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【精品】论文稿范文 1完善企业职工代表大会制度的探析法政与公共管理学院法学专业赵蕴文 （05056115）指导老师余功雄（副教授）摘要职代会制度是我国政治制度在企业立法中的具体体现，它是职工参与企业管理、监督领导干部的机构,是企业实行民主管理的基本形式。 在当今经济体制改革的大潮中，它的地位受到很大冲击，应通过立法加强职代会的地位，建立一个拥有充分合议权和监督权，且能与董事会和股东会相抗衡的职工代表大会。 关键词职工代表大会；法律地位；制度完善Perfect unionof CongressSystem Zhaoyun-wen (05056115)Instructs teacher:Yu gong-xiong(College of Law,Political Scienceand Economics,Zhejiang NormalUniversity)Abstract Theemployee congresssystem isChinas politicalsystem in enterprises inthe concreteembodiment ofthe LegislativeCouncil,has along historyand agood massbase.It is the workersto participateinenterprisemanagement,and supervisionof leadingcadres ofthe institutions,enterprises,isthebasic formof democraticmanagement.We mustimprove thelegislative shortings,strengthen thestatus ofthe employeecongress,with thefull establishmentof acollegial,and tosupervise,but alsowith theboard ofdirectors andshareholders willcontend Congressof Trade Unions,in orderto bettersafeguard therights andinterests oflaborers,resulting inFundamentally resolvelabor conflicts,so asto achievethe ultimategoal ofsocial harmony.Key WordsTradeUnionsCongress;legal status;system toimprove前言职工代表大会(以下简称职代会)制度是我国政治制度在企业立法中的具体体现，其有着悠久的历史和良好的群众基础。 我国从1957年起在企业中正式建立职代会制度。 经过 六、七十年代的充实和发展，到八十年代以专门的立法形式规定了职代会制度。 根据法律规定，职代会是职工参与企业管理、监督领导干部的机构，是实行民主管理的基本形式。 职代会对保障职工参与企业的民主管理，维护职工的合法权益及调动职工的积极性方面都发挥了积极的作用。 然而随着我国企业改革目标的逐步实现，尤其是现代企业制度的建立，职代会制度在我国企业中却呈日益淡化的趋势，其职能也为股东会和监事会所取代，特别是在一些非公有制企业中职代会已经被边缘化、甚至被完全虚置了。 职代会在一些企业主眼中成为可有可无的摆设，某些中小型企业则干脆取消了其作为“装饰品”的地位，于是企业领导一手遮天，职工利益得不到切实保护的事件频频上演。 本文旨在研究目前企业职代会制度陷入尴尬局面的原因，及对该制度的完善做一些构想。 一、职工代表大会制度的现状分析职工代表大会制度在改革开放后的20多年时间里,有了很大的发展,这段时间里,企业一直处于经济体制改革的前沿,国有企业改制后基本都坚持了职代会的制度,这一点是有目共睹的,然而目前该制度在进一步推广和更深度的发展上却遇到了瓶颈和制约。 目前职代会在企业中的现状具体如下首先，职代会制度大多存在于国有企业中，在非公有制企业，尤其是中小型企业中职代会成为了可有可无的摆设，在有的中小型企业中甚至没有建立职代会制度。 其次，职代会的地位往往被忽视，其成为了可有可无的摆设，即使在某些国有企业中也是如此。 职代会被边缘化、虚置化的现象具体表现为第一，职代会审议的内容少,不能充分行使职权。 有些企业的职代会,没有任何实质性的审议内容，只审议行政工作报告、安全生产和劳动保护措施、招待费使用情况报告；也有的企业仅审议行政工作报告。 有的甚至把已经决定并贯彻过的工作报告提交职代会审议。 第二，职工代表的构成，比例失调职工代表的构成比例不协调，比如有的企业，职工代表大会的构成，干部占到60%以上。 而按照上级有关职工代表大会实施细则规定，基层职工代表应占全部职工代表的51%。 第三，职代会时间被压缩，提案不能充分表达。 由于领导的不重视，提案的落实率非常低，甚至有些职能部门推三推四，以致使本届提案推至下一届。 这样，往往造成提案不了了之，从而不能从根本上维护职工的权益。 职代会大多存在于国有企业中，且其地位被边缘化和虚置化的原因是多重的。 从直接原因来看，它受到当今社会经济体制改革的影响。 从根本上看，目前有关法律制度的不完善，是导致职代会处于如此境地的重要原因。 由于我国政治经济体制改革的深入，职代会受到“新三会”的冲击。 这是导致职代会产生以上现状的直接原因。 伴随着我国市场经济的稳步发展，很多国有企业实行股份制改革,大量非公有制企业也与日俱增,从而职代会制度不得不顺应社会的发展在其属性和功能上有了较大的变动。 再加上公司治理理念的深入,“新三会”被看作是治理企业的有效机制，而职工代表大会制度、党委会和工会被称作“老三会”，他们在我们计划经济时代起到民主管理的作用。 这样新老交错的情况，带给公司治理理念以很大的冲击。 往往一个新事物的产生,必定有它存在的生命力。 于是“老三会”以往的地位在企业内部就日显微薄，从而不断促使了职工代表大会制度处于边缘化的尴尬境地，使得其未能很好的行使民主管理的职能。 然而我们更应该注意到的是，目前我国有关职代会制度的立法没有于经济体制改革的步伐相一致，存在较大缺陷。 这是职代会的地位界定不明，导致其职能不能得到充分行使的根本原因。 在改革开放的20多年中，虽然立法者一直在试图努力将其界定明确，但是立法的矛盾和不合理之处依然存在。 它主要表现在以下两个方面首先，对职代会地位的规定一直在变动，没有明确定论。 在国营工业企业职工代表大会暂行条例中指出职代会是职工群众参加管理、监督干部的权力机关。 按照暂行条例及其通知的精神，职代会制度的恢复及其作用的加强，为的是恢复党的领导和牵制企业干部的权力，以防止官僚主义的复活。 它是一种党委领导下的职工代表大会制度。 1986年9月中共中央、国务院发布的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定了企业职工代表大会的角色是作为职工行使民主管理权利的权力机构而存在。 将这之前职代会的由“权力机构”的定性改为“行使权力的机构”，这一项看似微妙的改变，实质上使原来设计中有限的参与权利又一次受到限定；由“作出”决议，改变为就决议的“实施作出决议”，使职代会在文件上的决策者地位转变成执行决策的实施者地位；1988年4月13日第七届全国人大第一次会议通过的全民所有制工业企业法也放弃了职代会是“权力机构”的提法，而沿袭了条例的提法，即规定职代会是职工行使民主管理权力的机构。 企业法和全民所有制转换经营机制条例的基本要点是在生产经营和行政管理方面给予企业管理层更多的自主权，强调厂长、经理负责制，规定保证厂长在重大问题上的决策权，突出厂长在行政指挥中的地位和作用。 它是一种厂长负责制下的职工代表大会制度。 其次对职代会性质的规定存在矛盾和空白。 全民所有制工业企业法规定,职代会是企业实行民主管理的基本形式,是职工行使民主管理的权力机构。 城镇集体所有制企业条例规定,职代会是集体企业的最高权力机构。 乡镇集体所有制企业条例规定，职代会是企业实行民主管理的机构。 这三者之间，一会把职代会界定为民主管理机构，一会又把其规定为企业的最高权力机构，明显相互矛盾。 而按照劳动合同法规定，对于不同所有制企业职工民主参与管理的形式,职代会只是可选择项。 公司法甚至没有职代会组织法律地位的明确表述，只是确定公司监事会及国有独资公司的董事会中应有适当比例的职工代表参加。 职工参与权的范围只是规定在提出意见和建议上。 可见这两部法律之间并没有相互衔接，相互统一，而是各自推委，从而没有把它界定清楚，以至留下了太多模糊的空白地带。 从以上法律法规中，我们不难看出当权者及立法者对于企业职工代表大会的性质和职权范围等诸多问题的界定还有待进一步明晰，对于一些颁行年代久远且不再适应市场经济发展的法律法规应及时予以调整或清理。 二、职代会的地位与性质（一）应该加强职代会的地位由于在当今市场经济体制下，职代会赖以存在的政治土壤已经发生转变，因此我们必须建立有别于计划经济时代的职代会制度。 加上公司治理理念在企业中的普遍运用和股份制的推行，职代会存在的现实环境也发生了相应的变化，这样就对我们建立和完善职代会制度提出了更高的要求。 然而此时法律法规仍然没有明确职代会的地位和权责，甚至有些学者认为职代会没有其存在的基础。 笔者是完全不赞同这一观点的，职代会制度是否应该存在，不能以其当前存在的强弱和存在的环境来判断，而要具有反思精神，从其制度的本质和终极目标上去审视它是否有必要存在。 以下是笔者就我国当前的实际情况，对职代会的地位和性质提出的一些思考。 （二）如何加强职代会地位1职代会应该继续存在。 我们不仅应当按照企业法的规定，在国有企业内设立职工代表大会，而且应该在所有性质的企业中建立职代会制度。 这样我们必须抛弃依所有制类型设置的做法，代之以规模为设立依据。 而这一依据在西方国家是相当普遍的，在德国凡职工在100人以上的企业都要成立企业委员会，职工在100人以上的企业还必须建立经济委员会；在荷兰凡资产在1000万荷兰盾以上、雇员在100人以上的公司，必须建立监督委员会11。 2职代会是职工行使民主管理权力的机构，职工的最高权利机构，也是职工参与企业管理的基本形式，是职工参与企业管理的合议机构，是企业监督机构的组成部分。 因此，必须扩大当前职代会行使权利的范围。 3职代会的地位与股东会和董事会的地位应该平等，在其权利不能充分得到行使，与董事会和股东会就某些重大问题发生争议时，职代会应具有与其相抗衡的权利。 如就有关工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，职工代表大会与资方可以平等协商、谈判。 三、国外研究现状及发展状况（一）国外有关制度的基本情况在国外，类似于职工代表大会的制度比较完善，其功能远远大于我国的工会和职代会制度。 1沈四宝.西方国家公司法原理M.北京法律出版社，xx4041.在新加坡工会分为三级自上而下，为基层工会的分委员会，各附属工会执行委员会和全国联总中央委员会。 基层工会的运作主要建立谈判机制，通过与管理层的谈判，代表工人说话办事，解决劳动纠纷和谈判集体合同等。 各附属工会负责协调各分会的活动，并积极机参与劳资集体谈判。 德国的企业法和共决法等法律规定有5名以上雇员的企业，应建立“企业委员会”，享有了解情况，监督权，咨询建议权，参与决定权，签订企业协议权。 另外还有职工代表组成的“监事会”，其享有很大的权利，比如批准企业的经营决策、监督企业的经营管理；任免经理会成员；财务审计；批准企业年终报告。 日本的工会机制主要体现在每年一次的“春斗”，每年2-4月，工会和雇主进行的工资集体协商谈判。 目前日本把“春斗”的重点放在“源头维权”上，以确保实际工资的提高。 此外日本的工会法还明确了一企业来组建企业工会的宗旨。 在英国，面对欧洲普遍的工会会员减少的问题，它除扩大各个层面的工资集体谈判来吸引会员外，还采取了很多措施工会在避免、减少工人失业上，在对职工的服务上，在发展会员的机制上，在工会与雇主建立伙伴关系上化了不少工夫。 （二）国外有关制度的具体立法早在19世纪上半叶，英、法、德等国就开始了以职工参与为内容的工业民主运动，并萌生了关于职工参与的立法。 德国是最早进行该类立法的国家。 1848年国会会议在讨论一部工厂法的草案时，在此草案中即规定了职工参与权的行使机构工厂委员会的设置，但当时并未被通过。 这是历史上最早向立法机构正式提出的关于职工参与的立法草案；1891年修改工厂法时，首次规定了业主可自愿设立职工委员会的条款，从而第一次在立法上对职工民主管理作了规定。 本世纪中期以来，世界各国企业职工参与决策的权利正在逐步以不同形式得到实现和增长。 法国1936年颁布了一项关于劳资关系的法律，其中包括关于集体合同和工人代表制等法律，承认工会有与雇主进行谈判和缔结集体合同的权利，工人代表有参与企业管理的权利；德国1919年的威玛宪法第165条承认了职工委员会，规定劳工及职员有权平等地与企业主共同来决策薪资条件与劳动关系制度。 德国目前对于劳工参与企业经营之事项，主要规定于联邦德国的企业法(1952年制定，1972年修改)、煤钢工业参与决定权法和雇员参与决定权法(1976年)中；英国1980年公司法、确认职工是公司的一部分，而不是公司的雇员，董事们考虑问题应包括公司全体职工的权益以及其他成员的权益。 企业法规定，在雇有5名义上职工的企业中，应建立“企业委员会”，企业委员会享有五项权利，一是了解情况权，雇主要及时全面向企业委员会介绍企业经营情况，并按企业委员会要求提供为其执行任务所需要的材料；二是监督权，对有关职工权益的法律、法令、劳保条例、集体合同等执行情况进行监督，并提出意见；三是咨询建议权，对企业中有关基本建设、更新技术设备、人事规划等问题有咨询、建议权；四是参与决定权，对职工的雇佣、解雇、工时、工资、休假、劳动保护、职工培训等问题有参与决定权；五是签订企业协议权，可就劳动条件，社会福利等问题与雇主进行谈判，签订协议。 （三）西方国家解决劳资关系矛盾的突出经验建立共同决策制度共同决策制度也被称为职工参与决定制度，是指国家通过专门的立法,使职工享有权利，有组织地参与企业内部再生产过程和职工生活的领导和管理，它是企业全体职工选举产生的职工代表参加企业职工委员会，参与决定企业管理与雇主分享经济权利的一种制度。 共同决策制度使职工有序，有组织地参与企业管理，使其地位由客体变为主体，一定程度上缓和了劳资对立，并且避免了有损于企业经济的重大争执和冲突，激发了工人的劳动热情，培养了主人翁意识，使经济民主化，劳动人道化得以推行，工人和雇主在许多方面实行共决，为社会安定和经济发展共同承担责任。 它是战后西方发达国家形成劳资之间的新型关系的重要内容之一。 四、加强职代会地位的理论基础与现实意义从理论基础看，职代会应该存在于所有性质的企业中，并且充分行使民主管理权利，与公司管理层就重大事项进行谈判协商，在其权利不能得到充分行使时，能与公司股东会，董事会进行谈判和抗衡。 笔者认为建立这样一个与股东会，董事会地位平等的职工代表大会具有相当充分的理论基础。 在西方国家，对于赞成雇员参与公司管理存在着不同的理论基础，其中以德国学者所提出的“企业自体”理论以及美国学者提出的“利益相关者”理论为代表，二者内容基本相同。 “企业自体”理论由德国学者Walther Rathenau于1918年提出，其主要内容指企业本身具有经济上、法律上及社会上之固定性及继续性价值，独立存在于股东之外，不因股东变动而变动，应将企业视为一个独立法益，优先于股东利益而保护。 该理论主张公司之经营者应立于体现企业公共利益之受托人地位，享有必要的行动自由及决定权，从而少数股东乃至于投机股东的私经济利益即应受到一定的限制。 依此理论，传统上以股东固有权或股东平等原则为中心所用以保护少数股东的公司法理论应转化为保护体现企业公共利益为中心的股份有限公司新理论观。 “利益相关者”理论最早由美国学者Scott Buchanan提出，主张为保护公共利益。 各州应制定规范企业民主性之法律，董事会不应仅由股东大会选出，还应由员工及社会大众选出，以达成企业组织民主化12。 就以上两种理论基础，笔者认为它们只能作为西方国家各种工会组织存在的理论基础，而不能符合我国国情下职代会存在的理论基础。 “企业自体”理论倡导的是以维护企业的根本利益为终极目标，它忽视了处于弱势地位的劳动者，虽然客观上也起到了维护劳动者利益的作用，但它只把这当成一种手段，而没有把维护劳动者利益作为终极目标。 “利益相关者”理论是“公司责任说”在社会领域的体现，这一理论在西方没有完全成熟，也没有被广泛使用，它一般是针对大型企业而进行的。 目前，西方国家就偏向“股东”还是“相关利益者”两者之间的利益仍摇摆不定，不同观点各执一端，争论激烈。 两者之间的利益在西方法学家和经济学家眼中似乎不能达成平衡和统一。 笔者认为在我国当前的国情下，建立一个拥有充分合议权和监督权，且能与董事会和股东会相抗衡的职工代表大会，有着充分的理论基础。 我们可以不在“股东”和“相关利益者”之间做简单机械的选择。 然而，我们可以使两者形成和谐统一的局面。 这种目标也与我国正在努力构建和谐社3会的目标相一致。 和谐社会建设主要应该解决三大问题一是权力结构问题，二是资源配置问题，三是利益分配问题。 马克思说“每一个社会的经济关系，首先是作为利益关系表现出来。 人们的一切行动都与其利益追求有关,利益分配结构决定了社会的动力2。 在市场经济中，具有不同利益相关目标的个体相互竞争，追求各自的利结构益最大化，从而会产生利益摩擦和冲突。 能否妥善处理利益矛盾，决定着社会的稳定与和谐。 因此，利益和谐是构建和谐社会的关键。 企业作为社会经济体系的细胞，对于和谐社会的构建至关重要。 现代企业是多种利益矛盾、冲突的焦点，其中最引人注目的是劳资矛盾。 没有劳资和谐就不会有企业和谐，而没有企业和谐也就不会有社会和谐。 当前我国的劳资矛盾有着一定的特殊性，其主要表现在制度存在缺陷，权力失衡，市场力量失衡强化了“强资本、弱劳动”。 因此维护劳动者的权益是实现劳资和谐，企业和谐，最终实现社会和谐的当务之急。 全民所有制工业企业法规定,职代会是企业实行民主管理的基本形式,是职工行使民主管理的权力机构。 可见企业职工代表大会制度建立的宗旨是为了维护职工行使民主管理的权利。 在当前的这种形式下我们所提倡的的劳动关系是一种双方平等协商的关系。 劳动关系不再是国家主导型，而是通过契约来规范主要表现为通过平等协商签订劳动合同，建立劳动关系在劳动关系订立的过程中，双方地位平等，进行磋商。 1姚仙国.劳资和谐是社会劳动关系和谐的核心J.浙江日报，xx （02）34.2王红一.公司法功能与结构法社会学分析公司立法问题研究M.北京北京大学出版社，xx2232.劳动者个人作为劳动力所有者，享有充分的择业权，这既表现为在劳动关系建立时劳动者有权选择自己喜欢的职业和企业，也表现为在劳动者认为企业不能实现自己的价值或者不能发挥自己的才干时，有权重新选择企业和职业；有权根据自己的能力、爱好进行劳动力配置的个人决策。 企业本身的特点和生产经营的特点需要自主选择劳动力，享有充分的用工自主权，自主决定招工的时间、条件、方式和数量，并享有法律规定的辞退权，只要不违背法律的强制性规定即可。 劳动力供求双方是独立的利益主体，根据自愿和平等原则，通过劳动力市场达成协议从而建立劳动关系。 是否建立劳动关系，完全取决于双方的自愿和意思一致。 因此，从性质上来说，它是一种以平等和自愿为特征的民事法律关系。 综上所述，建立一个拥有充分合议权和监督权，且能与董事会和股东会相抗衡的职工代表大会，才能更好地维护劳动者的权益，从而在根本上解决劳资矛盾，以达到社会和谐的终极目标。 有学者也许会认为社会的和谐表现在各方利益者之间的相互妥协和让步上，这也是我国历来所能接受的中庸之道。 对此，笔者不敢苟同，我们社会真正的和谐不能建立在妥协的基础上，以此所达到的只是暂时的表象的和谐统一。 社会的和谐需要各方利益相关者之间的相互抗衡和相互制约，这样才能在监督和被监督的机制下，达到社会各机制的有序运作，以此实现的和谐才是相对永久与本质的和谐。 为形成这种抗衡和制约，我们必须建立一种制度去实现这种状态，而制度的建立是需要法律的血肉去填充的。 因此，摆在立法者面前的重要任务是必须完善企业的职工代表大会制度，扩大职代会制度存在的范围，加强职代会的地位，使之与股东会、董事会的地位相平等。 从现实意义看，首先，由我国工会在各类性质的企业中发挥作用的局限性决定。 依据工会法的规定，工会的基本职责是维护职工的合法权益，随着社会主义市场经济的发展，工会在维护职工合法权益上的作用应该更加突出，这也是劳资关系发展的必然要求。 然而，工会在实然上所发挥的作用远远没有应然的效果。 目前，随着公司治理理念在企业中的运用，“新三会”的地位逐渐代替了“老三会”，因此工会也像职工代表大会一样很多时候被虚设。 它表现在参与企业的政策制定不到位，由于有些企业“党政一肩挑”，在平等协商、谈判主体中增加了领导被领导的因素，使工会作为劳动关系一方主体的法定代表者身份变得模糊了，在平等协商、谈判中表现得显得十分尴尬。 此外，目前工会内部的组织体制、工作方式以及工会干部的知识与能力等方面，与推行集体协商、签订集体合同制度的要求很不适应。 我觉得造成以上问题的原因在于工会作为一个政治社会团体，只能从外部起到维护职工权益的作用，它不像职代会一样是一个职工的内部组织，能切实反映职工的实际问题。 如果说工会是从外部保障职工的利益的机制，它更多的强调的是形式上的作用。 那么，职代会就能从内部切实保障职工的利益，协调劳动者和企业之间的劳资关系。 所以，我们必须加强职代会的地位，使之成为能充分行使职工民主管理的权利，能充分参与企业合议，能有效得开展与股东会和董事会协商和谈判的企业内部的维权组织。 这样才能从本质上保障职工的利益。 其次，从目前中国集中股权结构下的公司治理命题出发，职工充分参与公司治理不仅具有监督经营者的作用，而且还具有促进公司监督职能的客观化，从而抵制控股股东对公司经营不当干预的效果。 并且在社会主义市场经济体制下我们的企业和职工的根本利益是一致的。 职代会无非是企业民主管理的有效形式，只有对职代会的这一性质予以明确，企业主才能从根本上调动起职工的积极性，从而为企业带来更大的利益。 所以我们必须抛弃依所有制类型设置的做法，代之以规模为设立依据，不分企业性质在全国建立起统一标准的，能充分维护职工权益的职代会。 再次，就西方国家关于雇员参与公司管理的制度来看，我们可以从中借鉴宝贵经验，并总结出，我们必须建立一个与董事会、股东会地位平等的职代会。 纵观国外，尤其是大陆法系国家职工参与企业管理的主要形式，有颇多可资借鉴之处。 有着社会主义传统的大陆法系国家主要通过立法的形式强制规定劳工代表必须进人董事会、监事会。 有着自由主义传统的英美法系国家强调员工参与企业管理的自愿性，并不强制要求工人代表直接参加董事会，而是通过精心设计一个集体谈判制度，把职工参与与工会活动结合在一起,并通过近几年来广泛实施的职工持股计划对员工实施长期的激励与约束。 我国完全可以借鉴这些民主管理形式，将其渗透于职工代表大会制度中，从而赋予其新的活力。 五、完善职工代表大会制度的几点思考首先，我们必须形成共识，明确职工代表大会制度的法律地位和性质。 可以通过立法的形式加强职代会的地位，明确职代会的性质。 可以通过颁布实施全国统一的职工代表大会条例来明确规定其地位和性质。 同时，各地方政府可以以省级为单位，出台更加详细的，并且符合自己省内实际情况的职工民主管理条例，从而在源头上完善职工代表大会制度。 我们必须抛弃依所有制类型设置的做法，代之以规模为设立依据。 其次，我们必须详细规范职工代表大会制度的权能和义务。 笔者认为，对于不同性质企业的职代会在具体行使职权上会有差异，因此，我们可以分节规定其职权的具体内容，这样才能真正做到有法可依。 （一）非公有制企业职工代表大会拥有下列职权1监督权。 有权根据一定比例选举职工监事和职工董事参与企业的监督管理。 选举参加平等协商的职工方协商代表和职工董事、职工监事，听取其履行职责情况报告；评议各级行政领导干部，各经济实体负责人。 如对所级行政领导干部可向院领导机关提出奖惩和免职的建议。 对中层干部的工作情况可向所长提出表扬、奖励、晋升或批评、处分、免职的建议。 2协商共决权。 审议通过经平等协商提出的集体合同草案和劳动安全卫生、女职工权益保护、工资集体协议等专项集体合同草案，未成年人特殊权益保护措施。 3审议通过权。 审议通过企事业的规章制度，以及涉及职工切身利益的其他事项。 决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取工会和职工的意见并邀请职工代表列席有关会议，对涉及职工切身利益问题时企业职代会有参议权。 4股权分配权，拥有持股会部分股权的处分权，可按照实际情况，合理管理持股会的部分股权。 （二）国有企业行使以下权利1参与知情权。 听取和审议企业的经营方针和发展规划，年度经营计划和投资方案，财务预决算报告，企业章程草案，重大技术改造方案，基本建设方案，职工培训计划，业务招待费使用情况，职工各项社会保险费缴纳情况，实行厂务公开、签订和履行集体合同、劳动合同情况的报告，提出意见和建议。 2审议通过权。 审议通过企业提出的经济责任制方案，企业改革、改制、破产实施方案，职工工资调整、奖金分配方案，劳动用工方案，劳动安全卫生和女职工特殊保护措施，集体合同草案、工资集体协议草案，厂务公开实施细则，职工奖惩办法及其他重要规章制度。 同时审议决定职工福利基金、公益金使用方案及有关职工生活福利的重大事项。 3监督评议权。 评议、监督企业高级管理人员，提出奖惩及任免建议。 如评议各级行政领导干部，各经济实体负责人。 如对所级行政领导干部可向院领导机关提出奖惩和免职的建议。 对中层干部的工作情况可向所长提出表扬、奖励、晋升或批评、处分、免职的建议。 4选举权。 根据国有资产监督管理机构的决定，民主推荐企业经营者人选或者民主选举经营者；依法选举、罢免、更换董事会、监事会中的职工代表以及参加集体协商的职工代表。 （三）集体企业职工代表大会行使下列职权1审议通过权。 审议通过企业经营方针和发展规划，年度经营计划和投资方案，企业改革、改制方案，财务预决算报告，职工培训计划，集体合同草案，厂务公开实施细则，经济责