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【工具】企业招聘管理制度及全套表单doc 编号:制定部门版本号A招聘管理制度批准人修改次第/替代文件00执行日期总页数 81、目的 1、目的为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构，使招聘工作规范化，特制定本制度。 2、适用范围本制度适用于公司所有职位的招聘工作。 3、职责3.1人资行政部3.1.1负责人力资源需求总量的控制和人力资源发展规划的拟定。 3.1.2负责公司年度人力资源需求预测和招聘计划的制定、实施，招聘策略的制定和招聘费用的控制。 3.1.3负责各用人部门人力资源需求的审核与报批。 3.1.4组织和实施招聘各环节工作，执行向公司领导报批程序，办理录用人员入职手续。 3.1.5建立备用人才信息库，为公司发展储备人才。 3.2用人部门3.2.1协助人资行政部实施招聘工作，按公司统一安排修订岗位说明书、岗位任职条件和应聘人员笔试题等资料收集。 3.2.2实施对应聘人员的复试，对其专业素质和业务技能进行测评，并提出录用和定薪意见。 3.2.3组织新员工的上岗培训，对新员工进行工作指导。 3.2.4计划外用人时，填写人力需求申请单，按要求报批。 4、招聘计划4.1人员编制计划每年12月份前，各部门须制定次年度人员编制计划，填写年度人员编制计划表（见附表2），并提报至人资行政部，需按表格要求填写。 4.2年度招聘计划每年12月31日前，人资行政部根据提报的人员编制计划，制定次年度招聘计划及费用预算，并报请总经理批准后执行。 4.3招聘需求申请和批准4.3.1各部门因业务需求或人员异动需增补人员时，需提前一周以人力需求单详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历等要求，并报人力资源部审核;4.3.2人力资源部核对人力需求单作审批，超出编制时需报备总经理批准后方可生效，并注明超出编制原因；4.3.34.4招聘原则4.4.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升；其次再考虑面向社会公开招聘；4.4.2所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰或推荐人等因素而给予不同的考虑；4.4.3HR人员负责筛选及控制整个招聘进程，对一个应聘者的面试最多不要超过三次；4.4.4与部门主管有直接亲属关系员工严禁在同一部门任职，与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。 5、招聘渠道5.1外部渠道外部招聘渠道包括网络、报纸、校园招聘、现场招聘会、委托猎头等多种形式，渠道选择须遵循高效、高质和节俭的原则。 5.2内部渠道5.2.1内部招聘渠道借用办公信息平台、宣传栏、口头沟通等形式，以内部选拔和员工推荐两种方式来实现。 5.2.2公司出现岗位空缺时，会优先考虑内部选拔的渠道。 由人资行政部会同用人部门负责人从内部员工中拟定合适人选，按照员工异动作业指导书进行逐级审批。 6、招聘程序6.1信息发布招聘信息由人资行政部负责选择合适的渠道统一发布，原则上外部渠道和内部渠道会并行发布，有知情范围限制的岗位会酌情处理。 6.2简历收集和筛选由人资行政部负责从各种招聘渠道收集简历，所有经过筛选的简历须建立详尽的电子人才库。 7、面试程序7.1人资行政部根据筛选好的简历，逐人落实面试时间，在通知应聘者面试时，要求面试者携带以下资料 （1）身份证、学历证、职称证书、职业资格证书等原件及复印件。 （2）彩色免冠一寸照片1张。 （3）业绩证明材料（以往的工作成果，此项非必须）。 7.2面试分初试、复试及终试三个环节，可根据实际情况灵活变动，但原则上面试不超过三轮。 7.3面试步骤7.3.1初试前应聘人员须填写员工入职申请表（见附表3）；7.3.2验证及复印面试人员各相关证件（包括身份证、学历证明、职称证明等有关证件）；7.3.3根据招聘岗位需求对应聘人员进行计算机、外语、智力、逻辑、技术等方面的笔试或测评；7.3.4进行初步面试，并填写好面试意见，转至用人部门进行复试；7.3.5用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试；7.3.6对于关键或特别岗位的筛选，可由相关人员组成测评小组，利用多种工具对候选人进行综合测评。 7.3.7面试结果最终决定权，按下表规定权限岗位初试复试终试权限岗位初试复试终试主管以下职位招聘负责人部门负责人主管以上人资行政部经理部门负责人总经理经理级以上总经理董事长附特殊岗位面试环节视具体情况而变。 7.4其他面试形式7.4.1笔试特殊岗位初试前需组织笔试，笔试题库由各相关业务部门负责编写。 7.4.2技能测试/情景模拟技术类岗位，可根据实际情况安排现场技术操作，以检验任职能力。 7.5面试结束7.5.1经评定录取人员，由人力资源部联系应聘者，确定报到日期，并通知其到指定医院进行体检，办理相关入职手续；7.5.2招聘工作结束后，人力资源部需定期总结，针对招聘结果进行效果评估。 7.6背景调查7.6.1助理及以上、财务相关岗位人员在入职前须进行背景调查，填写背景调查表（见附表4），其他岗位可根据实际需要进行背景调查。 7.6.2因在职而不方便进行背景调查的，可调查前任单位，或在其入职后补充调查。 8.入职手续8.1面试人员录用后，由人力资源部通知新人于约定的时间到公司报到，并核查新入职身份证、学历证、体检化验单、三张一寸红底彩照以及其他相关资格证或证件。 8.2新人报到后，应将需准备的相关证件、资料交人力资源部，人力资源部审查入职资料的真实性，检查无误后，由行政专员办理工作证、安排食宿。 人力资源部代表公司与新人协商签订劳动合同，并安排新进人员进行岗前培训，让新人尽快熟悉公司的环境，并了解公司的相关规章制度(具体培训流程依培训管理制度办理)8.4新人入职参加岗前培训考试合格后，由部门安排新入职人员接受部门岗位培训，人力资源部同时为新进人员办理工伤保险手续。 9、附则9.1本制度最终修改及解释权归人资行政部，自公布之日起执行。 9.2附表 （1）人力需求申请单附表1 （2）年度人员编制计划表附表2 （3）员工入职申请表附表3 （4）背景调查表附表4表附表2年度人员编制计划表部门序号职位原编制调整编制调由增编人数增员到职时间备注部门序号职位原编制调整编制调由增编人数增员到职时间备注1122334455667788合计合计部门负责人人资行政部经理总经理日期日期日期部门负责人人资行政部经理总经理日期日期日期表附表3员工入职申请表部门申请职位招聘信息日期年月日姓名性别民族照片政治面貌婚姻状况出生年月最高学历学位专业身高血型健康状况*户口所在地详细地址*户口性质农业非农业*身份证号码薪资要求能否适应倒班*通讯方式*手机*家庭电话*现住址爱好/特长教育培训经历起止时间学校/培训机构专业/培训内容学历/学位备注职称/专业资格证书获取资格时间懂何种外语熟练程度计算机程度主要工作经历起止时间工作单位工作岗位薪资水平离职原因证明人及电话家庭成员称谓/关系姓名年龄工作单位职务联系电话是否有亲属在本单位姓名与本人关系部门*应急联系人*联系电话员工声明 1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。 2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历、健康状况等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。 同时，员工同意本单位对所填写的工作信息进行背景调查。 3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。 4、若本人信息更新及时通知公司，否则按公司规定处理。 5、与前任单位已解除劳动关系，无未尽法律事宜。 并且没有与任何单位约定了保密协议与竞业限制条款，或者已经过了限制期。 声明人签字日期以下由公司填写人资行政部面试意见复试意见面试人日期复试人日期面试结果口通过，可以向用人部门推荐口候选口不通过其他:用人部门面试意见复试意见面试人日期复试人日期面试结果口通过，可以试用口候选口不通过其他:总经理面试意见面试结果口通过，可以试用口候选口不通过其他:签字日期表附表4背景调查表被调查人员姓名所属部门应聘岗位调查方式电话其它调查单位调查人调查电话/其它 1、被调查人在贵单位工作的起始时间？ 2、被调查人在贵单位所属部门、曾任职岗位、薪资状况？ 3、被调查人在贵单位是否有过奖惩事项、劳动纠纷？ 4、对被调查人的工作情况评价？ 5、对被调查人的离职原因？备注调查执行人签字调查时间工龄的计算与福利的关系如今“工龄”一词出现的频率已较以往大为减少，但其作用在劳动管理的过程中仍不可低估。 就目前情况而言，根据笔者的经验，计算“本企业连续工龄”只须掌握如下要点即可企业经转让、改组或合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组或合并前后的本企业工龄，应连续计算。 职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。 职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在个月以内者，作为本企业连续工龄计算；超过个月病愈后仍回原企业工作者，除超过个月的期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算。 职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入本企业工龄。 当然，还有许多其它情况，由于不具代表性和典型性，在此不再罗列。 工龄同各种福利的关系（一）职工年休假劳动法第四十五条规定“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。 具体办法由国务院规定。 沪府办发（）号文件规定“企业职工连续工龄年者，从第六年起，可享受年休假，其中工龄年，休假天；工龄年，休假天；工龄满年以上，休假天。 上述工龄均指在本企业的连续工龄。 （二）医疗期在年月日前与用人单位签订劳动合同的劳动者，依然适用上海市劳动合同规定中第十三条有关医疗期的规定，即“劳动者在履行劳动合同期间，因患病或者非因工负伤，需要停工医疗的，用人单位应根据下列规定给予医疗期（）累计工作年限未满年，在本单位工作年限未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年的，医疗期为个月。 （）累计工作年限满年未满年，在本单位工作年限未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月。 （）累计工作年限满年，在本单位工作年限未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年未满年的，医疗期为个月；在本单位工作年限满年的，不限定医疗期。 在年月日前与外商投资企业签订劳动合同的劳动者，依然适用上海市外商投资企业劳动人事管理条例第二十七条关于医疗期的规定，即“外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。 在年月日后与用人单位签订劳动合同的劳动者，由于上海市劳动合同条例中未规定医疗期，而上海市劳动合）号企业职工患病或非因工负伤医疗期规定中的规定，即“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期（）实际工作年限年以下的，在本单位工作年限年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。 （）实际工作年限年以上的，在本单位工作年限年以下的，医疗期为六个月；年以上年以下的，医疗期为九个月；十年以上十五年以下的，医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的，医疗期为十八个月；二十年以上的，医疗期为二十四个月。 （三）病假工资根据沪劳保发（）号文件的规定“职工疾病或非因工负伤连续休假在个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资连续工龄不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发，连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年以上的，按本人工资的计发。 “职工疾病或非因工负伤连续休假超过个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；连续工龄满年及以上的，按本人工资的计发。 （四）探亲假国发（）号文对职工探亲假期作出如下规定（）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为天。 （）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为天。 如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为天。 （）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为天。 对于归侨或侨眷职工，（）侨政会字第号文件规定（）归侨、侨眷职工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，给假半年；不足四年的，按四年给假一个月计算。 （）未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，给假四个月；三年一次的，给假天；一年或两年一次的，按国务院国发（）号文件的规定给假。 （）已婚归侨、侨眷职工出境探望父母，每四年给假一次，假期为天，不予累计。 （）归侨职工回国参加工作年以上，以往没有出境探亲或因私事出境，也没有在国内（内地）会见从国外或港澳回来的配偶和父母的，第一次出境探亲，可给假半年；以后再次出境探亲，按上述规定办理。 对于台胞职工，