项目公司员工招聘管理作业指引.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除项目公司员工招聘管理作业指引编制集团人力日期2010-8-1审核日期批准日期修订记录日期修订状态修订内容修订人审核人批准人1、目的规范人员招聘流程，健全人才选用机制，保障公司持续、快速发展。2、适用范围适用于公司所有岗位的招聘工作。3、术语和定义招聘管理：公司在引进人才过程中，对计划制定、费用控制、测试手段、审批权限等方面进行的全方位管理。4、职责（以集团授权文件为准）4.1综合部4.1.1汇总各部门用人需求，编制公司年度人员需求计划；4.1.2负责组织公司人员招聘、录用、签订劳动合同、解聘、任命、调整等各环节的工作。4.2总经理4.2.1审核公司年度人员需求计划；4.2.2审批招聘实施计划；4.2.3按集团授权审批拟录用、解聘、调整部门经理（含）以下人员；4.2.4按集团授权参与部门经理以上人员的任免、奖惩。4.2.5对公司财务、成本人员的任命、调整有权提出建议。5、工作程序5.1招聘原则5.1.1公开透明原则公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员甄选，杜绝因讲人情、拉关系而产生的暗箱操作。5.1.2择优录用原则公司在录用外部人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。5.1.3先内后外原则为提高公司内部的激励水平，当公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。5.1.4亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，公司不赞成有亲属关系的人同在公司工作。因此，在招聘工作中，原则上不录用已有亲属在公司工作的求职者，也不提倡员工向公司推荐自己亲属的作法。5.1.5科学测评原则在招聘工作中应不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者的优劣。5.2制定招聘需求计划5.2.1每年12月30日前，综合部根据集团人力资源部的相关工作要求，依据本年度各部门工作计划编制人员招聘需求计划，填写年度招聘需求计划汇总表，经业务分管领导、总经理审核后报总裁/董事长审批。审批后的计划报集团人力资源部备案。5.3招聘实施5.3.1招聘渠道选择：综合部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要有：a)内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。b)校园招聘：每年由人力资源部将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。c)媒体招聘：通过公司、智联招聘、前程无忧及hr伴侣等网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立可以在公司内部长期共享的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同时也是对公司品牌的一种软性宣传。d)员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由综合部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。e)招聘会招聘：通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。适用于招聘中级及以下各类管理人员。f）其他招聘方式5.3.2招聘基本程序招聘申请审批：用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写招聘申请表，经部门负责人、分管领导审核，总经理审批后交综合部。编制外招聘，招聘申请表需经集团审批后，方可进入招聘程序。5.3.3发布招聘公告a)综合部负责根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少1个月之前发布招聘广告。b)发布渠道广告内容应包括：公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等；c)采用内部招聘方式还需注意按照内部招聘面向的范围，同时发布内部招聘公告。5.3.4接受应聘信息及初步筛选a)综合部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单；b)内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在单位负责人的同意，并可提供书面证明材料（包括电子邮件）。5.3.5初步面试、专业复试a)初试由综合部主持。应聘人员填写完应聘人员登记表之后，主试人员应首先介绍公司现状，在了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写面试评估表，并对符合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为三部分：专业知识测试、认知能力测试和性格测试；b)专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人力资源部提供试题，重点考察求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力；c)认知能力测试由人力资源部负责开发相应工具，重点考察求职者的理解能力、推理能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。工具推荐：韦氏智力测验、斯坦福-比奈智力测验、瑞文推理测验等；d)性格测试由综合部负责组织试题，考察重点为求职者的性格特征，根据结果判断是否符合岗位要求和异质团队的需求。e)专业复试由用人部门负责人主持或授权本部门具有面试官资格的人员主持，并填写专业能力测评表，主要对求职者的专业技能、从业经验进行评价，若招聘岗位对外语、计算机等有特殊要求，用人部门可自行组织测试。 5.3.6其他复试：其他复试由综合部按照“招聘录用权责”的规定组织相关领导进行，对参加复试人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等方面进行进一步的考察及了解。5.3.7录用审批a)对通过公司面试的求职者，由综合部部按招聘工作权限提请相关领导审批；b)审批完成后，由综合部负责向试用人员发出录用通知书；c)内部招聘的人员，按照内部调动流程完成相关手续的办理。5.4招聘过程中的其他注意事项5.4.1对未被录用的求职者材料，综合部应统一将其信息保存在公司的简历库中，并妥善保存其应聘材料，记录其未被录用原因，以备后用。5.4.2对于所有参加公司初试、笔试、专业能力测试、复试的求职者，无论最终录用与否，综合部都应以适当形式给予回复。5.4.3为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于15分钟。5.4.4综合部应统一公司结构化面试工具，各使用部门应做好保密工作。如因工作需要进行背景调查时，必须先征得求职者本人同意。6.招聘后评估6.1招聘效果评估：综合部应对招聘流程的每个环节进行跟踪以保证招聘质量，招聘工作结束后，还应根据集团人力资源部要求形成招聘工作报告。6.2招聘改进：招聘工作结束后，综合部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依据。7、自本作业指引实施后，董事长（集团）对招聘、人员录用等人事权限另行授权的，按授权执行。8、本作业指引由集团人力资