个体行为动机与激励培训课件(PPT 94页).ppt

第六章个体行为动机与激励 心理学系孟然 本章要点 1 能掌握需要 动机与行为的关系2 理解激励的实质3 掌握不同的激励理论4 了解并熟悉激励理论在组织中的具体应用 一 人的行为 1 行为定义 客观刺激引起的内外反映 广义 心理活动的外在表现 狭义 华生的公式 SR托尔曼的公式 S O 经验 遗传 年龄 R勒温的公式 B F E P 人类行为基本模式 2 行为的共同特点 1 行为的因果性 2 自觉性和主动性 3 行为的目的性 4 行为的持久性与连续性 5 行为的稳定性与可塑性 3 管理中的启示 1 任何行为有原因 任何异常行为都不是无意的 2 影响行为建立在自觉基础上 3 要设置各种目标 二 人的需要 1 需要定义 是指人对某种目标的渴求或欲望 2 需要的特点 1 物质需要与精神需要相结合 2 需要的满足依赖劳动创造 3 需要和个体的发展相关 4 需要和社会的发展相关 三 人的动机 1 什么是动机 引起个人行为 维持该行为 并将此行为导向某一目标 需要的满足 的过程 2 动机的作用 三要素 唤起 导向 维持 3 动机的来源 动机产生主要依赖两个条件 其一是内在条件 即为需要其二是外在条件 即为个体身外的刺激诱因 4 动机的分类 1 生理动机和社会动机 2 内部动机与外部动机 3 一般动机和优势动机 5 需要 动机和行为间的关系 6 动机的影响因素7 动机的测量 四 激励 案例一 小邓辞职事件 案例二 Jane发火了 1 什么是激励 激发人的动机 使人有一股内在动力 朝着所期望的目标前进的心理活动过程 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程 小邓需要它激励还是帮助人们扫清工作中的障碍 重新鼓起干劲的过程 Jane需要它 2 为什么要激励 1 组织的生存和发展需要激励 2 发挥人的潜能需要激励 五 激励理论 聪明的犹太人及启示20世纪20 30年代以来 管理学家 心理学家和社会学家围绕如何激励的问题提出了许多激励理论 大体可分为3类 内容型 过程型 行为改造型 1 内容型激励理论内容型激励理论主要从需要的内容 结构 特征及作用角度入手 来研究人动机的激发 需要层次论ERG理论三重 成就 需要理论双因素理论 马斯洛美国心理学家 人本主义心理学的主要创始人之一 曾在纽约新社会调查学院随格式塔心理学家M 韦特海默和K 考夫卡学习整体论 1934年获威斯康星大学哲学博士学位 曾任布蓝代斯大学心理学教授兼系主任 1967年被选为美国心理学会的主席 AbrahamHaroldMaslow 1908 1970 需要层次理论 需要层次理论的基本内容 Lower OrderNeedsNeedsthataresatisfiedexternally 通过外部条件满足 physiologicalandsafetyneeds Higher OrderNeedsNeedsthataresatisfiedinternally 内在满足 social esteem andself actualizationneeds 主要结论 在管理中的应用 1 激励要找准员工的 主导需要 2 根据需要设置管理措施 3 避免管理中对需要的判断错误 评价 优点 是开创性研究 有一些道理 指出了人的需要是从低级向高级发展 并指出了每一种需要的具体内容 成为激励理论的基础 缺陷 分析过于简单 缺乏实证基础 过于僵化 ERG生存 关系 成长理论 美国耶鲁大学著名管理学家奥德弗 人的需要应当是双向发展的 除了满足 上升之外 还有挫折 倒退过程 需要层次论与ERG理论的比较 小测验 假设你的面前有5个远近不一的靶子 你的任务是要用豆子击中靶子 靶子一个比一个远 因此一个比一个更难击中 靶子A报酬是10元 只有一步之遥 很易击中 靶子B报酬是20元 稍远 些 约有80 的人能击中 靶子C报酬是40元 约有一半的人可以击中 靶子D报酬是80元 但很少有人可以击中 靶子E报酬是160元 但几乎没人能够做到 如果你只有一次机会 你会选择哪一个目标试一试 三重 成就 需要理论 如果你选择靶子C 你很可能是一个有较高成就需要的人 DavidMcClelland 高成就者喜欢的工作能提供 个人的责任 适度的冒险性 反馈 思考 高成就需要的人会是好管理者吗 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者 尤其是在一个大组织中 高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好 而不是如何影响其他人做好 权力和亲和需要与管理者的成功有密切关系 最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要 实际上 高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件 高成就需要可以培养 开展了训练营 你怎样才能判断一个人是否是高成就需要者 主题统觉测验 TAT 请根据以下图片编故事 描述故事中发生了什么事 可能的结果会怎样 尽量描述成一个完整的故事 主题统觉测验 小测验 什么能够激励你 对下面的15句话 每一个都圈出和你的感觉最接近的数字 结合你现在的工作或学习或过去的工作 生活经历思考一下你的答案 1表示非常不同意 2表示比较不同意 3表示不置可否 4表示比较同意 5表示非常同意1 我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效 2 我喜欢竞争和获胜 3 我常常发现自己和周围的人谈论与工作 学习无关的事情 4 我喜欢有难度的挑战 5 我喜欢承担责任 6 我想让其他人喜欢我 7 我想知道在我完成任务时是如何进步的 8 我能够面对与我意见不一致的人 9 我乐意和同事 合作者建立亲密的关系 10 我喜欢设置并实现比较现实的目标 11 我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12 我喜欢隶属于一个群体或组织 13 我喜欢完成一项困难任务后的满足感 14 我经常为获得更多对周围事情的控制权而工作 15 我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人 1表示非常不同意 2表示比较不同意 3表示不置可否 4表示比较同意 5表示非常同意 参考答案 为了确定你的主导需要 即什么能激励你 将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面 成就权力关系1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分把每一栏的得分汇总 每一项最终得分会落在5分 25分之间 得分最高的那项便是你的主导需要 双因素理论 背景比利时心理学家德 曼 工作中的乐趣 20世纪50年代后期 美国心理学家赫茨伯格和他的助手们在匹兹堡心理研究中心工作 他们访谈该地区9个企业的200多名工程师和会计师 采用 关键事件法 要求被访者回答两个问题 1 什么时候你对工作感到特别满意 2 什么时候你对工作感到特别不满意 对调查结果进行分类后 他发现有两大类因素影响着人们的工作 而且 这两类因素的影响效果十分不同 如下图所示 引起极端不满意的因素 1753个工作事件中抽取 引起极端满意的因素1844个工作事件中抽取 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 调查结果 让人满意和防止不满时两回事产生工作满意感 激励因素 晋升机会个体成长机会认可责任和成就等防止不满和抱怨 保健因素 管理质量薪金水平公司政策工作环境与他人的关系工作稳定性 激励要分两步走 内在激励和外在激励内在激励 是从工作本身得到的某种满足 如对工作的爱好 兴趣 责任感 成就感 技能提升 这种满足能促使员工努力工作 积极进取 外在激励 是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足 如福利 工资 表扬 嘉奖等 这种满足有一定局限性 只能产生少量的激励作用 管理上的运用 要想持久而高效的激励员工 必须注重工作本身对员工的激励 1 工作丰富化 专业化 扩大化 如 沃尔沃汽车公司将流水线生产改为装配小组 2 工作轮换制 如 斯伦贝谢国际石油公司在一定时间内内部轮换一项新工作 3 对员工成就及时肯定 表扬 重视 案例 小陆和小马同时来到一家小公司采购部做采购员 工作一段时间后 人们发现 小陆热情外向 爱好交际 家庭条件很好 来到采购部后完成了好几个有难度的采购任务 小马则朴实稳住 在工作中建立了较稳定客户的关系 只是家庭负担较重 父母收入低 身体差 弟妹尚在上学 公司认为他们将来有可能成为业务骨干 但在如何对待二人 采取激励措施上拿不定主意 有人说应该提高他们的底薪 从原来每月800元提高到1200元 有的说应该给他们提前转正 成为公司正式职工 还有的说应该把他们评为先进人物 在全体职工会上表彰 后来 公司决定给两人共配一部车 结果小陆表现的很兴奋 而小马则对此却没有什么反应 这是为什么呢 该公司应如何激励他们 2 过程型激励理论关注动机的过程 关注人行为的唤起 导向和维持 我们把这样一些前人的发现归纳在一起 通称为过程激励理论 期望理论公平理论激励过程模式目标理论价值观理论 期望理论 美国心理学家弗鲁姆1964年基本内容 需要 动机 行为 目标 期望 一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的心理活动 特征 表现一定的期望概率表现一定的行为动力伴随客观环境和目标的变化而变化 2 基础公式 M 动机 F E 期望 V 效价 人们对某项工作积极性的高低 取决于他对这个工作能否实现的预期和实现后多大程度满足自己需要的评价 1 核心概念 因素 V E IE expectancy 期望 对活动成功可能性的预期 V valence 效价 人对于活动可能产生效果的价值评价 结果的吸引力 是不是能满足自己的需要 I Instrumentality 关联性 个人努力和最终结果之间的关联性 个人努力是指出勤率 工作绩效 工作质量 最终结果是指升职 奖励 认可 3 启示 提高职工的期望水平 提高信心和决心 如给予培训 提供支持的资金技术设备 提高效价水平 提高奖励吸引力 给予职工需要的奖励 提高关联性 提高成绩和奖励之间的联系 案例 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖 广大的员工废寝忘食 牺牲了个人的正常的生活 通过半年多的努力 最终赢得了这个奖项 当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候 大家都兴奋不已 公司领导很快就召集全体员工开庆祝会 这之前他们先召开了会议 会议并没有宣布嘉奖事宜 然后 他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会 由总裁表达对每位员工的感谢 宣布这个奖项对公司的意义 他总结性的说到 为了庆祝这次巨大的成功 大家都会得到一份很有意义的礼物 此时 从后面传来一句 现在就发吧 大家都笑了 那时大家的心情就像过节一样 CEO点了点头 示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕 啊 竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型 会场上先是死一般的寂静 接着爆发出震耳欲聋的喊声 员工们几乎被这个场面所震晕 就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样 后来 大家排着队 陆续领走自己的杯子 在员工摇着头 苦笑着领走奖品时 可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了 其他员工的表情也让他心凉 随后的几个星期里 杯子就成了公司里 新的 质量的象征品了 CEO的激励手段出了什么问题 如何改进 公平理论 美国心理学家亚当斯1965年基本内容 认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 1 横比 即在同一时间内以自身同其他人的相比较 2 纵比 即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为社会比较 后者可称为历史比较 公平的主观性公平的过程性Greenberg的研究不公的结果 自我解释 改变对比对象 施加压力谋求增加自己的报酬 施加压力降低别人的报酬 设法降低自己的贡献 设法增加他人贡献 发牢骚等 启示 制定合理的报酬和奖励制度 必要的思想教育工作 报酬奖励发放灵活有效 激励过程模式 波特尔和劳勒在期望理论基础上提出的 结论 1 个人努力不仅仅取决于奖励的价值 还受到个人觉察出来的受奖励可能性的影响 2 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度 还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度 3 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准 剔除主观评估因素 4 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何 取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉 5 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其下一个任务的努力过程中 目标理论 美国管理心理学家德鲁克 杜拉克 管理的实践 1954 目地任务必须转化成目标 一个领域没有特定的目标 则这个领域必然会被忽视 目标对动机 行为和组织都有影响 目标激励 MBO 目标分解整合 目标内化认同 目标激励行为 管理反馈调整 结果鉴定兑现 组织目标确立 价值观理论 什么是价值观 其形成来源及分类 价值观对于企业管理有何作用 经营管理者的价值观有哪些 启示 1 管理者和员工价值观冲突如何处理 2 管理者如何改变员工的价值观 3 行为改造 工具 型激励理论重点是研究人的行为怎样转化和改造 如何使人的心理和行为变消极为积极的理论 操作性条件反射归因理论 操作性条件反射 反射条件反射巴甫洛夫操作性条件反射斯金纳 基本内容 无论是人还是动物 为了达到某种目的 都会采取一定的行为 这种行为将作用于环境 当行为的结果有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果不利时 这种行为就会减弱或消失 基本方式 正强化负强化惩罚消退 启示 通过对特定行为的强化 可以影响这种行为的发生率 及时强化 连续强化和间断强化 固定比率与间隔比率强化结合 少用惩罚 归因理论 美 F 海德的归因理论 控制点理论 情景归因和个人倾向归因情景归因 个人行为的根本原因来自外界力量 如个体周围的环境 与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用 外部奖赏或惩罚 运气 任务的难易等个人倾向归因 个体行为的根本原因是个体本身的特点 如人格 品质 动机 情绪 心境 态度 能力 努力及其他一些个体所具备的特点 美 B 维纳的归因理论 成败归因 在对他人行为的原因进行分析时 除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外 是否稳定性是第二个重要的问题 不同归因的影响1 对于成功的归因2 对于失败的归因 常见归因偏差 对1300名中层管理者的调查 你认为目前成功的最主要因素是什么 你认为阻碍你进一步晋升的主要因素是什么 80 人认为是自己的知识和能力帮助自己获得成功56 人认为没有与恰当的人建立关系是阻碍晋升的原因25 的人认为自己缺乏相应的专业知识 能力 智力 有什么规律 启示 发现和纠正员工对奖励 报酬的不正确知觉 减少归因偏差注意培养员工形成正确的 积极的归因倾向 失败外归因 成功内归因 综合了内容 过程 行为激励理论罗伯特豪斯综合激励理论对双因素理论和期望理论的进一步丰富 4 综合激励模式理论 M Vit Eia Via EejVej i是内在的 e是外在的 t是任务本身的 a是完成Vit 任务本身的内效价 Eia 完成任务的主观上估计 Via 完成任务的内效价 Eej 完成任务能否得到外酬的期望值 Vej 完成任务所得外酬的效价 M Vit EiaVia EiaEejVej第一项Vit显示的就是任务本身的内效价 该工作本身的吸引力或者这