基层医院建立与实施护士岗位管理及绩效考核的影响因素及价值分析.doc

基层医院建立与实施护士岗位管理及绩效考核的影响因素及价值分析赵华丽 李玲山东省枣庄市市中区人民医院 277100摘要 目的：探讨基层医院建立并实施护士岗位管理的方法以及绩效考核体系的影响因素，提高护理满意度。方法：以2011年12月后在我院制定护士分级管理框架期间随机抽取的妇产科和内科共50名护士作为研究对象，建立系统化的护士岗位管理制度以及与之相配的绩效考核方案，比较制度建立前后患者对护士的满意度。结果：在护士岗位管理制度实施前患者对护士的满意度为（82.0%），实施后患者对护士的满意度为（98.0%），两组比较差异有统计学意义（P0.05）。实施前护士满意度为（76.0%），实施后护士满意度为（96.0%），两组比较差异有统计学意义（P0.05）。结论：对护士实行系统化的岗位管理制度，同时将绩效考核模式作为支撑，可以有效的提高护士的工作效率，提升护士的主观积极性，同时提高了患者对护理质量的满意度，值得深入开展。 关键词：护士岗位管理；模式；绩效考核体系；Establishment and implementation of basic hospital nurse job management and performance evaluation factors and value analysisAbstract Objective: To investigate the primary hospital nurse job to establish and implement management methods and influencing factors of performance appraisal system, improve nursing satisfaction. Methods: In the period after the December 2011 level management framework to develop nurses in our hospitals obstetrics and gynecology and internal medicine randomly selected a total of 50 nurses as research subjects, establishes systematic nurse job management system and matching performance appraisal program, comparison of patient satisfaction before and after the system was established for nurses. Results: The former nurse job management system is implemented patient satisfaction with nurses was (82.0%), patients satisfaction after the implementation of the nurses (98.0%), the difference was statistically significant (P 0.05). Former nurses satisfaction with the implementation of (76.0%), after the implementation of nurse satisfaction (96.0%), the difference was statistically significant (P 0.05). Conclusion: The systematic implementation of nurse job management system, while performance measurement as a support, can effectively improve the efficiency of nurses, nurses enhance subjective enthusiasm, while improving patient satisfaction with quality of care, it is worth depth. key words : Nurse management positions; mode; performance appraisal system; 前言为了进一步规范临床护理工作，提高护理质量，2010年卫生部在全国范围内开展了“优质护理服务示范工程”，要求各级医院重点做好的第一项工作便是建立健全有关规章制度，明确岗位职责1-2。为了激发护士的积极性，提高护士的工作效率，我院从2011年12月开始，将绩效考核体系作为支撑点，以岗位管理模式为出发点，制定分层管理框架，实施岗位梳理，制定岗位说明书，加强分层护士培训，建立绩效考核制度，在护士岗位管理以及绩效考核实施以来取得了良好的效果。本文随机抽取我院妇产科和内科共50名护士作为研究对象，探讨探讨基层医院建立并实施护士岗位管理的方法以及绩效考核体系的影响因素，以提高护理满意度，具体报告如下。1 资料与方法1.1 一般资料 选取在2011年12月后实施岗位管理模式期间，我院妇产科和内科共50名护士作为研究对象。基本资料：年龄范围在（1843）岁之间，平均年龄为（27.51.5）岁；学历水平：中专1名，大专18名，本科31名；护理职称：护士24名，护师20名，主管护师5名，副主任护师1名。1.3研究方法1.3.1制定分层管理框架。借鉴国外的护士分层等级，依据学历水平、工作年限、护士职称以及临床实践经验对护士进行分层，分别为助理护士、责任护士、专科护士、护理组长、护理专家。助理护士为在本院护理工作年限3年的护士；责任护士为在本院护理工作年限3年的专科以上学历护士；专科护士为在本院护理工作年限8年且在专科护理工作年限3年的本科以上学历护士；护理组长为在本院护理工作年限10年且在专科护理工作年限5年的具有主管护师职称的本科以上学历护士；临床护理专家为在本院护理工作年限15年且在专科护理工作年限8年，并取得省级以上专业资质证的具有高级职称的护士3-4。1.3.2实施岗位梳理。依据各病区的工作强度、操作难易程度、人员配备、工作环境等因素，由护理专家评估讨论，对各病区进行风险分类，分为特级以及、四个等级，其中特级为工作强度最高、风险系数最高的重症监护室；级为工作强度最小、风险系数最低的病区，比如内分泌科病区等。根据病区的分级来调整该病区的护士数量与级别的配置比例。1.3.3制定岗位说明书。医院护理部制定岗位说明书，对各分级护理岗位的基本情况进行详细的阐述。依据护理工作的难易程度、责任轻重、工作性质等因素制定各分级护理人员的工作职责以及工作范畴。其中助理护士主要负责病情较轻的级以及级病区内的病人，以基础护理为主要工作职责；责任护士主要负责病情较重的级以及级病区内的病人，以责任制护理为主要工作职责；专科护士主要负责病情严重的级以及级病区内的病人，以临床教学和专科护理为主要工作职责；护理组长主要负责病情危重的特级以及级病区内的病人，以临床教学和专科重症护理为主要工作职责，除此之外，护理组长还承担专科护理研究指导和专科护理坐诊的工作。护理专家以临床研究、专科重症护理为主要工作职责，指导本专业危重病人的护理工作，主持专科领域内的研究工作等5-6。1.3.4加强分层护士培训。依据护士的岗位分级、个人能力加强护士的分层培训。采取培训、进修、讲座、竞赛等多种多样的培训形式提高护士的理论水平和实践经验。助理护士主要进行基本护理理论和基本护理技能的培训，强化培养助理护士对履行自身职责的认同感以及临床护理工作的适应能力；责任护士主要进行专科护理理论和专科护理技能的培训，强化培养责任护士对分管病人的护理能力；专科护士主要进行专科重症护理技能的培训，强化培养专科护士对危重病人的护理，提高发现到解决问题的一系列能力；护理组长主要进行专科技能的培训，强化培养本专业的创新思维能力，采用专业培训、基地实训等多种多样的培训形式；对护理专家主要应引导其进行本专业护理的研究工作，延长自身护理工作的职业生涯，鼓励其在工作岗位上进行长期指导工作7-8。1.3.5建立绩效考核制度。采取民主测评方式，综合患者、医生、护士的多方面评价，制定有效的绩效考核制度。根据分层护士的能力、工作量的不同，制定岗位系数：助理护士为0.6，责任护士为0.8，专科护士为1.0，护理组长为1.2，护理专家为1.4。将工作量、工作质量、满意度作为考核指标，其占比为40%、30%、30%。岗位系数考核分数奖金绩效公式：绩效奖金=岗位系数病区劳务基数出勤率考核分数/1009-10。1.4观察指标和评价标准11-12在实施前与实施后6个月采用医院自制的满意度调查表对200名住院患者以及50名护士进行测评。该表分为满意、较满意、一般、不满意4个级别。满意度=(满意例数+较满意例数)/总例数100%。1.5统计学方法 计量数据以均数标准差(s)表示，采用SPSS 17.0统计软件进行单因素方差分析法，即one-way ANOVA进行差异性统计，使用Turkey检验进行组间检验、校正。所有数据比较，P0.05认为有统计学意义。2 结果 岗位管理及绩效考核实施前后患者、护士满意度比较实施前患者对护士的满意度为（82.0%），实施后患者对护士的满意度为（98.0%），两组比较差异有统计学意义（P0.05）。实施前护士满意度为（76.0%），实施后护士满意度为（96.0%），两组比较差异有统计学意义（P0.05）。见表1。表1 实施前后患者、护士满意度比较n(%)组别例数（n）实施前实施后P患者200164（82.0）196（98.0）0.05护士5038（76.0）48（96.0）0.053.讨论科学、有效的绩效考核模式是推动护理改革的重要动力，不但可以提高护士的工作效率，而且可以调动护理工作人员的积极性。影响绩效的主要因素有专业能力、满意度、工作任务、工作环境。专业能力是护士绩效的前提，专业能力匮乏的护理人员是难以获得工作绩效的，通过对护士的专业培训可以有效的提高护士绩效；满意度调查可以增强护士的归属感和责任感，从而使护士处于高效率的工作状态，获得较高的工作绩效；建立岗位管理制度可以明确护士的工作目标，稳定工作任务，进而提高护理人员的工作效率；安全、舒适的工作环境可以提高护士的工作意愿，增强护士的满足感，从而提高护士的工作绩效13-14。在本次研究中，对基层医院建立并实施护士岗位管理的方法以及绩效考核体系的影响因素进行探讨，实施前患者对护士的满意度为（82.0%），实施后患者对护士的满意度为（98.0%），两组比较差异有统计学意义（P0.05）。实施前护士满意度为（76.0%），实施后护士满意度为（96.0%），两组比较差异有统计学意义（P0.05）。见表1。综上所述，在建立与实施护士岗位管理期间，以绩效考核体系作为支撑，通过制定分层管理框架，实施岗位梳理，制定岗位说明书，加强分层护士培训，建立绩效考核制度等一系列管理方式可以有效的增强护士的专业能力，提升患者对护士的满意度。值得在基层医院深入开展15-16。参考文献：1王利丽,余丽群,杨冬姝. 手术室护士绩效奖励策略J.护士进修杂志,2010,6 (23):2135-2136.2孙燕,叶文琴,曹洁. 护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想J.护理研究,2010,6 (03):661-663.3李书芳. 绩效考核在护理管理中的应用与效果J.中国误诊学杂志,2008,7 (29):7148-7149.4刘亚平,董军,马力,张丽敏. 护理岗位管理设计与实践J.中国护理管理,2012,12 (05):9-115高华,何国平. 护士分层管理模式在临床护理管理中的应用J.护理实践与研究,2011,11 (07):77-786温贤秀,敬洁. 医院护士岗位管理的实践与思考J.实用医院临床杂志,2012,10 (06):215-2167祁莉芸. 护理人员层级管理及绩效考核模式研究J.护理实践与研究,2011,12 (15):76-778于江,杨爱玲. 病区护士绩效考核的建立与使用效果评价J.护士进修杂志,2012,9 (16):1467-14689冯庆梅,范华,郭银霞. 护士绩效考核内容指标设定与效果J.西部中医药,2012,8 (02):61-62.10胡艳娜. 护士分层管理的研究进展J.护理学杂志,2012,5 (16):95-97.11黄正新. 护士绩效考核标准的建立与实施J.护士进修杂志,2011,4 (0