ABC公司销售部绩效管理方案.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除绩效管理期末考试ABC公司销售部绩效管理方案1、 背景介绍 (一)公司介绍 ABC公司成立于2001年，是一家以软件技术和服务为中心，致力于网络多媒体教学软件开发、设计的高科技企业。该公司在上市后资产规模和经济效益都得到了快速发展，但是，伴随着公司规模的发展，公司的管理思想却跟不上现代企业管理制度，仍然收到传统管理思想的影响，在营销策划、人员配置、资源调配上仍然基于传统管理思路进行调配，近十年来员工的管理模式一直没有变化，员工工作积极性低，人员流动率高。（2） 组织结构图 ABC公司实行总经理负责制，内部各职能部门分别由分管各条线的执行经主任负责，主任直接对总经理负责，公司组织结构属于明显的直线职能制。（3） 公司现状 近年来，ABC发展迅速，规模不断扩大，但企业发展的障碍也越来越明显。ABC掌握的XML技术是大陆数一数二的技术，只有上海有一家企业拥有该技术，大陆很少有人了解该项技术，因此其推广存在一定困难，因此，公司对销售人员的要求越来越高，需要销售人员熟练掌握XML技术，具有良好的沟通能力，以更好地想客户推销介绍该项技术，从而不断扩大市场占有率，扩大公司规模。（4） 销售部现状及问题 由于ABC公司创办时间尚短，人力资源市场还不合理，公司销售部门的人员大多是伴随公司的成长一路走来的，学历都较低，大多是专科毕业，甚至有高中毕业的，专业知识较薄弱，且对XML技术的理解认知较慢且不透彻，在向市场推广方面存在一定欠缺。公司内部销售人才欠缺，远未达到现代销售队伍素质结构的要求。通过与公司离职或在职的销售人员进行交谈，发现导致销售人员成为企业发展瓶颈问题的主要原因在于企业内部缺乏科学合理的销售人员绩效考核体系，销售人员工作积极性低，且不愿意自我学习自我提升。 二、绩效管理制度方案第1章 总则第1条 ：为加强公司对销售部员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。第2条 ：绩效管理的目的是：1. 为了提高销售部人员的工作积极性和创造性，打造一支素质高、技术精、具有很强凝聚力、创造力、执行力的团队。2. 为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。3. 为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。4. 对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。5. 对员工担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员。6. 明确员工的发展导向，为指导员工的技能提升及业绩改进提供信息及依据。第3条 ：绩效考核的基本原则：1. 坚持公开、公正、公平原则。2. 以工作业绩为主要依据，坚持定性和定量考核相结合的原则。3. 评价者与被评价者之间必须进行有效的双向沟通，注重沟通与反馈的原则。4. 通过提醒与约束相结合的方式追求个人及团队综合能力的发展的原则。5. 坚持一级考核一级，上级考核下级的原则。6. 工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的配备相应的评分标准的原则。第4条 ：适用范围：公司销售部的全体员工。另有下列情况者不在考核范围内：1. 试用期内,尚未转正员工2. 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3. 兼职、特约人员第2章 绩效评价体系第5条 ：评价对象：根据本方案的适用范围，绩效评价的对象为员工，其中可将员工细分为四类：高层管理人员，中层管理人员，基层管理人员以及普通员工。1. 高层管理人员：是指集团公司副总经理、总监，子公司总经理、副总经理。2. 中层管理人员：是指集团公司和子公司各部门的正、副部长。3. 基层管理人员：是指集团公司和子公司各部门行使管理职能（有直接下属）的主管。4. 普通员工：是指集团公司和子公司各部门中除高层、中层和基层管路人员以外的人员。第6条 ：评价主体：绩效评价主体分为外部评价主体和内部评价主体。其中，外部评价主体包括客户、同行和其他利益相关者；内部评价主体包括上级、同级和下级。评价主体的选择必须从评价指标出发，以熟悉责任人的工作内容和实际绩效为依据。原则上评价主体以责任人的直接上级为主。第7条 ：组织机构及工作职责：1. 绩效管理委员会公司设绩效管理委员会，由集团公司董事长、总经理、党委书记、副总经理，子公司总经理、副总经理和集团人力资源部部长、部门代表、员工代表组成。绩效管理委员会是公司绩效评价工作的领导者。绩效管理委员会领导和指导绩效考核工作；听取各部门主管的初步评估意见和汇报；纠正评估中的偏差；有效地控制考核评估的尺度；确保绩效考核的客观公正。2. 人力资源部人力资源部是公司绩效评价工作的组织者。人力资源部负责组织起草公司以及各部门绩效制度和方案；组织公司各部门制定部门和个人的绩效指标；为绩效考核制度设计和运行提供咨询，组织实施宣传；制作绩效评价量表；组织实施部门、中层管理人员的绩效评价工作；协调、帮助各部门开展对基层管理人员和普通员工的日常绩效评价工作；制作各类绩效管理表格，组织绩效信息和数据的采集，审查、汇总绩效评价加过，对有关资料进行备案、存档；受理首次绩效评价申诉并予以答复，对再次申诉拿出工作意见报绩效管理委员会审核、裁决。3. 销售部销售部是销售部绩效管理方案的实施者。销售部由部门指定专人任绩效专员，报人力资源部备案。绩效专员协助部门经理组织销售部绩效指标的设计；协助部门经理对部门和个人绩效进行计划、沟通、监控和反馈；组织相关绩效信息和数据的采集和报告；组织本部门员工对相应的评价指标在相应评价周期内进行评价；可以在人力资源部提供的绩效管理表格的基础上，根据销售部的实际情况进行修改和补充，但需呈送人力资源部审批和存档。第8条 ：绩效考核管理的基础工作：1. 进行岗位分析、设计制定销售人员的岗位职责说明书。2. 销售人员每月有工作计划和工作总结。3. 绩效考核与人力资源的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结。第3章 绩效考核的实施细则第9条 ：绩效考核的考核因素：1. 销售人员的考核因素主要分为工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四个部分。l 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指销售人员每月的工作计划完成情况；l 岗位职责：指销售人员岗位职责说明书中的条款；l 报表：指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；l 例外事件考核：出勤、重大贡献和重大失误以及其他项目的考核。2. 考核因素的比重和计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表上级评价自评70%30%月度考核奖金=工作业绩总得分*70%+岗位职责总得分*20%+报表总得分*10%+例外考核总得分3. 工作业绩考核办法：（1） 销售人员每月3日前必须制定月度工作计划表。依据部门的工作计划和任务要求以及自身的岗位职责与直接上级讨论、确定完成月度工作计划表。（2） 销售人员需在每月的最后一天填写月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，再交由上级进行评定。4. 岗位职责的考核办法：上级要时常根据销售人员的岗位职责对其工作进行检查。以100分为满分，销售人员先做自评，再交由上级进行评定。（1）负责分管区域的发行业务工作，拟订并落实市场销售计划，管理、维护、开发销售渠道，完成所负责区域产品的销售任务和销售回款目标； （2）建立、维护所辖区域的客户关系，进行商务谈判，提供解决方案，对潜在客户进行定期跟踪，定期提交销售进度报告； （3）收集、整理、反馈区域市场数据及分析报告，并对公司提出有价值的改善方案，对公司的新项目开发提供市场支持，提出销售策略、销售政策的修订建议； （4）掌握市场一手信息、所在区域市场的总发行量、同类产品的优点和缺点、区域的客户情况、批发商的辐射能力，终端市场的培养和开发； （5）掌握客户的经营状态、区域考生人数，针对产品的考试时间、报名时间等相关信息及同类产品的发行政策； （6）负责展会图书展示、销售的相关事宜，对新书的印刷数量和图书的重印提出建议，掌握发货、回款、退货情况； （7）配合相关部门做好本区域市场开发和产品推广工作,了解相关选题的市场信息； （8）负责客户管理，为客户服务，加强渠道忠诚度和销售能力，避免市场风险； （9）建立自己的区域台账和客户库存跟进表，统计各个品种区域销售数量； （10）上级领导交待的其他工作。5. 报表的考核办法：（1） 缺少一份报表，扣50分；（2） 每份报表每拖延一天，扣5分，扣完100分为止。6. 例外考核办法：（每1考核分为10元人民币）（1） 考勤办法：缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分无故缺席按公司制度，扣除三天工资病假按公司制度执行事假按公司制度执行（2） 重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬每次加10-30分提合理化建议建议被采纳每次加10-30分为公司挽回经济损失1000-3000元，加10分3000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10分有突出贡献，完成大订单或签订长期合作大客户，由部门领导提议，总经理批准100-1000分重大失误惩罚标准扣分类型惩罚标准违反公司纪律，若没有具体惩罚规定每次1-10分不服从领导安排的工作5-30分受到公司领导大会批评每次5分丢失公司文件、泄露公司机密等10-1000分由于工作失误，给公司带来直接经济损失损失在1000-3000元，扣10分损失在3000-10000元，扣20分损失在10000元以上，扣50-100分（3） 其他事项考核办法：针对服务态度，客户每投诉一次扣10分；客户每表扬一次加10分。7. 考核时间：1. 高层管理人员绩效考核周期为年度考核；2. 中层管理人员绩效考核周期为半年考核和年度考核；3. 员工绩效考核周期为月考核、年度考核。月度考核时间为月末最后一天至次月的2日；半年考核时间为6月的最后一天至次月的2日；年度考核时间为次年的1月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。第十条：考核定级：依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体如下：指标完成情况及打分表级别分值S级（杰出）100A级（优秀）8599B级（良好）7084C级（合格）5569D级（低于要求）55第11条 ：反馈绩效绩效评价结束后，被评价者的直接上级必须通过绩效面谈的方式，把评价结果反馈给被评价者，并由本人签字确认；同时，直接上街应根据评价结果对被评价者进行绩效辅导，并共同制定绩效改进计划。在月度绩效周期结束后，销售部部长组织召开绩效回顾回忆，检查和评议部门月度绩效任务的达成情况，总结问题，提出整改措施。在年度绩效周期结束后，绩效管理委员会组织召开战略检查和调整会议，对战略进行反思，并根据形势变化和发展需要，进行必要调整。第12条 ：申诉被评价者如对绩效评价结果存在异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知评价结果后5分工作日内向人力资源部提出申诉。第4章 绩效考核结果的应用第十三条：绩效奖金分配：根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金分配。1. 月度考核低于要求的员工，免当月绩效工资;2. 连续二次考核低于要求，警告处理;3. 累积三次考核低于要求，降一级处理;4. 年内考核三次低于要求，为当年度考核不称职，免年度奖;5. 连续两年考核低于要求，解除劳动用工关系。第十四条：表彰对部门销售人员每月考评结果进行排序，对第一名进行通报表扬。第十五条：晋升1. 年度考核低于要求，免晋职;2. 年度考核等级为合格或以上，有晋职资格;3. 累积五次月度考核成绩为优秀者或累积三次成绩为杰出，可晋职。第十六条：培训连续三个月考核结果为S的销售人员应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。第5章 附则第17条 ：年度考核的内容主要为全年各月份考核得分平均值。第18条 ：本规定的解释权在人事管理部门。第19条 ：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。附件：附件一：员工月度考核表附件二：员工月度考核表范例此文档仅供学习与交流附件一：员工月度考核表姓名： 所属部门： 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核类别考核描述自我评分上级评分分项得分工作业绩岗位职责报表例外考核出勤重大贡献重大失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级（S、A、B、C、D）说明：1.分项得分=自我评分*30%+上级评分*70%2. 例外考核总分=出勤得分+重大贡献得分+重大失误得分+其他情况得分3. 当月考核总得分=（工作业绩分*70%+岗位职责分*20%+报表分*10%）+例外考核总得分4. 月度考核奖金=（工作业绩分*70%+岗位职责分*20%+报表分*10%）/100*考核奖金基数+例外考核总得分*10元/分附件二：员工月度考核表（范例）姓名： 李四 所属部门： 销售部 考核时间：自2013年5月1 日至 2013 年 5月 31日考核类别考核描述自我评分上级评分分项得分工作业绩5月工作计划中销售目标制