第一章人力资源概述ppt课件.ppt

第一篇第一章人力资源概述 三则小故事 2006年12月 人力资源开发与管理 人大复印资料 一 缺少外部竞争力和内部公平性的薪酬使 格雷欣法则 生效 格雷欣法则 400多年前 英国经济学家格雷欣发现了一种有趣的现象 即两种实际价值不同而名义价值相同的货币在流通时 实际价值较高的货币即 良币 往往被收藏或被输出国外 实际价值较低的货币即 劣币 则充斥市场人们称之为 格雷欣法则 也称之为 劣币驱逐良币规律 格雷欣法则 意味着 实际价值相同但名义价值不同的货币在流通时 名义价值较小的货币将被珍藏而淡出市场 在A公司 大部分员工尽管职称 资历 不一样 却处于同样的岗位 做着同样的工作 干出同样的业绩 如果对他们实行较大的薪水差别 显然有损内部公平 在人才流动日益常态化的 格雷欣法则 的在A公司生效的表现就是 那些实际贡献一样 实际价值相同 但由于年轻或者资历较浅而拿着较低薪水 名义价值较低 的员工被其他公司挖去 主动离开A公司 二 本田妙用 鲇鱼效应 挪威渔民捕沙丁鱼的故事 着手向外部引进 鲇鱼 以激活那些缺乏活力的 沙丁鱼型 员工 沙丁鱼有个习性 喜欢密集群息 被捕捞上来之后常常因为挨得太紧而容易窒息休克而死 所以 挪威渔民出海捕沙丁鱼 每次都要在鱼槽里放入里放一条大鲇鱼 鲇鱼进入鱼槽后 由于环境陌生而四处流动 到处挑起摩擦 而习惯群息的沙丁鱼受这个 异类 冲击 也会变得紧张起来 四处游动 这样就大大提高了捕捞上来的沙丁鱼的成活率 三 HR管理的新浪特色段冬认同这样一个观点 人才战略是企业发展战略的重要组成部分 人才决定战略 20 的关键人才创造80 的价值 段冬称他并不否定剩下80 人才的重要性 企业价值的创造 来源于战略目标的达成 而帮助企业达成目标的往往是20 的关键人才 很多岗位很重要 比如保安等岗位 但是 这些岗位人才并不能直接为企业创造价值 段科引用著名经济学家张维迎的话来解释关键人才的与众不同 外部市场的高流动性 企业内部的高稀缺性 所谓的关键人才 就是那些难以替代的人才 所以新浪 用50 的资源经营20 的关键人才 正是因为有这样的激励机制 新浪的关键人才流失率一直低于7 近几年更保持在4 左右 思考 人力资源管理与开发在企业中的角色 第一节人力资源的含义和特征 一 人力资源的概念 全部人口中具有劳动能力的人狭义广义 二 与人力资源相关的概念 一 人口资源一个国家或地区的人口总体 二 劳动力资源1 含义 指一个国家或地区有劳动能力并在 劳动年龄 范围之内的人口的总称2 与人力资源的关系 狭义人力资源 二 与人力资源相关的概念 三 人力资本P51 人力资本的含义 人们以某种代价获得的市场上具有一定价格的能力和技能2 人力资本与人力资源的联系 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式叫人力资本从人力资本到人力资源是一个智力加工过程3 人力资本与人力资源的区别 说明问题的角度分析问题的内容经济学内容不同 四 人才资源 三 人力资源的特征 人力资源的再生性 人口 劳动力 劳动能力 人力资源生成过程的再生性人力资源开发过程的能动性人力资源使用过程的时效性人力资源开发过程的持续性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的流动性人力资源的可塑性人力资源功能的共享性 人力资源重要性问题产生的原因 1 时代的召唤人力资源需求的变化组织扁平化 业务流程再造与员工心理力和适应力企业与员工由单一契约到利益共同体沟通 新领导行为 企业文化 团队是发展的新课题品质与创新学习型组织的发展2 竞争压力3 技术革新 第二节人力资源的数量和质量 一 人力资源的数量 一 人力资源的绝对数量1 计算方法 以被考察地区具有劳动能力的人口数量加以计算2 公式 人力资源 现实人力资源 潜在人力资源现实人力资源 就业人口 劳动适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 求业人口潜在人力资源 处在劳动年龄之内但未构成现实社会劳动力供给 各种大 中专在校学生 现役军人 家务劳动人口 其他人口 一 人力资源的数量 二 人力资源的相对数量1 计算方法 用人力资源率来表示2 公式 被考察范围内人力资源人口人力资源率 100 被考察范围内的总人口 一 人力资源的数量 三 影响人力资源数量的因素人口总量及再生产状况人口自然增长率的变动人口出生率和死亡率人口年龄结构及其变动劳动适龄人口 总人口 劳动适龄人口占总人口的比重人口迁移 二 人力资源的质量 一 人力资源的质量与构成人力资源的单个劳动力的素质有关人力资源的素质包括 身体素质 智能素质和非智力素质P9图1 2 二 人力资源素质的变化 智能因素作用逐渐提高 体质因素作用逐渐下降 目标 实现人力资源数量与质量的统一 第三节人才资源 一 人才资源的概念 思考 1 什么是人才 2 人才 专门人才 二 评价人才资源的若干指标 1 人才资源率2 人力资源丰度3 人力资源的人口密度4 人力资源的职工密度5 人力资源流动率6 人才经济系数7 人才效率8 高级人才密度9 人才资源当量10 人才密度系数11 经济增长与人才增长的正相关 第四节人力资源开发与管理的内容 一 人力资源管理概述 一 概念组织通过工作分析 人力资源规划 员工招聘选拔 绩效考核 薪酬管理 员工激励 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率 最终实现组织发展目标的一种管理行为 一 人力资源管理概述 二 人力资源管理与传统人事管理1 什么是人事管理 人事档案管理 记录员工的进出 工资晋升 职务升降 岗位变动以及奖惩制度等情况 反映性管理 如受工伤 出现劳动纠纷等的解决 一 人力资源管理概述 二 人力资源管理与传统人事管理2 人力资源管理与传统人事管理的区别项目传统人事管理人力资源管理核心不同 1 以工作为核心 1 以人为本 2 员工应该服从工作需要 2 强调人的价值与决定性战略地位不同普通业务管理部门企业经营战略重要部分着眼点不同事务性战略性 一 人力资源管理概述 三 人力资源管理的历史与发展1 人力资源管理演变经验管理 科学管理 现代管理 雇佣劳动管理 劳动人事管理 人力资源管理 1 经验管理阶段时间 18C后期至19世纪末特点 招录雇佣工人 人事工作有了专人管理 着眼于解决内部劳动分工与协作 一 人力资源管理概述 1 人力资源管理演变 2 科学管理阶段时间 19C末至20世纪早期代表 英 罗伯特 欧文 工作绩效评价系统 美 泰勒 劳动定额管理和劳动计件工资奖励制度 德 雨果 创立了工业心理学 美 梅奥 霍桑实验特点 劳动方法标准化 根据工人特点安排工作 出现劳动定额和时间定额制度 实行有差别的计件工资制 明确管理人员与工人分工 出现劳动人事部门 一 人力资源管理概述 1 人力资源管理演变 3 现代人力资源管理阶段时间 二战后至今演变 人事管理体系的完善 专门人事管理专业出现 发展到人力资源管理阶段特点 重视对员工的长期开发和合理使用人力资源管理与组织战略目标相配合 一 人力资源管理概述 2 美 日两国人力资源管理模式分析3 中国人力资源现状及根源 分组作业 两组 每组四人 课堂讲解 一 人力资源管理概述 2 美 日两国人力资源管理模式 1 美国人力资源的市场化配置以详细职务分工为基础的制度化管理强化培训强烈物质刺激为基础的工资制度 一 人力资源管理概述 2 美 日两国人力资源管理模式 2 日本终身雇佣制年功序列制重视通才的培养注重在职培训注重精神激励 一 人力资源管理概述 3 中国人力资源管理现状及根源 1 现状大多数企业处于以 事 为中心缺乏人力资源规划与相关政策许多人力资源管理的功能远未完善人力资源管理部门职权受限人力资源管理思想的本土化难奏效薪酬福利分配关系没有处理好 一 人力资源管理概述 3 中国人力资源管理现状及根源 2 根源观念滞后理论滞后机制滞后 一 人力资源管理概述 4 人力资源管理发展趋势组织结构扁平化促进人力资源配置优化以合理有效的激励机制实现人力资源开发塑造企业文化能本管理 二 人力资源开发与管理的关系 区别 宏观与微观 狭义与广义人力资源开发面向所有人 涉及人的整个生命周期人力资源管理面向工作中的人 涉及实际中的操作性问题联系 人力资源管理是人力资源开发的重要环节 三 人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理理论人力资源配置 制定人力资源计划 培训与发展 招聘 职业生涯规划计划 人力资源使用和管理 绩效考核 档案管