某知名企业人力资源工作管理制度.doc

1.目的 为规范人事管理，明确工作秩序，提高效率。2.适用范围 本制度适用于公司总部员工。3.内容全文3.1招募3.1.1招募主管机构与基本要求3.1.1.1人力资源部负责招募工作的组织与实施，包括招募方式与渠道的确定、能力评测、背景调查、岗位调配等。3.1.1.2员工的甄选，以品德、学识、能力、精神状况、体格及应其聘岗位的要求为准，采用面试和笔试两种方式甄别合适人选。人力资源部应完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才。3.1.1.3人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。3.1.2招募方式公司招聘分为内部招聘和外部招聘。3.1.2.1外部招聘是指出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。包括人才市场、职介中心、招聘网站、报刊媒体、社会广告、校园招募、推荐应聘等方式。3.1.2.2内部招聘是在公司出现职位空缺时，公司员工和外部应征者享有一样的应征机会，内部员工可结合个人职业规划与岗位招募要求依公司规定的程序应征。3.1.3招募程序3.1.3.1需求确认：用人部门根据需要，由经理提出用人申请，填写增员申请单，经部门分管副总（总监）审核，送交人力资源总监及总经理审批后（新增职位需经总裁批准），由人力资源部统一安排招募。3.1.3.2用人部门如因业务调整或其他原因，需撤消或变更需求，应重新填写书面报告，按上述程序审批准后送人力资源部。部门因业务（如珠宝展或者大型活动期间）需要增加临时用工的，由部门负责人提出书面申请计划，写明用工事由、用工期限、用工人数、待遇情况，交人力资源部审核后报总经理审批。3.1.3.3应聘人员经人力资源部初试合格后，由用人部门经理、分管副总（总监）面试，人力资源总监审核、总经理批准后方可录用。副经理以上职位、财务人员、审计人员、业务员、法务、金库与结算中心等人员需经总裁批准。3.1.3.4为提高招募效率，公司在面试环节实行岗位代理机制。用人部门分管副总（总监）出差时，由部门经理行使面试职权；当人力资源总监出差或不在岗时，由人力资源经理代理行使面试职权；总经理出差时，由供应链管理中心总监代理行使面试职权，但事后均需办理补签手续。3.1.3.5应聘人员经各级审查批准后，由人力资源部颁发录用通知，应聘人员凭录用通知在指定的日期内，在人力资源部办理入职试用手续。3.1.4员工信息安全审查与管理3.1.4.1身份核查。包括身份证、户籍资料、家庭情况的真实性等，主要通过联系辖区所在街道公安机关、通过公司身份验证系统核对本人身份证、通过联系家属核实等形式进行核查和确认。3.1.4.2大专以上学历及相关证书核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。3.1.4.3背景调查。对财务人员、采购人员以及部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。3.1.4.4外住人员尚需在人力资源部登记详细居住地址，及紧急联络人地址、电话，人力资源部将对紧急联络人进行电话核实。3.1.4.5背景核查原则上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。鉴于部分应聘者尚在职，应聘人员已声明要求延后核查的，人力资源部应以查询方式证实该员工在岗，但在员工转正前完成全部核查内容。3.1.4.6对于工作背景的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。人力资源部和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查该员工的历史品行道德记录，作为后续的评价参考。3.1.4.7通过试用期补充核查，若发现有品德疑问，以及主要事实有偏差的，公司有权停止试用。3.1.4.8应聘人员背景核查由人力资源部负责，用人部门进行辅助核查。人力资源部主要通过应聘人员在应聘人员情况登记表中已提供的线索正面核查；用人部门主要通过其他社会关系进行辅助了解。3.1.4.9员工资料有变更必须第一时间通知人力资源部，如有过期资料或者不真实资料者，公司将视情况予以严肃处理，情节严重者将报公安机关处理。3.1.5入职手续办理3.1.5.1员工应在指定的时间内准备好所有入职资料，并确保资料完整、真实、有效。3.1.5.2人力资源部在对员工信息资料进行安全审核后，方可办理入职手续。3.1.5.3新员工在人力资源部签订劳动合同后，领取员工手册、全员营销培训手册及工作牌，录入指纹，并按指定时间参加新员工入职培训。3.1.5.4公司保留员工证件资料的复印件，离职时不予退还，以备考查。3.1.5.5临时工签定临时用工合同，不享受普通员工基本福利。3.1.6新员工到岗与引荐3.1.6.1员工经培训合格后，由人力资源部门工作人员安排引见给所在部门主管领导，由部门领导安排新员工在本部门的介绍及办公用品用具配置工作。3.1.6.2员工在明确分派工作之后，应立即赴所分配的岗位工作，不得无故拖延推诿。3.2试用期管理3.2.1所有新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。公司可以根据合同，结合试用员工的具体表现来确定试用期，但最短不少于一个月。3.2.2员工试用期间管理措施参考按下列步骤进行。3.2.2.1试用期的培训。人力资源部负责新员工的入职培训（包含公司历程与文化、制度与流程、后勤与生活管理、职业礼仪、态度与理念等课程）；用人部门负责人新入职员工的岗位技能培训（包含流程、技巧、常识等课件）。结训后，登记档案作为晋升的依据。3.2.2.2试用期指导。用人部门应安排专人对新员工进行工作指导与协助，使新员工尽快熟悉工作环境与流程，进入工作状态。3.2.2.3试用期座谈。为了解新员工的诉求，改善管理，在员工入职一个月后，由人力资源部和部门负责人组织新员工座谈会，了解新员工的思想动态、个人诉求，总结问题，并给予指导与帮助。3.2.2.4转正述职与面谈。新员工拟转正前，由部门主管安排面谈，并安排新员工完成述职报告，经部门考核签署意见后，连同新员工的述职报告、员工人事异动审批表、试用人员考核表提交至人力资源部（副经理以上人员由人力资源部组织现场述职）。3.2.3人力资源部在详细审核应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、员工异动呈报表后，转呈公司总经理批准。3.2.3.1经批准转正的员工由人力资源部发出转正通知，并抄送员工部门负责人，由部门负责人安排与转正员工进行转正面谈。3.2.3.2在审批环节没有批准转正的，由人力资源部安排改善面谈、重新培训、调职或办理辞退手续。3.2.4试用期员工的培训与考核工作由人力资源部及需求部门共同负责。试用期满合格后，方予以正式录用。3.2.5试用人员如因品行不良，工作表现欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退；试用期间工作有突出表现者，可适当缩短其试用时间。3.3培训3.3.1公司将持续的人力资源开发与培训作为实现人力资源增值目标的重要条件。员工在工作不同时期均需接受不同层次、不同类别的培训科目。3.3.2人力资源部负责公司培训体系的建设，包括培训管理制度建设，及培训教材开发、培训计划的统筹与实施、培训效果的评估与反馈、培训档案管理等总体指导。3.3.3各部门负责人及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责部门内部培训工作的开展。3.3.4每年淡季公司将由人力资源部组织举办大型教育训练活动。对于公司安排的各种教育培训活动，被指定参加的员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。3.3.5员工调职前，应接受将要调往岗位的岗前培训，特殊情况经部门负责人同意可适当延期，但须经人力资源部审核历史培训考核成绩后，方能确认是否上岗。3.3.6为加强人才梯队建设，公司将选派品行端正、勤奋好学、忠诚敬业、有专业基础或培养潜力的员工进行脱产学习或培训。3.3.7脱产学习或培训结业员工应向上级主管书面反馈心得体会。公司可视情况组织学习，以向更多员工共享知识。3.3.8员工参加各类培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务以及调整工资的重要依据。3.4晋升与调动3.4.1公司基于客观事实记录、员工工作表现考评结果、员工成长需要或者业务上的需要，可按程序调动员工的职务或工作地点。3.4.2员工职级晋升应具备的资格3.4.2.1公司存在编制需求，员工通过内部竟聘，获得岗位资格。3.4.2.2专业对口或具备相关工作经验，接受过专业培训并取得优良成绩，具备培养潜力。3.4.2.3本考核年度，总体考评结果优良，工作业绩突出。3.4.2.4具备较强的专业技能，在行业中有较高知名度。3.4.2.5德才服众，在团队中已经成为事实精神领袖。3.4.2.6工作或服务态度端正、专业，在实际工作中无引发有理投诉情况，无接受过公司人事处分。3.4.3员工岗位调动的条件3.4.3.1公司存在岗位空缺的需求。3.4.3.2员工有因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求。3.4.3.3基于组织机构发展或调整的要求。3.4.3.4优化业务产生的岗位调动与储备。3.4.3.5基于岗位胜任的调整。3.4.3.6其他情况。3.4.4岗位调动分为临时借调和长期调动。3.4.4.1临时借调是指部门因为临时（一个月以内）工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；3.4.4.2长期调动是指部门因工作需要（超过一个月）从其他部门调入人员长期工作。3.4.4.3临时借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整。3.4.4.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门负责人和原部门负责人一起协商，并报总经理批准。3.4.5公司拟调动（晋升）程序如下：3.4.5.1用人部门负责人提出拟调用或晋升申请。基于组织发展或业务需要，人力资源部总监、总经理、总裁可提出此项申请。3.4.5.2人力资源部依据公司岗位空缺与组织业务发展等因素，进行调整的可行性分析，并汇总调整计划，制定调整方案，交总经理审批；3.4.5.3人力资源部汇总拟调动（晋升）员工的奖惩记录、培训与学习档案、考勤状况、年度考评记录等信息与用人部门负责人、调出部门负责人对拟晋升员工进行胜任度评估，并交换意见。3.4.5.4拟晋升副经理以上职位者由公司统一组织述职评估，述职评估由拟晋升部门经理以上人员与人力资源部总监、总经理组成，人力资源部负责记录评估结果。3.4.5.5拟调动（晋升）员工获得通过后，由人力资源部与该员工面谈，并由员工书面确认沟通记录。3.4.5.6人力资源部填写员工人事异动呈报表并随同员工书面确认记录，送交员工原所属部门、拟调入部门审核，并将审核后的资料送总经理审批，副经理以上职位需总裁批准。3.4.5.7人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别和福利待遇。并出具人事令。3.4.5.8人力资源部更新员工档案、更换工作牌；调入部门负责满足其基本办公条件。3.4.6人事令签发与存档。无行政职级员工调动由人力资源总监签发；主管（含）以下行政职级人员人事调令由总经理签发；副经理（含）以上人事调令通告由总裁签发，所有人事令由人力资源部公布、存档。3.4.7员工接到调动通知书后，应在调单要求的时间内办妥移交手续，前往新岗位报到，被调员工不得借故拖延或拒不到职。否则视为拒绝此工作安排。3.4.8员工在新岗位需试用三个月。新岗位使用过程中发现不适宜的，公司有权将其调回原工作岗位。3.4.9员工如在原岗位已无法胜任，人力资源部将视其态度及能力安排新的岗位，在新岗位经培训或学习后仍无法胜任，人力资源部有权予以辞退处理。3.5员工离职3.5.1员工因故不能继续工作时，应填具员工人事异动呈报表，并附离职书面申请，详细说明原因。3.5.2员工人事异动呈报表经上级主管逐级申报，人力资源部与公司有关领导批准后，方可办理离职手续。离职手续审批程序参照对应岗位入职程序逐级审批。3.5.3一般员工辞职，需提前一月通知公司，副经理以上职位，考虑到交接与审计因素，应提前两个月通知公司。倘若通知期不足者，经公司批准，可用相差天数之薪金补偿，方可正式离职。试用期员工不在此列。3.5.4公司不接受任何电话辞职、同事或者亲友转达之离职申请。3.5.5接获员工离职申请后，公司人力资源部应安排与离职员工面谈，并做好记录，离职员工应配合公司做好离职调访工作。3.5.6员工办理离职交接手续时，应将所负责工作与资料同交接人详细交接，副经理以上职位人员或主管人员认为需要交接说明书的岗位，交接人员应配合完成。3.5.7副经理以上人员的交接说明书须有移交人、交接人、监办人三方签字，其中监办人须为总监级以上人员。3.5.8离职人员在所属部门办妥手续后，应在财务部出纳处确认无借款，在行政部办理制服、物料、固定资产核实登记。然后在人力资源部交回工作牌（证）、员工手册、营销手册、物品柜钥匙等资料。在离职人员签署离职协议后，人力资源部负责为其办理考勤结算及社保、公积金核销手续。3.5.9直属主管对离职交接应详细审核，不合之处，及时更正。如人员正式离职后，发现财物、资料或款项有亏欠未清的，