结构化面试的设计与模拟.ppt

1 1 结构化面试的特点2 结构化面试的考核要素和基本原则3 结构化面试题设计流程4 结构化面试题本构成 结构化面试的设计与模拟 陈春萍 2 面试的种类 半结构化面试 结构化面试 非结构化面试 3 问题事先设定可靠性和准确性较非结构化面试强考官易于控制局面灵活性不够 面试者的提问没有限制 比结构化面试耗时长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 半结构化面试 4 1 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求 采用专门的题库 评价标准和评价方法 通过考官小组与应考者面对面的交流方式 评价应聘者岗位胜任素质 知识 能力和人格特征 的人事测评方法 一 结构化面试及其特点 5 2 结构化面试的特点 1 考官的构成有结构 2 测评的要素有结构 3 评价的标准有结构 4 面试的程序有结构 5 面试的时间有结构 缺点 灵活性不够适用 面试人多 如校园招聘 6 3 结构化面试的优缺点 优点 科学性 客观性好严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响 此外 结构化面试所获得的信息更为丰富 完整和深入 收集到的资料的可靠性更高 结果也更利于统计 分析和比较 缺点 灵活性不够 7 二 结构化面试考核要素和基本原则 1 常用的考核要素 拟聘岗位要求2 基本原则 准确 指在与目标沟通的过程中 能准确的预测应征者的工作能力公平 确保选拔制度给予合格应试者平等的获选机会 一项公平的选拔制度应 用统一和有效的标准对所有应试者运用一致而与工作有关的各项能力基于人 职匹配的理由而淘汰应试者 8 3 结构化面试的基本流程 工作分析 界定主要指标 编制面试问题 制定评价标准 面试准备 面试结束 提问 正式面试 9 在设计面试题时 应把重点放在工作能力和工作动机上 对此 可加大题量 加深内容 多角度多层次地深入提问 对于每个问题 可设计一些追问题 如为什么 你当时是什么感受 以便了解更详细的信息 10 面试中常用的5种题型 1 导入性问题 是在面试开始阶段的一些有关受测者背景的问题 主要用来缓和情绪和气氛 为深入面试奠定基础2 情境与行为性问题 询问应试者过去在某种情境下的行为表现 如 请告诉我你过去的一个例子 你组织一些人完成了一项预定的任务 情形 行动和结果3 智能性问题 主要考察应聘者的综合分析 言语表达能力 一般是一些有争论的问题 例如 你对环境污染和经济发展之间的关系有何见解 11 4 意愿性问题 主要考察应聘者的工作动机是否与岗位相匹配 可询问应聘这份工作的动机 离开原单位的原因等 也可以设计两难情境让应试者选择 5 应变性问题 主要考察应试者在紧急情况下的快速反应 妥当解决问题的能力及情绪稳定性 12 3 面试方案或面试准备的确定 面试方案是整个面试的计划书 包括面试的时间 地点 人员 流程等 面试场所要安静 舒适 宽敞 整洁 温度适宜 以使受测者心情放松 能够充分地沟通 有助于全面和深入地评估受测者 13 4 考官选择与培训 要求考官 为人正直 公正 具备相关的专业知识和丰富的工作经验 了解组织状况和职位要求 能熟练运用各种面试技巧控制面试过程 掌握相关的测评技术 14 5 面试的技术 1 营造和谐的面试氛围2 观察应聘者3 问的技巧4 听的技巧5 记录 可适当记录关键点 精记 少记6 防止社会知觉的错觉现象 15 6 面试程序 准备阶段 确定面试的目的 时间和地点 准备面试评价表 熟悉招聘职位的用人标准及相关要求 熟悉应聘者的简历等个人资料引入阶段 正式面试阶段结束阶段 可采用下列方式来结束面试 问应聘者是否还有问题 说明面试后的下一个步骤 明确造之何时以何种方式通知结果 评估阶段 按照表现打分 16 7 试测与修正阶段 在正式施测之前 最好根据行业和岗位特点 选择约20位管理人员 进行一次小范围的试测 试测有两项主要目的 一是为了进一步修正结构化面试的项目及评价标准 另一个目的是对主试和评价人员进行培训 对评价人员进行培训时主要是让其掌握评价的内容和