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劳动合同与劳动合同法的效力问题研究 第12卷第2期xx年3月湖南医科大学学报(社会科学版)Journal ofSocial SclenceofHunan Medical UniversityVo.l12No.2M arxxxx-12-02作者简介彭荣华(1979-),女,湖南华容人,湖南信息职业技术学院经济管理系讲师,研究方向:经济法,民法。 劳动合同与劳动合同法的效力问题研究彭荣华1,李宇2(1.湖南信息职业技术学院,湖南长沙,410200;2.湖南机电职业技术学院,湖南长沙,410151)摘要针对关于主体不合格劳动合同的效力问题以及关于期限规定的条款的溯及力问题进行探讨。 立足于劳动合同法的立法意图,对效力问题的解释以如何更好的保护劳动者的权益,构建和谐的劳动关系为原则,得出主体不合格的劳动合同应适用劳动法,其效力视情况而定:用人单位不合格的劳动合同不适用劳动合同无效制度;劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系,应当被强制终止,而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护,以及第14条关于期限的规定具有溯及力的结论。 关键词劳动合同的效力;劳动合同法效力;法的溯及力D955.52A1008-8229 (xx)02-0053-02劳动合同法的出台,引发了一系列与劳动合同相关的问题的讨论与争议。 其中,关于劳动合同与劳动合同法的效力,本文拟从以下几个方面对这两个问题进行粗浅的探讨。 一、劳动合同与劳动合同法的效力的概念1.劳动合同效力的概念。 劳动合同的效力,就是劳动合1至于这种约束力从什么时候开始,同对当事人的约束力。 即它的的生效时间,当事人可以在劳动合同中约定,没有约定的,应当自双方签字之日起生效。 在理解本条时应当注意,劳动合同签订后不一定马上生效,它即要符合双方当事人的意志又要具备法律规定的生效要件。 2.劳动合同法的效力的概念。 法的效力,即法在适用对象,时间,空间三方面的效力范围。 明确法的效力,是正确适用法所必需的,司法人员在适用法之前,必须明了准备适用的法与适用的对象,时间,空间是否有合法的,必然的联系,不能将只适应于中国公民的法拿来适应于外国人,也不能把只适应于此地此时的法拿来适应于彼地彼时。 2由此可见,劳动合同法的效力,指劳动合同法在适用对象,时间,空间三方面的效力范围。 根据行文的需要,此处只对时间效力进行适当的解释。 劳动合同法的时间效力,指劳动合同法的效力的起止时限以及对其实施前的行为有无溯及力。 劳动合同的效力在劳动合同法中处于核心的地位,较之于劳动法和合同法,劳动合同法就劳动合同的效力作出了若干突破性的规定,但是,关于主体不合格劳动合同的效力却是一个疑点,本文在接下来的部分就想对这个疑点进行探讨,试图作出合理的解释。 二、主体不合格劳动合同的效力劳动合同的有效,须以主体合格为要件。 但劳动合同法第26条第1款未将主体不合格明确列为劳动合同无效的事由。 同时,在劳动合同法中,对用人单位不合格的劳动合同的后果在劳动合同无效后果之外做出专门规定,而对劳动者不合格的劳动合同的后果未作专门规定。 这表明,在主体不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题上,因主体不同而有差异,应区别对待。 1.用人单位不合格的劳动合同的效力。 用人单位不合格虽然是劳动合同不生效的事由,但劳动合同法未将其列为劳动合同无效的事由,并且,第93条在劳动合同无效的后果之外,就用人单位不合格的劳动合同的后果另行作出规定。 可见,虽然无效劳动合同所引起的劳动关系和用人单位不合格的劳动关系都属于事实劳动关系,但劳动合同无效和用人单位不合格的法律后果有所不同: (1)劳动合同无效须经确认,否则不发生无效的法律后果;而用人单位不合格无需经过确认就可发生相应的法律后果。 (2)劳动合同被确认无效后,其是否存续,由无过错的当事人选择;用人单位不合格的劳动合同,则应当强制终止,除非用人单位由不合格依法转化为合格。 可见,用人单位不合格不适用于劳动合同无效制度,更有利于劳动者合法权益的保护。 2.劳动者不合格的劳动合同的效力。 关于劳动者不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题,在劳动合同法中还不确定。 一方面,劳动者不合格未被明确列为劳动合同无效的事由,这表明,劳动者不合格的劳动合同可不作为无效劳动合同。 另一方面,对劳动者不合格的劳动合同,未在劳动合同无效的后果之外另行规定其后果。 这与用人单位不合格的劳动合同比较,似乎表明劳动者不合格的劳动合同可作为无效劳动合同。 对此,有两种选择: (1)将劳动者不合格的劳动合同作为无效劳动合同,但对其后果应当做特别规定,即其被确认无效后应当终止,而不得适用可存续的规定。 (2)将劳动者不合格的劳动合同不作为无效劳动合同,而对其后果在劳动合同无效的后果之外另行规定。 无论作何种选择,必须肯定54湖南医科大学学报(社会科学版)第2期的是:劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系,应当被强制终止,而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法保护。 三、劳动合同法中关于期限规定的条款的溯及力问题前文在解释法的时间效力时,指出法的时间效力指法的起止时限以及对其实施前的行为有无溯及力。 法的溯及力,指新法对它生效前所发生的事件和行为是否具有效力。 在古罗马,有一句格言:!法仅仅适用于将来?4。 这讲的就是法只适用于生效后的行为和事件,不应有溯及既往的效力,这就是法不溯及既往的原则。 对于我国的法的溯及力问题,立法法明确规定,我国遵从法不溯及既往的原则。 正是由于这个原则,人们对于劳动合同法第14条的溯及力产生了争议。 先看劳动合同法第14条,全文如下:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:第一,劳动者在该用人单位连续工作满十年的;第二,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;第三,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 显而易见,如果依据立法法,劳动合同法第14条第2款第l项规定不具有溯及力。 但是,劳动合同法却在表述上产生了歧义。 劳动合同法第14条第2款第3项规定,应当订立无固定期限劳动合同的必要条件之第三种情形:! (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。 ?同时,劳动合同法第97条第1款规定:!本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第14条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 ?很明显,第97条第1款明确说明了第14条第2款第3项不具有溯及力。 第14条第2款第3项规定与本文讨论的第14条第2款第1项规定分别是订立无固定期限劳动合同的两种情况,且两项均出自同一条同一款,理应有相同的理解。 但劳动合同法专门用第97条第1款说明第14条第2款第3项规定的!连续订立固定期限劳动合同的次数?,自该法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算,即不具有溯及力。 却对本文讨论的第14条第2款第1项规定的!十年?的溯及力不予说明,这是否意味着本文讨论的这项规定就可以溯及既往呢?立法者留下了一个悬念,或者说是漏洞,从而引起了争议。 劳动合同法在溯及力表述上存在逻辑混乱,使第14条第2款第1项规定的溯及力问题造成了歧义。 一方面,依据法不溯及既往原则,则会按照无溯及力对第14条第2款第l项规定进行适用;另一方面,如果是仅从字面解读这个规定,则认为既然第14条第2款第3项对不具溯及力有专门规定,而劳动合同法没专门规定该条第1项不具有溯及力,那么其就可以溯及既往,!十年?应从劳动合同法施行前计算。 劳动合同法在溯及力表述方法上与立法法的规定恰恰相反,造成了歧义。 虽然依据立法法,劳动合同法第14条第2款第1项应该不具有溯及力,即!十年?应从该法生效之后起算;但问题并非如此简单。 笔者认为,该条款!十年!的规定具有溯及力。 主要理由有二:第一,从劳动合同法的立法意图看,该规定具有溯及力,属于有利法律溯及。 保护劳动者的合法权益是劳动合同法的宗旨之一,劳动合同法第14条关于无固定期限劳动合同的规定也被认为是劳动合同法加强保护劳动者权益力度的标志之一。 如果其中第2款第1项规定不能溯及既往,!十年?只能从劳动合同法实施之后起算,如此一来,这项规定情况下的无固定期限的劳动合同真正得到订立,则要等到2018年以后。 这显然不利于劳动者权益的保护,有违立法宗旨。 但如果!十年?能从劳动合同法实施之前就起算,显然更有利于维护劳动者的权益。 第二,从新法对旧法有关规定的吸收效力来看,不能否定该规定的溯及力。 5这句话揭示了一个真理:法律应该具有稳定性,但!法律必须是稳定的,但不可一成不变?。 又必须适应社会变化了的需求,而且法律的效力不能有真空;新旧法律的交替会引发历时性法律的效力衔接问题。 也就是说,新法是否有溯及力,我们还要从它与旧法有关规定的衔接来看。 因新法对旧法某些规定的吸收而具有的溯及力,被称作新法对旧法的!吸收效力?。 1994年劳动法第20条规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。 可见,劳动合同法第14条第2款第1项只是吸收了劳动法第20条的规定,同时劳动法并未废止,因而劳动合同法第14条第2款第1项的规定实际上可以溯及到1994年7月5日,从而有效地保护1994年以来的劳动者。 如果不承认该条款的溯及力,不仅将损害劳动者的利益,而且也会把劳动者依据劳动法应当得到的既得权益一笔购销。 从法律的连续性上看,劳动者权益由受劳动法保护自然过渡到受劳动合同法保护,而且新保