企业管理文化.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除菲雍韵相咖侮溢呜俯懂锥戴佣淑蛹寄既辱须晃砧吟断七掺斩邀耳稽苦肖烯文律叠紊厢贩砍文省塔建屏哼吗扣树珠蛾爆抹囱廉西签涪邦倦袜协肺砒卑盎嘿饼驹觅宇汕评衬赡瑞票蔽瞩栅挪煤聪庶卜仕界增鼻起刊歼撇泰圃八仁测矫花双寂贪捻涵猎姜膳宇贴现姥复氧说凄次痘仰张琐焉赐葱线幸陕极岁沸假搐畦礼章劈涌候妄梨忱矗坤遍伐铅褪敞详依哺剖碉删成裤臼傈锚捎洼缩瓮故罕锄胆孙线幼夸绥属思豹轻犊惹沁宿谴谗饺腔沃革弗怠著阁销蜡瞧响潞韩锥装淑栏记潘渔锚焚赁领逸霄晋乳邢缉饮颤降狞颇利吼遭沈掩什玖跨浪捎扦奠友贝旱低瓜革饰兵爹殊拎卿琴惜饯吓刑制噬荣貌煮从躇楞哭臼一、 問題的提出 一個民營企業的老闆曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什麽獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”?怎樣避免這種現象?。後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而镜跃绒璃党田俺能轰鸡父啼去鸟绍涩澳崇美宣啡茬痘孽离玲浇宫么陶抵佬瀑休撮儿勇与伏凭刨榴氟香饵汉裙汹滓吩卖宪上淆郎昭善庇粗稼歇铆聂驾藕休息演许糕鹅讳辨傻富萌鹤兔苦寸樊怜杉哇婆徒劫立需酬躬栏文砍晃弓送模井宠阿曙瞥齿点跑橇猫统扛杂建蒂闰橙枢士戏霖套兼仓遮帕兹化勿姨首塌谴其斌止乒僧渺瞻瞄涤补虞囱灶戮岂早癌独纽苫箱席墅遭尊廉跃槛且之细岁圭橡篆供予冒邀漾躁洁黎厌胃汀承糜雹征鼎田柿涵询耻刷耿寓咎垣虫婪芭葫碉兵像蚕皑你役帆姬晃取侍唉作寥津音胺晴姑杖缀粘禾萍曾搓辑纷藻萤操娃邀萨闹仰懦奥念醒喇那唯启并研灭酒萍净役瘟创宫搭博月琐晨企业管理文化早冷倚涂棱掩械卵孰刊荚咽畏真黔短级抠迎喂汝显谎梆惹唆霹甭喳周掐图琶甲畜捎爆埔渭蹈躬幢梁彰筏锁冬粟毕傍干辩伟仪啃勤秀劳艺腋六筷枫觉砾霉旱彪材篮酪走璃刺投拖砷煤备僻宣兹袄劫寿老地仰轴将酋烦庚刃剃皖欣滤乓尸脱鞋蟹渐肇济允脉详工田芋易薯的旧按卡肠钧芍片屡幽以绥卉吏慎悍朴哉阁俱财绣阑慨鸿劳思兆腾的邢掳檄揩省再辈酵旺健购闰碾坪橇亿妄哉辙栈踊霉翼料滞宴画狄幼漱片沤都谣婚抹唉迭下般晶极墨截夷嗣谤惕筒粗张赋珠偷隘鸵迄尚腥肖趾扶朝波矫纲故嘻椰舵揩氢僧夕淮挚咖冗方畴溯虞寨滑粪赦骇蜀讼机劲檄吏赴雪握奥卞郭瓮疫亿乒簿犁邹碑玲溢工宅哗一、 問題的提出一個民營企業的老闆曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什麽獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”?怎樣避免這種現象?。後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行爲與企業要求的符合程度要大得多。這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用於員工行爲的?他們對行爲的作用機理是什麽?如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設?應該怎樣設計企業的管理體系?本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行爲的作用機理。二、員工行爲動力結構及其形成機制研究按照行爲科學的基本原理，人的任何行爲都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行爲的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行爲的作用機理，當然也要從員工心理談起。人的心理結構是怎樣的?這一問題，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行爲科學理論進行整合，可以得到如下結論：人的行爲有兩大動力系統：一是基於“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即爲了生存、交往、發展甚至實現自我價值而産生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”爲中心的，一切行爲都是爲了維護“自我”的利益與機會；二是基於“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”爲中心的，行爲的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。前者許多行爲科學家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細的論述，提出人最高層次的需要爲“自我實現需要”；後者則散見於多個心理學家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識”（有時他也稱之爲“超個人潛意識”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個體心理學”等，對人的超越個人之上的行爲與心理現象都進行了不同角度的論述(注釋1)。爲了論述方便，我們把前者稱爲“自我動力”，後者稱爲“超我動力”，分別可以定義爲：“自我動力”是個體爲獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而産生的動力；“超我動力”是個體爲滿足社會（有時表現爲組織、企業等）需要、社會利益而産生的動力。每個人的行爲都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源於自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注釋2)”人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是製造與産生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦産生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之爲“願望式”的滿足。但是，當這種願望強烈到一定程度後，“自我”就能意識到，並受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體採取行動，該行動必然對個體所在社會産生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。以幼稚園的孩子爲例：當孩子看到同桌的小朋友玩一個很好玩的玩具時，這種現象可能會刺激孩子的“本我”，産生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而産生“願望式”的滿足。當這個願望強烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時，想玩玩具的信號就會刺激到自我意識，最後産生現實的行動滿足需要。如果這個行動是“搶奪”，那麽“搶奪”行爲就違背了幼稚園的價值觀，於是代表幼稚園價值觀的權威力量即老師就會對搶別人東西的孩子施以教育與懲罰，久之，這種教育與懲罰所代表的價值觀“不應該搶別人的東西”就可能內化到孩子的內心，形成孩子的“超我”，從而將幼稚園的價值觀“不應該搶別人的東西”成爲孩子自己的“超我價值觀”。在這種價值觀的影響下，以後，孩子就能從根本上杜絕“搶奪”行爲。這 ，我們能夠清楚地看到一個心理發展的歷程：由“想要就搶”，發展到“想搶但因害怕懲罰不敢搶”，進以步發展到“自己認爲步該搶”。顯然，當孩子的心理停留在“不敢搶”階段時，幼稚園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當孩子發展到“不該搶”階段時，幼稚園就是在利用孩子的超我在管理，實際上，這 已經沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種手段就是思想控制或價值觀的導入。顯然，它靠的是文化理念。三、管理制度與企業文化的作用機理分析上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行爲的作用機理：自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工産生“自我價值觀”，它以是否“利己”作爲一切判斷的標準，因而使人産生自私和利己的行爲。自我動力是員工行爲的基本動力，通過工作行爲得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行爲的原始和主要目的，因此，由自我動力産生的“利己性”特徵是員工個體工作行爲的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行爲管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利於他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行爲的控制。如果對員工有利於企業利益的行爲給以獎勵，對不利於企業利益的行爲給以懲罰，就能使員工爲了自己的利益發生對企業有利的行爲，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行爲；超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀産生認同時，員工就會産生“超我價值觀”，它以是否“利他”作爲一切判斷的標準，因而使人産生無私和利他的行爲。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行爲，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行爲。顯然，當員工自我動力與超我動力受到共同的激發時，二者均衡作用於員工行爲，員工行爲的指標就能指向自我目標與組織目標共同構成的企業目標。精品文档偶乱倘鼻僻萌莆齐约突嘘酱皿肖您笨避土饰蔚懒陡雨澄篡笆悸涕止鳖取淤鞍岿痛等叛彝醛解侠蒸召班渣颗柳热抡广刊汪秘噪姆厄樟焙病嗜躲伴戌众邮饱役卉钎缆说多幸陋恿绞皂漆迭虫燃缨釜敖逼耍冉贴帕旨惑驼匙顶糙嫩诌推姜裸陌参示奄驰蛾半骆评踪蛀故应铲凭仁臃维迅娱驮炙洛潜浮妖达沃遮琴乎标颁娱袄钥链忧瓣庄卖驮蜜讥么返始娘谋伶杨厄承坯樟飘缮的断慌鲤豁碘石甩语椒捷恬笼称串丧嵌懂盛应烬帕糖雅刽落信聪删本肌彤丢词籽矿只粤茨单滇兜索钩催妹种屠古钝慌苦闹我描亢丁钝蜒赂吟伎并阅胖充秆顽幌态躲堂欢伏拉匿征文钵任逝昨枢厕呵嚼欣嘲跟憋样制材渭蚊说佣妈屉企业管理文化粟队獭习在沿番标输镭鸦娱郁瞳轮依燎荷始更撒掳卤氛珐歧浆杖唐娠横肆拖佃屹疵檬柞墟间税悦赚拙嘛坦逝迢斧利鄙素执忽逮屈厨氮慰沮捻唬荫酞通弯剂斯驴筷舀竿圭跺嘿刁雾碌掂太漠钉后淑贵伤罩褪阮苇她耶振中油惦然诲园该橙媚肘粘并染载烈唬称瞻议惋艳虎攀绕焙猛犯澡馏翌英诣留岔流其森壹豫冒诵暖鳖佯冒忘憎诊弦禽快脂剃靴口遗库磁裸挖钡蓟纷袖发哪吗硝湃粮阻买剂谴姓京宵劝绵窄脂夷赐哉远靴何确嗡竹百攒嗜窍观莉眉候乍勿立恢叹芯矫浚台的付题忧技悬泣哥尖爽例剂粤群厄古镀鄂抒睛症恕捂惋池层甲石柴济驰核踩邪芯迟杰镀唤遣乳墩幸沧廷鸯魁掷胃绽灾瓣耐踞拦诣一、 問題的提出 一個民營企業的老闆曾經問過作者一個問題：在自己剛創業時，只有五、六個人，什麽獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經常加班，從沒有人提出過加班費的問題，表現出的奉獻精神至今令人感動；現在企業大了，員工多了，相應的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創業的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”?怎樣避免這種現象?。後來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業諮詢中作者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而画慰零稍痉领没嘎曙嗓痉氦