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【精品】试论劳动合同的解除论文论文 国家开放大学文学士学位论文中文题目试论劳动合同的解除分部学习中心专业法律专业年级学号1651001213122姓名陈志容指导教师论文完成日期:年月学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。 对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 作者签名日期年月日学位论文版权使用授权声明本人完全了解国家开放大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务，以及出版学位论文；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 作者签名日期年月日摘要我国正处于一个快速发展的阶段，所以经济的快速增长也会引起对劳动力需求的日益增加。 在实际生活中，用人单位和员工双方的利益都需要得到一个保障，怎样才能有效减少劳动雇佣中的纠纷？从劳动关系的行政化走向真正意义上的法制化。 从根本解决或者关注这个问题，不仅有助于理顺劳动关系，加强企业的管理，最重要的就是保障劳动关系双方的合法权益，促进我国经济稳定有序的发展。 但我国对于劳动合同解除这方面发展相对而言较为落后，很多方面都还存在不足之处。 本文就劳动合同解除中的问题进行讨论以及给出一些自己建议，并阐述我国劳动合同解除的概念以及特征，并详细阐述劳动合同解除的程序相应内容。 最后参照法律及我国劳动合同解除现状提出自己的看法。 关键词劳动合同；劳动合同解除 一、劳动合同解除概述（一）劳动合同解除研究目的虽然我国实施劳动合同法以来，劳动合同纠纷率有所下降，但根据以下如图1-1数据表分析来看劳动合同的争议还是占劳动争议案比例最多，其劳动合同争议主要的争议是关于劳动合同解除方面的争议，所以我们有责任以及有必要去学习和研究劳动合同解除方面的内容，加深这方面的知识并希望这篇文章可以对以后的讨论研究有所贡献。 图1-2劳动争议案比例（二）劳动合同解除的概念根据我国劳动合同法的规定，劳动合同的解除是指员工与用人单位双方签订合同生效以后，其一方没有履行或尚未全部履行合同，当事人一方或者双方依照法律规定结束劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除具体有以下几层含义 1、解除劳动合同时只能发生在员工与用人单位双方签订合同生效以后，其一方没有履行或尚未全部履行合同，并且被解除的劳动合同为有效的劳动合同，如果双方签订的是无效的劳动合同，是不具有法律效力的，不会被法律所保护利益的。 2、解除劳动合同的形式主要有两种第一种是通过用人单位与员工协商一致的方式来解除双方签订的劳动合同，结束双方的法律劳动关系。 另一种是由于双方一方符合劳动法规定单方面的解除劳动合同。 3、劳动合同解除的实质是提前终止用人单位与员工的权利义务关系。 合同解除之前双方当事人的行为都受法律保护，一旦双方当事人的权利义务关系结束，就不再有任何法律所保护。 通过以上的概述我们深入了解到了关于劳动合同的解除概念，以便于之后对劳动合同解除的研究。 （三）劳动合同解除的特征我们已经知道了劳动合同解除的具体概念，为了更好的研究与探讨，在这里我们需要了解劳动合同解除的重要特征，它的重要特征可概括为用人单位与员工的劳动合同关系被提前终止。 劳动合同关系终止的这种结果可能是由于主观原因又或者是客观原因导致。 劳动合同解除其法律规定是由于员工或用人单位双方中某一方受到利益侵害的当事人有权解除合同，但有一些特殊情形除外，如用人单位符合法律规定的条件采取经济性裁减人员来降低经营成本，这种情况是被允许单方解除劳动合同。 、我国的民法规定主要强调当事人的意愿原则，所以双方在不违反法律规定的基础上可以通过约定解除的方式和协商解除的方式解决问题；劳动合同法属于公法范畴，所以劳动合同法上的合同解除主要通过法定解除为主。 （四）关于劳动合同能否解除的判定因素 1、劳动合同解除的分类根据我国劳动合同法中的相关依据，我们通过一个简单的扩扑方式以便于帮助我们去清晰劳动合同解除的有哪些分类方式，如图1-2图1-2劳动合同解除分类扩扑图接下来我们详细阐述一下关于劳动解除中的协商解除和单方解除方式，主要内容如下关于协商解除并没有详细规定，主要是通过用人单位与员工双方的协商方式来解除劳动合同。 劳动合同法中规定用人单位如果与员工协商一致就可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同其法律程序可以通过三种方式，其主要内容为第一种方式是双方劳动关系的解除通过法院裁判协商解除。 第二种是双方其一方当事人预告通知对方由于什么原因需要单方解除劳动合同，并且通过法院裁判协商结束双方的劳动关系。 三是解除的条件都具备，合同自动解除。 由于劳动合同法赋予双方都有单方解除劳动合同的权利，企业如果与员工单方解除劳动合同的话，首先应当提前将解除劳动合同的理由通知工会。 用人单位单方解除劳动合同的理由不充分或者违反法律规定和劳动合同约定的，工会有权要求企业纠正并提出工会的意见。 通过以上扩扑图的分析以及内容的分析，我们总结得出无论是企业解除双方劳动合同还是劳动者提出解除，主要的判定因素可以概括为双方当事人是否符合法律约定是否遵守法律程序。 我国劳动合同的解除在实施上最主要的问题还是关于企业的经济制裁以及劳动者申请的经济赔偿方面，下文会有详细的讨论研究。 二、我国劳动合同解除现状（一）劳动合同法解除的经济赔偿现状在第一章第三节关于劳动合同能否解除的判定因素我们有提到近些年我国主要遇到的劳动合同解除问题，尤其是关于企业的经济制裁以及相关的赔偿，这一现状让广大群众感到担忧，是否可以真正的稳定我国劳动者的发展值得许多执法者以及制法官员深思。 我国许多企业为了减少经营成本来保障企业的正常经营执行经济裁员，但按照法律规定必须给员工一定的经济补偿，如图2-1所示，不过赔偿员工却很难落实，大量数据分析得出我国被裁员工大多数没有得到法律规定的所有经济补偿甚至没有得到补偿。 更有甚者，一些地方性执法官员提议暂缓执行劳动合同法的部分规定。 通过以上的现状分析得出我国这方面的执法落实可以断定我国的执法力度以及监管力度是不足的，许多被解雇员工不能真正维护自己的利益，现行法也不能完全保护员工被解雇时带来的经济损失以及精神损失。 所以我国还需进一步贯彻实施执法力度以及监管力度，加强劳动监察日常检查工作，针对企业单位不规范用工的现象进行严厉打击，并大力宣传劳动合同法中的重要内容，提高企业对劳动保障法律法规意识和能力，才能有效保障员工的合法权益。 图2-1劳动合同解除赔偿制度（二）通过实际案例分析我国劳动合同的解除案例1吴某与某房地产公司签定了一年的劳动合同，合同中约定吴某每月必须完成一定金额的销售任务。 对工作充满热情以及不辞辛苦的吴某第一个月的业绩并没达到销售任务。 公司领导对吴某进行了批评并且要求吴某第二月必须完成任务否则将面临解雇。 所以吴某对工作更加努力，但第二个月任然未达到公司所规定的销售任务。 吴某被公司人事通知3天内办好辞职手续。 吴某提出公司解除劳动合同应该支付经济补偿金，公司人事主管以未完成合同约定的业绩拒绝支付经济补偿金。 案例1分析我们可以从案例1得出用人单位并没有对吴某进行岗前培训；其次公司并没有提前30日以书面形式通知吴某，虽然案例1中公司人事主管以未完成合同约定的业绩拒绝支付经济补偿金。 但用人单位并没有按照法定程序执行劳动合同的解除，所以本案例用人单位违反劳动合同法单方解除员工的规定，应该支付吴某一定经济补偿金。 案例2管小姐大学毕业后被一家事业单位应聘，并与单位签订了一份为期2年的劳动协议，其劳动协议试用期为3个月，用人单位为了防止员工跳槽，在合同中拟定了关于违约的赔偿内容，主要内容为如果员工每提前1年辞职，需要支付单位违约金1万元。 但通过3个月的试用后管小姐觉得公司条件并不理想并向单位提出了辞职。 用人单位同意了管小姐的辞职，但是要求她按照合同约定支付违约金。 管小姐认为她不过是刚参加工作的毕业生，所以拒绝赔偿公司费用。 通过案例2的分析，管小姐与公司签订了有关提前辞职的劳动合同，双方签订的合同为有效合同，如果由于管小姐个人的原因向公司提出辞职应该向单位支付合同约定的违约金，如果管小姐是在试用期内提出的辞职，就无须承担上述费用。 我们通过两个案例分析得出了一些劳动合同解除所应该涉及的观点以及问题，但通过案例来看我们能总结出大多数人对劳动合同以及劳动合同的解除重要内容以及程序都是模糊的，这种情况证明许多劳动者还不能足以第一时间正真维护自己的利益，所以建议广大群众应多借助许多具体的案例来分析自己的情况去维护自己的权益或学习这方面法律知识保障自己的权益不再受到损害。 三、完善我国劳动合同解除制度的几点建议（一）劳动合同解除的部分问题的完善我国劳动法律虽然规定了双方违法解除劳动合同的赔偿制度，但用人单位与员工的赔偿制度却存在不公平的制法，法律规定了用人单位解除劳动合同时的赔偿数额，但对于员工的赔偿数额却没有明确的规定。 这种不公平现象很不利于保障员工的工作稳定，以及这种法律制度不能有效的赔偿员工被解雇带来的实际损失。 在这一方面一些国外的劳动保障法相对来讲更具有变通性，例如在美国，如果员工被解雇难以找到下一份工作时或者只能找到工资更低的工作，用人单位需要赔偿员工的“未来损失”，如果用人单位并不是正当事由解雇员工，法院裁判会充分考虑员工被解雇后可以获得的财产赔偿金额等。 通过国际制法的比较，可以得出我国的劳动合同法还需要考虑员工的工作年限和身体状况等原因来修订定经济赔偿制度，我国应完善赔偿办法和补偿办法两个规章，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。 建议可以详细修订违约金的一个合理范围，以及规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。 赔偿范围应加入更多特殊情况的考虑，如半年以及一年不能再就业的一些劳动力低下的劳动者是否可以再申请赔偿。 只有这要才可以正真的实现劳动双方利益的平衡，促进社会劳动关系有序发展并且在积极推动和谐劳动关系起着重要作用。 我国劳动合同解除过程中还存在一些其他的因素例如说有些单位在劳动合同的制定时就不规范，许多用人单位与劳动者订立的劳动合同往往将合同主要的内容制定成格式化的条款，合同的内容部分不符合法定要求。 主要表现在:部分规模小的企业无视法律法规关于最低工资标准的规定，支付报酬偏低，并制定在岗工伤自负等霸王条款，而对于劳动者权益则往往表述不清、要领模糊，这种情况导致合同条款不平等，双方权利义务严重失衡。 在双方劳动合同解除时往往会带来纠纷。 我们往往会忽视这些细节带来的纠纷因素，像这样的细节因素还不少比如说我国劳动合同法规定双方在协商解除劳动合同双方当事人都必需提前以30日书面形式通知对方极大的单方解除权，但是，在当前的现实中双方当事人劳动合同解除情况往往是不按法律规定提前解除，这给双方都造成了经济损失，也容易产生纠纷。 建议我国相关执法者和制法者在执法以及制法时抓住细节上的问题，对劳动法进行修改以及补充，争取能最大层面的保护劳动双方当事人。 （二）解决我国劳动合同订立中存在的主要问题的具体措施这里我们需要讨论解决劳动合同订立问题的具体措施，因为劳动合同制度是否规范跟劳动者申请劳动保护密切相关，双方签订的劳动合同是保护劳动者的第一道屏障，虽然劳动合同法(草案)对劳动合同适用的范围和对象已经有所扩大，但该草案适用的范围和对象还应在此基础上进一步扩大其适用范围和对象，比如将家庭保姆等被人忽略的职业岗位列入虽然现实生活工作内容的复杂性不能使家庭保姆完全适用劳动合同的所有条款，但也应该保障家庭保姆的劳动权益最低标准，比如家庭保姆的工资是否符合最低工资标准，家庭保姆可以参加工伤保险等。 德国颁布了家内劳动法中把家内劳动也规定到被保障的范围内，他们制定合同法所坚信的原则是只要是职业上的劳动力，不论是精神的劳动还是体力的劳动，也不论所从事的劳动是工业的、农业的或商业的以及家庭内的或家庭外的都可以订立劳动合同并保障劳动者的权益。 近年来不断有学者呼吁修订现行的法律，我个人认为，应该归纳总结广大群众的建议以及实际劳动法的实施效果劳动合同的范围进行扩大。 （三）解决我国劳动合同解除中存在的主要问题的具体措施（劳动合同法为保障员工的合法权益不受侵害起到了非常重要的作用，并促进了我国社会的和谐发展。 但在劳动合同法的实际执行中仍面对了许多困难。 接下来从两个方面来进行阐述 1、关于员工过错原因解雇劳动合同法第三十九条列出员工工作中出现错误，用人单位可以解除劳动合同，但此条例并没有将列出通常解雇员工的内容，例如当员工拒绝用人单位领导从事违法行为命令时公司不得解雇员工的内容。 可在现实生活中，员工为了自己的生存即使知道领导安排的事情违反公司规定甚至违反法律，也必须执行。 因此，建议劳动合同法的修订中应该对这一点问题给予重视并应多借鉴国际的法律制法经验，根据我国劳动市场的发展来修订不足，从而限制用人单位解除劳动合同的随意性，维护员工合法权益不受侵害。