第一章人员测评概论ppt课件.ppt

人员素质测评 1 人员测评概论2 人员测评的历史3 人员测评的基本形式4 人员测评工具建立5 人员测评的实施与记分6 人员测评结果的解释7 人员测评的信度8 人员测评的效度9 人员测评项目分析10 人员测评在现实中的应用 目录 第一章人员素质测评概论 第一节人员素质测评的概念与内涵 1 基本概念心理测量 psychologicalmeasurement 是通过科学 客观 标准的测量手段对人的特定素质进行测量 分析 评价 研究心理测量的学科叫作心理测量学 psychometrics 所谓心理 是指人的感觉 知觉 记忆 思维 情感 性格 能力等的总称 是人脑对客观事物的反映 所谓素质 泛指人或事物本来的特点和性质 这里是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知 技能 能力 气质 性格 兴趣 动机等个人特征 人员测评是心理测量技术在人事管理领域的应用 它以心理测量为基础 针对特定的人事管理目的如招聘 安置 考核 晋升 培训等 对人的素质进行多方面系统评价 从而为人事管理 开发提供参考依据 心理测验 psychologicaltest 是心理测量的一种具体方法和手段 它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段 心理测量 心理测验与人员测评的关系 2 结构 行为 业绩模型 S C P 技术突破政府政策 法规变化国内国际品位 生活风格的变化 外部冲击 结构 S 行业 行为 C 生产商 业绩 P 反馈 需求有替换的产品产品的差异性增长率动荡 循环性 供应生产商的集中化进口竞争生产商的多样化固定 可变的成本结构技术机会供应曲线的形状进入 退出障碍 行业链供应商讨价还价的能力用户讨价还价的能力信息市场失效垂直市场失效 营销定价容量广告 促销新产品 研发分销 容量变化扩张 合同进入 退出合并 资产剥离 垂直整合向前 向后整合垂直合资企业长期合同 内部效率成本控制物流研发组织绩效 财务盈利性价值创造 技术进步人员招聘目标 3 心理测验的五个基本要素心理测验是对行为样本的客观的和标准化的测量 1 行为样本个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本 行为样本的数量必须足够多 以使从样本到总体的推测错误率尽可能低 要保证所选样本具有对总体样本的代表性 2 标准化标准化是指测验编制 实施 记分和测验分数解释的科学规范与程序 对所有被测者来说 施测的内容 条件 记分过程 解释系统都相同 3 难度的客观测量测验题目过于容易 致使大部分个体得分普遍较高的现象 称为天花板效应 而测验题目过难 致使大部分个体得分普遍较低的现象 称为地板效应 4 信度信度是指测验结果的可靠性 稳定性 即测验结果是否反映了被测者的稳定的 一贯性的真实特征 5 效度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度 4 人员测评的基本程序1 确定测量内容根据不同的测量目的确定具体的测量内容 择优 淘劣 等 2 确定测量的基本形式和测量测量工具3 测量的实施与数据采集4 分析测量结果5 根据分析做出决策或对决策的建议6 跟踪检验和反馈 第二节人员素质测评的功能与作用 1 人力资源管理系统 2 人员测评的功能 1 选拔性测评 2 诊断性测评 3 配置性测评 4 鉴定 考核 性测评 5 开发性测评 6 发展性测评 3 人员测评的作用 1 战略发展 StrategicDevelopment 能带给组织什么格局与突破即为战略发展 其内容为 战略性人力资源管理 经营模式新思维 即战略性思考 平衡计分卡的战略观 即了解企业的驱动力量或努力重点 可分四方面 学习与成长动力 企业内部流程效能 顾客价值及财务绩效 智力资本 IC 是竞争优势来源 2 领导发展 LeadershipDevelopment 包含发掘优质潜力人才 组织人才的开发 领导核心职能的培训 加速发展 AccelerationDevelopment 战略 接班人才的培训及企业大学 GE公司为一成功案例 3 组织发展 OrganizationDevelopment 包含企业改造 BPR 愿景塑造 变革管理与文化培育 战略核心组织 Strategicfocusorganization 知识管理 Knowledgemanagement 学习型组织 4 管理发展 ManagementDevelopment 包含管理核心职能的培训 目标管理 资源整合 效率管理 激励管理及问题分析与决策 有关管理者训练 基层及中层主管适合用管理发展 高层主管则适合用领导发展 5 团队发展 TeamDevelopment 包含团队建立 TeamBuilding 团队领导 TeamLeadership 团队教练 TeamCoach 体验学习 ExperientialLearning 行动学习 ActionLearning 及虚拟团队 VirtualTeam 透过行动学习可了解公司的训练是否有效果 6 绩效发展 PerformanceDevelopment 指个人及组织绩效发展 包含绩效建立 绩效改善 HPI 绩效创造 PerformanceCreation 绩效顾问 PerformanceConsulting 及个人发展计划 IDP 及绩效管理 7 网络发展 eHRDevelopment 包含HRe化 人员招募e化 e Recruiting 管理e化 e Administration 绩效e化 e Performance 学习e化及行动学习 e Leaarning 如果员工到训率低则可采行动学习 8 生涯发展 CareerDevelopment 包含战略性生涯发展 生涯教育训练体系的建立 自我激励与EQ 生涯辅导与指导 为培训人才须建立生涯教育训练体系 即企业大学的前身 9 创新发展 InnovationDevelopment 创新发展在教育训练或人力资源领域有很大的发展空间 包含观念改造 管理模式创新及顾客思维与创新 10 全球发展 GlobalizationDevelopment 包含全球化思维 GlobalLiteracy 跨文化沟通 跨国性管理 外派人才培训 全球人才培训体系建立 全球化学习型组织 GLO 第三节国外心理测验的发展 1 最早的智力测验 法国比奈的智力测验比奈的智力测验 intelligencetest 是世界上第一个具有应用价值的心理测验 1903年 比奈在 智力的实验研究 一书中提出了广义的智力概念 他所定义的智力 intelligence 包括一切高级的心理过程 并突出表现在推理 判断 解决问题的能力 1904年他提出用测验的方法来鉴别智力落后儿童 并与西蒙合作 完成了世界上第一个智力测验 比奈一西蒙量表 历史上又称其为 1905年比奈一西蒙量表 这个测验共有30道题 题目顺序由易到难排列 通过对3一11岁各50名正常儿童和部分智力落后儿童和成人测试的结果 分析确定题目的难易程度 并用不同难度的题目代表不同年龄的智力水平 比奈当初采用的是智力年龄 mentalage 的概念 即为每一个年龄 段 确定出难度最适宜的题目 即该年龄恰好有60 的被测者能完成的题目 用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄 以此对照其实足年龄 来说明其智力发展水平的高低 到了20世纪中叶 美国著名心理学家 斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念 放弃了智力年龄的概念 只要确定一组固定的题目 看不同年龄的人在这些题目上得分的分布 计算相应的平均数和标准差 也没有必要一定区分开不同的年龄 而是以实际测量结果为准 智力水平的表示方法 可以将实际测量的分数和本年龄组的平均分以标准差为单位进行比较 也就是说 以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度 这就是离差智商 deviationIQ 2 心理测量在欧美的发展在20年代 心理测验在美国军事和工业领域的广泛应用促使了心理测验研究的迅速发展 著名的军队 和军队 测验 即陆军甲种测验和陆军乙种测验 前者为文字测验 后者为非文字测验 战后 心理测验被普遍用于职业咨询 工业部门及军事领域的人才选拔和安置工作 世界上第一个标准化的人格问卷 武德沃斯编制的 个人资料调查表 就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的 1922年 美国文官服务委员会成立了以奥罗克为领导的评估研究小组 将心理评价技术引人到文官考试制度中 1927年 第一个职业兴趣测验 斯特朗男性职业兴趣量表出版 广泛应用于职业选择 人才选拔等领域 心理测量在工业人员选拔中的应用 1 智力 能力 测验不同的人智力水平不同 智力水平相近的人 其智力结构可能不同 在美国 有一种测验叫做 分化能力性向测验 也称分化能力倾向测验 分别从语言理解 语言推理 数学推理 抽象推理 空间推理 机械推理等六个方面检测人的智力水平 从而整体分析人的智力结构 2 人格测验人格 personality 主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格 人格对人的影响主要表现在 1 在工作中对事物的理解 2 处理事物的方法 3 在工作与他人相互沟通的方式 4 独特的表现方式一百多年来 欧美心理学家研制出了种类相当多的人格测验 其中最著名的有 明尼苏达多相人格问卷 主要用于诊断各种类型的精神病和心理疾患 卡特尔16因素人格问卷 描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态 从而描述人的人格结构 梅耶一布里基斯人格特质问卷 从四个方面分解人格维度 可把人划分为16种类型 DISC人格测验 它把人格分为四大类型 即支配型 交际型 稳妥型 服从型 对每种类型的人又区分出6种亚型 3 职业兴趣测验历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗一坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷 它们都通过分析确定职业兴趣可分为六大类 社交型 艺术型 研究型 技能型 事务型 经营型 4 动机测验所谓动机 motivation 是指由特定需要引起的 欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿 壳牌公司把自己的业务拓展到中国时 不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验 并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金 专门资助有关研究 第四节我国人才考评的发展 孔子按照能力和知识将人分成上 中 下三等 并说 惟上智与下愚不移 中人以上 可以语上也 中人以下 不可以语上也 这种划分包含了等级评定法的基本思想 孔子说 道之以德 齐之以礼 有耻且格 论语 即是主张道德感化和制度约束两手并用 孟子曾对齐宣公说 权 然后知轻重 度 然后知长短 物皆然 心尤甚 王请度之 一 我国古代人才考评 管理 思想1 刚柔相济 赏罚严明 三国时刘劭著有 人物志 一书 将人分成圣贤 豪杰 傲荡 拘慄四种 心小志大者圣贤之人也 心大志大者豪杰之隽也 心大志小者傲荡之人也 心小志小者拘慄之人也 包含了等级评定的思想 诸葛亮说 古之善将者 养人如养己子 有难 则以身先之 有功 则以身后之 伤者 泣而抚之 死者 哀而丧之 饥者 舍食而食之 寒者 解衣而衣之 智者 礼而录之 勇者 赏而劝之 将能如此 所向必捷矣 哀死 韩非子主张 诚有功 则虽疏贱必赏 诚有过 则虽近爱必诛 韩非子 诸葛亮指出 夫以兵之权 制之以法令 威之以刑罚 而不能逆其命者 孙武 镇直之类也 故令不可轻 势不可通 威令 这是讲 刚 的一手 靠法令 刑罚维护纪律 规范下级行为 维护上级权威 诸葛亮具体论证了这一原则 他说 赏罚之政 谓赏善罚罪也 赏以兴功 罚以禁奸 赏不可不平 罚不可不均 赏赐知其所施 则勇士知其所死 刑罚知其所加 则邪恶知其所畏 便宜十六策 赏罚第十 唐太宗李世民用最精炼的语言阐述了赏罚严明的原则 赏当其劳 无功者自退 罚当其罪 为恶者成惧 贞观政要 2 知人善任 不课不用用人的前提是知人 知人很难 因为人常有假象 正如诸葛亮所说 有温良而伪诈者 有外恭而内欺者 有外勇而内怯者 有尽力而不忠者 将苑 知人性 诸葛亮还提出了 七观法 一曰 问之以是非而观其志 二曰 穷之以辞辩而观其变 三曰 资之以计谋而观其识 四曰 告之以祸难而观其勇 五曰 醉之以酒而观其性 六曰 临之以利而观其廉 七曰 期之以事而观其信 将苑 知人性 意指在不同的情境下 在矛盾中观察人 容易考察人的实际素质 唐太宗的谋臣魏征则提出了 六观法 贵则观其所举 富则观其所养 居则观其所好 习 则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为 乃是在人们地位 处境变化中 观察人的举止 言谈 兴趣 修养和追求 更容易反映人的本质 考核是用人的一个重要环节 没有严格考核 就难分贤愚优劣 也无法施行正确赏罚 管子 中有一句名言 成器不课不用 不试不藏 听其言而观其行 论语 循名实而定是非 因参验而审言辞 韩非子 用人时还要注意 不能考核后而无赏罚 降职乃至撤职是一种重要的惩罚办法 也是使官得其人 因材施用的必然结果 因此 凡人为贵 当使可贱 后汉书 马援传 即能上能下 能贵能贱 二 心理测验在我国的发展1900年 在北京大学的前身京师大学堂 开始有了心理学课程和标准化的心理学课本 1917年 蔡元培先生在北京大学建立了中国第一个心理学实验室 与冯特在1879年建立世界上第一个心理学实验室只相差38年 20世纪初 我国的心理学界就引进了心理测验方法 并制定出自己的各种教育和智力测验 影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订 在30年代 已经出现了一些职业介绍所 开始用一些最简单的心理测量或诊断方法进行人才评价或职业介绍 20世纪80 90年代 中国的人员测评进入 了大发展时期 北京泰来猎头事务所 泰来人力资源评价中心是北京最早的一家从事猎头业务 并把心理测验用于人事选拔 评价的民间机构 深圳市于1996年成立了 企业高级经理人才评价推荐中心 人员测评技术的革新1 出现大量适用于人事管理领域的测验2 面试技术在人才选拔中广泛应用3 人格测验成为人才甄选程序的必要过程4 针对具体要求的测验设计 组合越来越重要 三 我国人才测评改革2003年底 新中国历史上第一次全国人才工作会议讨论通过了 中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定 决定 坚持以人为本和科学的人才观 提出了一系列新观点 新论断和新措施 成为我们做好新世纪 新阶段人才工作的纲领性文献和行动指南 人才资源的新论断实施人才强国战略的基本任务是 建设规模宏大 结构合理 素质较高的人才队伍 把我国由人口大国转化为人才资源强国 人才评价机制出现重大突破 决定 提出 要 建立以能力和业绩为导向 科学的社会化的人才评价机制 建立以能力和业绩为导向的人才评价机制 重在确立标准 改革方式和完善科学的评价手段 首先要从规范职位分类与职业标准入手 建立以业绩为核心 由品德 知识 能力等要素构成的各类人才评价指标体系 必须针对不同的行业特点 不同的职位和职业要求 制订出分类分层的人才评价序列 其次 要改革人才评价方式 必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法 发挥社会化的人才评价机构作用 增加透明度和群众参与程