人才梯队建设计划为中青年教师提供了良好的成长途径，从1998年实施以来，通过考核遴选、跟踪培养、优升劣汰、流动发展，队伍建设已初见成效。随着教师数量的不断扩大，在其规模上需进行必要的扩充。至2005年，省“151人才工程”入选者和省高校中青年学科带头人分别达到30名，争取有人选进入国家“百千万人才工程”行列，校中青年学科带头人达到50名；校中青年骨干教师达到150名；院优秀青年教师达到200名。2特聘教授引进计划：特聘教授是为吸引高级人才来我校工作，以加强我校学科建设，提升我校学术地位而设立的特殊岗位。到2005年，校级特聘教授达到1015名。同时，积极完成省特聘教授岗位的选拔和引进工作。3名师培养计划：为进一步提高我校教授在全省乃至全国的知名度，培养具有师大特色的教学研究型杰出人才，在我校教授（含低职高聘教授）中，以考核竞聘方式选拔一定数量的优秀教授，在其学术研究上加以资助，享受相应的岗位津贴，提供学术假，配备科研助手。4客座教授聘任计划：根据教学科研工作的需要，学校设立50个客座教授岗位，采取聘任制方式，聘请外校知名教授、博士生导师，直接参与重大科研项目研究，参与学科建设，申报国家、省级科学研究基金，直接参与研究生培养、指导青年教师等工作，以增强学术骨干队伍实力。三、保障措施（一）通过指标分解，层层抓好师资队伍建设计划的落实。要进一步统一思想，转变观念，形成合力，通过指标分解，把师资队伍建设计划落到实处。要建立师资队伍建设责任制，明确学校、学院、学科各自的职责。学校要负责制定师资队伍建设的总体规划，并统筹和协调扩充总量、提高层次与优化结构之间的关系；学院要结合自身的发展目标，根据专业、学科、学位点建设需要制定师资队伍建设的详细规划和实施办法；学校各有关职能部门要按年度参与检查并通报检查结果。要进一步发挥学院、学科在师资队伍建设中的主导作用，对于工作出色、成效显著的学院要给予表彰和奖励。（二）完善选拔机制，逐步形成学科带头人的群体优势。要进一步完善行之有效的“四级人才梯队建设”计划，加强中青年骨干教师的选拔和培养工作，尤其要鼓励他们到国内外名牌大学和机构进修、合作研究、攻读学位，并给予一定的经费资助形成学科带头人培养与成长；要全面落实省“151人才工程”入选者和省学科带头人的配套措施，力争有人选进入国家“百千万人才工程”；要通过持续不懈的努力，造就一批处于学术前沿的高水平学科带头人和若干具有全国影响力的名师，并以他们带动师资队伍整体水平和素质的提高；要继续积极引进共享院士，加大引进特聘教授与知名教授的力度，促进相关学科的建设与拓新，逐步形成一批高水平的优势学科。（三）采取有效措施，迅速提高师资的学历层次。要制定更为优惠的政策，鼓励教师报考在职博士生和硕士生。从今年起，机关工作人员脱产攻读在职博士、硕士期间，可以享受70的机关津贴，各学院可据此作相应的调整；要适当提高博士生、较大幅度提高硕士生的安家费，加强引进博士、硕士的力度；要重点在青年教师相对集中的学院，与兄弟院校联合举办硕士学位班，加快硕士研究生的培养速度。继续执行第二次师资工作会议提出的“1995年以后大学本科毕业的教师申报副教授以上职务应具有研究生学历（学位）”的政策，对2002年以后分配的大学本科毕业的教师，要求必须取得硕士学位才能申报中级职称，对少数特殊专业，也应要求必须考取定向研究生，否则不予申报中级职称。（四）加大引进力度，不断优化师资队伍结构。要进一步完善人才引进政策和机制，多元化、多渠道、多类型引进各类人才。要重点加强高学位、高职称、高水平、低年龄的高层次人才的引进工作，促使我校师资队伍结构的整体优化。同时，为满足紧缺专业的师资需求，将提前选留本校优秀在读硕士研究生，并继续选拔本科三年级优秀学生送名校培养。要加强智力引进工作，有目的有计划地聘任国内外知名学者、教授、博士生导师、工程技术专家及境外学者来我校工作和讲学，开展学术交流，参加学科建设，培养研究生和指导青年教师；鼓励师资紧缺的特殊专业外聘兼职教师，以充实专业教学和学科建设需要。有条件的学院及研究所，要充分利用现有的资源，以联合培养、课题合作研究的方式吸引博士生、博士后来我校学习和工作，壮大并提高我校的科研成果和学术品位。要充分吸纳中学特级教师的人才资源，选聘部分成果卓著的特级教师为兼职教授，担任学科教学与研究工作，并以此为纽带，加强与基础教育界的联系。要积极妥善解决配偶安置问题，解决骨干教师的后顾之忧。安置的配偶可以不占用人单位编制指标。对于无法安排工作的，则按期提供一定数额的生活费。为了进一步加大人才引进的力度，最近学校已成立以分管校领导为组长、相应职能部门负责人为成员的人才引进协调小组。各学院也要更加重视人才引进工作，院长书记一同抓，常抓不懈，抓出成效。（五）推进制度创新，更加合理利用和配置人才资源。要大力推进师资管理的规范化、科学化、民主化与信息化工作，开拓创新，与时俱进。要根据管理权限由相关职能部门建立全校教师信息库，为更加合理利用和配置人才资源提供信息依据。要充分利用已有十五个学科副高评审权的条件，积极争取部分学科的正高评审权，要对重点学科、新兴学科、应用学科等急需岗位适当倾斜。要继续实施低职高聘制度。除副教授外，具有博士学位的专职教师，也可根据标准申报低职高聘教授。具有硕士学位且教学科研业绩突出的教师可以提前一年破格晋升讲师，使青年教师尽早脱颖而出。要进一步完善考核制度，修订校聘岗位考核办法，逐步建立健全科学的教学科研岗位考核体系，优化人才竞争机制，充分调动教师的积极性和创造性，对优秀的学科带头人予以倾斜，对其科研予以重点资助。对不能取得高校教师资格或考核不合格的教师实施解聘、缓聘、低聘，实行岗位聘用中的“合理分流”。要重视拓展引才渠道，开发人才资源，完善兼职教授管理办法，积极尝试契约型的短期教授聘用制度，以更好地挖掘校外智力资源，发挥其在教学、科研以及社会服务中的重要作用。要探索归国留学人员的聘用机制，对具有士学位且成果突出的留学回国人员，要打破常规，实施不拘一格的聘任方式。要加强管理部门自身素质的提高，注重优秀管理人才的引进，对行政管理人员、教育教学辅助人员要适当充实人员数量，对现有管理人员要通过加强业务学习