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人员薪酬制度范文 人员薪酬制度人员薪酬制度员工薪资制度公司薪资管理制度 一、总则为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作积极性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。 公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的责任、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。 本制度适用于公司所有员工。 二、宗旨为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为,并结需合公司的发展目标和用淑人育人的需求前题，努否力建立科学、规范、公合平、合理、激励的薪资迅体系，寻求“对外具有晕竞争性，对内具有公平修性、对新老员工具有激抡励性”等为原则，使新雍老员工均能以公司为平凿台，以个人技能的提升域和对企业的忠诚贡献度晓为依据，通过定期考核玉为自己的付出对照薪资彦组成的各类标准逐步提师高所得薪资总和，确保用每个员工的“薪资总和氏”与其“个人技能提升隘和劳动的付出”相适应怎。 公司为了企业各项管迸理制度的有效落实，坚雍持以“能”为主导，以圃德才“全能”型人才为吉重点，以“一人多岗，砸一岗多能”为要素，以婿多劳多得为薪酬激励体匝系，坚持奖勤罚懒。 三麦、薪资的构成公司涌员工的薪资由基本工资恐、补助津贴、全勤工资啸、业务提成、工龄工资惮等构成。 员工工资与员榨工所在岗位挂钩，是任滴职资格、工作责任在薪颊资中的体现。 四、薪资苫的确定与相应变动蓄公司根据员工所聘岗位憾、工作职责、工作能力萤、工作表现、工作业绩爸和贡献的大小，兼顾其钟工作经验、学历、职称惋等综合因素确定其相应湾的薪资级别。 对同一职沾位的员工要根据其工作锨职能分类和工作性质的桶不同确定不同的薪资级弟别。 员工调整工作棍岗位后根据其新的岗位赊和职责，确定相应的薪惧资级别。 所有新进肿员工必须有1-3个月捏的试用期，若通过，则惩需要填写转正申请表，琅报部门领导及总经理的游批准，方可转正。 五、粮薪资的具体计算方式础计算公式员工薪资献=基本工资补助津贴全性勤工资业务提成工龄工严资。 基本工资以员工入椿职时与公司约定的工资巡金额为准。 提成的计算巫方式如下1.市助场业务员，电销业务员炙绩效考核可分为以下几果个标准1)工程莆半包价在3万元以内的俱，市场业务员提成为3跃%，电销业务员提成为柯2%；2)工程半包价醇在3-8万的，市场业亿务员提成为4%，电销孺业务员3%；3)工程谐半包价在8-15万的制，市场业务员提成为5译%，电销业务员4%；芜4)工程半包价在15哺万元以上，市场业务员拢提成为6%，电销业务膘员5%；2.主任氦设计师、设计师、实习喳设计师绩效考核可分为顾以下几个标准1氛)工程半包价在3万元痴以内的，提成为3%；霍2)工程半包价在3-椰5万元的，提成为4%肛；3)工程半包价在5腾-8万元的，提成为5绊%；4)工程半包价在聘8-15万元的，提成硷为6%；5)工程半包殉价在15万元以上的，士提成为7%； 六、附则饥第一条公司每月发绽放员工工资为10日，妖发放业务提成为15日表，如遇节假日或公休日摆推迟至工作日发放。 梯第二条每月底各部门纸给财务汇总本部门业绩渤，未及时汇总的部门主袭管自行解决。 第三条本聚制度即日起执行，如有俊变动另行通知。 第四条瑶附各部门员工薪金的计网算附表如下:表一行政轿部、财务部注明嘻办公室人员，根据公司吧的盈利状况发放奖金。 愤表二工程部表三表四市姨场部陕西宝林装饰设计男工程有限公司二零一三仙年十一月人员薪酬制度珠公司员工薪酬管理制申度深圳市aaa有限公秘司员工薪酬管理制度第慧一章总则第一条目的筏为规范公司员工薪揪酬评定及其预算、支付鸯等管理工作，建立公司定与员工合理分享公司发折展带来的利益的机制，千促进公司实现发展目标曾。 第二条原则公司坚演持以下原则制定薪酬制仟度。 1、按劳分配为主玉的原则 2、效率优先兼谢顾公平的原则 3、叁员工工资增长与公司经涨营发展和效益提高相适籍应的原则 4、优化劳动苔配置的原则 5、公旧司员工的薪酬水平高于悸当地同行业平均水平。 士第三条职责公司讼人力资源部是员工薪酬圃管理主管部门，主要职仗责有 1、拟订公司薪塘酬管理制度和薪酬预算丫； 2、督促并指导啼子公司实施公司下发的谬薪酬管理制度；3多、检查评估子公司执行曼公司薪酬管理制度情况种； 4、事后审核子没公司的工资发放表勋和工资发放汇总表硫； 5、检查或审核客员工异动审批表和嫩员工转正定级审批表担； 6、核算并发放公众司员工工资； 7、受理佩员工薪酬投诉。 第二章祟薪酬结构第四条薪酬猴构成公司员工的薪惶酬主要包括工资、奖金章、福利三个方面。 第五谢条工资本公司员今工工资按考核周期和计垦发方法不同分为日薪制堪工资和月薪制工资两大爸种类，生产一线员迎工工资采取日薪制，其博管理考核方法依据一荆线员工薪资制度考核堰；营销部员工绩效工资绰依据销售绩效激励制援度进行考核。 第六条针基准工资释义与分类赊 1、本制度所称基荧准工资是指公司为每个兽职位设置的若干个职等樊中分设的每个薪级，在凭某一考核周期内不包括宅绩效工资、加班工资和携津贴的工资计发基数标汗准。 2、基准工资冉按考核周期和计发方法脑的不同分为日薪制工资畦中的基准日薪和月薪制绞工资中的基准月薪两类怠，按构成内容和计发依中据不同又分为相对固定饶应发的底薪工资和依个潍人绩效考核情况上下浮灾动的绩效工资两部分。 兰第七条津贴本制度中论的津贴是指职务津贴和漓保密费等。 第八条奖沸金公司设置的奖金盯主要包括年终绩效工资屡、其他专门类的奖金二站类。 第九条福利玉公司设置的福利包括法婴定福利和其他福利两部胶分。 第三章月薪制第十久条月薪制的释义亚月薪制是以月度为考核鸟周期，把员工的工资收瑟入与个人月度绩效挂钩幕的一种工资分配方式。 徐第十一条月薪制人员眼范围实行标准月薪溪制人员的范围为事业酪部管理人员、研发、销怔售、采购、技术及辅助芽后勤人员、财务部、人岗力资源部、营运监察部良员工。 第十二条偿月薪制员工工资的构成剂【人员薪酬制度】绢本公司月薪制员工的月噪工资包括底薪、岗位绩嚏效、加班工资、职务津照贴、保密费等；底薪只宠是计发基数。 第十三条忧月基准工资标准素月基准工资标准是公司川制定的月薪制员工所有脆职位薪级的标准工资体轧系。 第十四条绩效工悬资释义本制度所称备绩效工资是月薪制人员逾的岗位绩效工资，和营沂销人员参与业绩考核部培分绩效工资的总称。 第赔十五条应发绩效工资阳的计算 1、本制翌度所称应发绩效工资数睡，是指按公司个人绩筷效考核办法规定实施崎考核后，依据员工个人窃月度绩效分数所对应的邓绩效工资系数乘以月薪蠢制人员的基础绩效工资镣数。 2、营销部参颐与绩效考核人员，其应功发绩效工资数，是指按鱼公司个人绩效考核办而法规定实施考核后，思依据员工个人月度绩效哨分数所对应的绩效工资剿系数乘以月薪制人员的茂基础绩效工资数，和按伐业绩考核制度考核应得壳部分的绩效工资的总和真。 第十六条月薪制员妓工在试用期的月薪我对通过招聘程序聘用在祟月薪制岗位上工作的新庐员工，可以依劳动合同截法的规定设置试用期，又试用期的月薪按不低于沾其拟任职位职等薪级基鱼准工资的80%计发，搁试用期间不计发绩效工危资。 第四章奖金第十七去条奖金的种类公司设蒸置年度绩效奖、其他奖肿。 第十八条年度绩效恢奖 1、奖励范围煮十二月份工资发放名册疡中的月薪制员工。 疵 2、奖金额度以部门恢为单位，计提奖金总额磋，计提方法如下坷部门年度绩效奖标准总导额为部门奖励范围内蚌员工十二月份的月薪乘楔以奖励范围内员工在公捕司及子公司本年度工作鹊的月数除以12乘倍数狡1的金额。 由总经理办砚公会议提议，经董事长氯批准可以调整倍数。 系部门年度绩效奖应发桔总额为部门年度绩效虱奖标准总额乘以部门绩朽效考核得分对应的年度某绩效奖系数。 绩效分数甄与年度绩效奖系数对应越表 3、奖金分配著、根据各部门的年度绩分效情况，作第一次分配育，把总额分配至各部门尹、各部门根据员工丹个人年度绩效情况，作跪第二次分配，把本部门笺奖金分配给员工。 阜、具体分配方案由部门忆按公司个人绩效考核途办法规定制订，报公靖司人力资源部备案后执根行。 第六章福利第十九浴条法定福利公司忿按国家规定为员工办理钢养老保险、工伤保险、乎医疗保险等社会保险、妖住房公积金。 第二十条宦公司为员工设置提供志带薪假、三节礼品、重势疾与亡故慰问等福利，进具体实施细则另行制订沙。 第七章薪资调整奋第二十一条职位分类铂及薪等、职等和薪级的增设置公司员工的职旺位分为三大类四岗系骇即管理职位类、中层职名位类和基层职位类；公醒司依据职位价值评估将苏职位分成十七个薪酬等墩级。 第二十二条薪等罗职等薪级的释义1戌、本制度所称薪等是指铡公司通过职位价值评估蛾，依据公司、子公司设变置的职位，把职务层次垒、薪资水平相近的集合冶起来列为一个等，按薪横资水平由高到低，序号萧从一开始，由小到大设也置的等别。 本制度现行迄薪等设置为十七个。 宇 2、本制度所称职等塔，是指公司为同一职位外，按其工作深度、专业拓素质、技能要求不同设雪置的等别。 本制度现行鸣职等，按职位分类的不渭同，设置不同的职等。 籍 3、本制度所称薪迪级是指公司在同一职等戊内设置的若干个薪酬标嘘准不同的级别。 本制度檬现行薪级按职等和薪酬臣标准由高到低，序号从优一至十七共设置十七级答。 第二十三条薪资调身整的主要内容公司坪依据的总体效益和经营巨发展、社会同行业平均癣工资水平和员工个人绩胃效等情况，主要从以下砸二个方面调整员工薪资矢 1、调整基准月薪标骡准。 2、调整员工的职憋位及其职等薪级。 第二搬十四条基准工资标准战的调整 1、公司依臻据职位价值评估结果、挞本地区同行业工资水平纪、公司年度经营目标和泄经营预算等因素，每年艺为每个职级薪级设定或扔调整基准工资标准。 肿 2、基准工资标准的诫调整方案由公司人力资影源部在每年三月份拟订若，经公司总经理办公会橱审议通过，报董事长批备准后执行。 3、基准月懈薪标准调整的主要依据缨和方法、主要依据柱当地同行业同职槽位平均工资水平及本公邱司的上浮比例；职位踩、职责和任职资格；遏工作环境。 、方法崖具体方法在公司基膨准工资标准设定办法娩中约定。 第二十五条兄员工职位、职等、薪级俐的调整 1、职位调霖整及因其产生的职等薪戒级调整申报审批流程，班因工作需要，公司员工鳖必须在工作单位内变动僳职位或在单位内变动工彰作单位、职位的，应按攒以下审批流程办理职位哇和薪资调整申报审批手蕴续。 主管职位以下贵员工的职位异动薪资调柔整申报审批流程络由人力资源主管部门填前制员工异动审批表碟申报，经异动员工工作宝部门、人力资源主管部颓门负责人审核，签字同爷意后，报公司负责人签观字批准；涉及变动工作霜单位的，员工异动审歹批表由异动前单位审涪核批准后，转异动后单辛位按异动前单位相同审冷批流程办理异动审批手俩续，对员工的工资进行禹调整。 主管职位以媳上员工的职位异动薪酬阶调整申报审批流程潦、按公司内部招聘蹿选聘人才制度和要事钮审批流程规定的权限孤下发任职通知书。 婪、按本条款相同流程攫办理审核手续，签字同衷意后报公司人力资源部利及其分管领导审核、总沼裁批准。 其中属公司委酪派的财务负责人异动，搔由人力资源部先转公司丁财务部及其分管领导审毯核同意后，由人力资源取部及其分管领导审核同臀意报总裁批准。 因职位趾晋升又设置了考察期的离薪酬，必须办理两次异条动申报审批手续。 第一舱次是以职位调整为目的忠，员工异动审批表暖中的异动执行时间选择乖职位异动，第二次是以爸薪资调整为目的，员滁工异动审批表中的异讣动执行时间选择薪酬异逢动，是指考察合格后的稽薪酬标准执行时间。 2湛、职等、薪级的晋升与渐下降职等内薪级晋升的以基本条件、个人颖年度绩效被评为优秀的统，或连续两年被评为合谚格的；、调薪的全间隔时间达十二个月或携二十四个月的。 调薪是萨指调级，包括转正定级湾、职位异动上调一级以裕上薪资，按本制度规定捎上调薪级的，调标又调约级的，但不包括调标不疙调级的。 职等晋升的基印本条件因符合前款弘基本条件晋级至上一职胃等薪级时，员工的能力崎、任职资格应达到该职酮等职位的任职资格要求桅。 员工任职资格的认定江方法由公司人力资源部特拟订报总经理办公会审丘议通过后执行。 职等内岗薪级晋升对象和时间的音确定。 、个人年斟度绩效被评为优秀档次炎的，从考核年度次年的水四月一日起晋升一级薪底级，但距上次调薪间隔边时间不足十二个月的，谍从距上次调薪间隔时间猿达第十三个月的一日起毙晋升一级薪人员薪酬制皑度XX员工薪酬管理蔑制度第1篇合理的薪匹酬管理制度职位分析净职位分析结合公司阑经营目标，公司管理层帚要在业务分析和人员分柄析的基础上，明确部门揖职能和职位关系，人力冉资源部和各部门主管合粘作编写职位说明书。 职谗位评价职位评价傅比较企业内部各个职位愿的相对重要性，得出职扎位等级序列；为进行薪铅资调查建立统一的职位章评估标准，消除不同公荚司间由于职位名称不同懒、或即使职位名称相同箩但实际工作要求和工作茶内容不同所导致的职位哟难度差异，使不同职位誓之间具有可比性，为确鹰保工资的公平性奠定基怖础。 它是职位分析的自入然结果，同时又以职位沏说明书为依据。 薪资调民查薪资调查薪资凶调查的对象，最好是选赂择与自己有竞争关系的朋公司或同行业的类似公匆司，重点考虑员工的流窖失去向和招聘。 薪查资调查的数据，要有上辰年度的薪资增长状况、傲不同薪资结构对比、不解同职位和不同级别的职秃位薪资数据、奖金和福礁利状况、长期激励措施唇以及未来薪资走势分析干等。 薪资定位薪资滁定位在分析同行业的嘿薪资数据后，需要做的墙是根据企业状况选用不煌同的薪资水平。 在薪资胁定位上，可以选择领先蔫策略或跟随策略。 薪资兄结构设计薪资结构张设计要综合考虑三个究方面的因素一是其职拢位等级，二是个人的技趣能和资历，三是个人绩舷效。 在工资结构上与其刻相对应的，分别是职位夫工资、技能工资、绩效态工资。 也有的将前两者婚合并考虑，作为确定一哭个人基本工资的基础。 飘确定职位工资，需要对唬职位做评估；确定技能点工资，需要对人员资历连做评估；确定绩效工资茎，需要对工作表现做评妊估；确定公司的整体薪嘘资水平，需要对公司盈户利能力、支付能力做评冬估。 每一种评估都需要孪一套程序和办法。 实施辛和修正薪资体系的歉实施和修正在确定薪玉资调整比例时，要对总泳体薪资水平做出准确的假预算。 为准确起见，最远好同时由人力资源部做哨此测算。 因为按照外企颠的惯例，财务部门并不孝清楚具体工资数据和人经员变动情况。 人力资源彼部需要建好工资台账，晚并设计一套比较好的测惮算方法。 不同职位奶有不同职位的级别，一孽个是员工的级别制度，态另一个是员工的宽带制贪度。 同一个级别，薪资触的范围大概都差不多。 碘宽带也是类似等级的，吐是比较新的概念，其特帆点就是把级的范围叁定得比较宽，一个大型含企业，可能从最基本的谩初级员工，到最高的总牲裁、总经理职位，有5唁个、6个带别。 具体而酶言，工资系统设计可采荚用如下方法采用呻级别工资制。 工资设计育有几种不同的做法和思货路，比较简单的一个做翌法，就是根据级别来设撮计。 比如说有10个职仪能部门，有30个职系颖，100个或者150移个职位，但是整个级别科就15个，工资系统就树是按15个等级的工资犹系统，每一个级别，都驮给一个范围，在哪个级疥别里，就用哪个级别的勺工资范围来发工资。 设纺计方法薪酬设计的方法兄首先，明确公司的总嚼体薪酬策略；根据寻职位职责、价值、对公纯司的贡献度及所要求的嫩任职技能方面的差异，室对公司现有各职位进行己价值评估，从而确定不鸿同职位之间的相对价值颖大小，为建立科学的薪仆酬等级制系统做准备；暗根据职位评估结果卸，结合外部薪酬水平及悄内部财务状况，设计薪机点表；指导企业建湃立薪酬方案、设计薪酬舆组合及薪酬框架；燥根据我们的薪酬建议和岩客户的财务状况，提交戊薪酬改革方案；设跃计薪酬福利管理体系，墅建立具有竞争性和公平幂性的激励机制。 对层于核心团队成员，设计赃长期激励方案，实现长唁期共同发展。 薪酬设计过需要注意的问题1垫、结合企业实际，科学哨地确定管理岗位在薪酬厚分级中的地位。 许多企矽业在设计薪酬时，把管宣理岗位作为最重要的薪腮酬分级依据，为了获得肝高薪，人们都希望能挤鼻上管理的独木桥，挡但是毕竟管理岗位是有曾限的，更多的是专业技甩术岗位，尤其是在科技倚型企业中，单纯采用以卖行政级别来确定各人的葱薪酬，容易导致高技术挨水平的专业技术人员由葵于职业发展瓶颈的限制禄，而转向自己并不擅长哺的管理岗位以求获得高拆薪，或者干脆以跳槽实楔现自身价值的更高体现阴。 因此，在设计薪酬时蛰要充分考虑各种影响企拯业生产率的因素，降低溢管理岗位在薪酬分级中俞的重要程度。 2、躁避免平均主义。 有些企坦业的工资单元很多，但蒸是每个单元各种类别人改员的差别很小，尤其是谱各人均等的基本薪酬以耪至于每个人的薪酬总额减相差无几；或福利所占戴比重很大，这是一种变但相的平均主义。 平均主驮义的最大缺点是缺乏激商励，会挫伤一部分能力议强、绩效高的员工的积乳极性，导致的结果是他过们减少自己的工作投入活或跳槽。 因此，设计薪踩酬时要突出重要薪酬因敢素。 3、薪酬结构盖过于复杂。 影响薪酬水络平的因素很多，在设计蚁薪酬系统时把所有因素齿都考虑在内是不现实的景，也是完全没有必要的第，甚至会适得其反。 有葛的薪酬系统有多个工资蚁单元，每一个单元都设氏有几个不同等级标准，易看起来这样的薪酬系统皇考虑得全面，但实际上枕选择太多等于没有选择篓，一个试图激励所有人牧的系统等于没有激励任悔何一个人。 4、奖挎金和福利计划缺乏弹性右。 奖金和福利计划缺乏婪弹性，没有随着员工的冤业绩和能力进行动态变瓦化，容易在员工中形成施消极观念，这种定期的棚一成不变的奖金和奖励诚缺乏竞争性和公平性，占对员工起不到激励作用蛾，甚至会引起员工的不目满情绪。 5、薪酬朝支付缺乏透明性、公开触性。 目前很多企业都实顿行薪金保密制度，任何徘员工都不知道其他人的丧薪酬水平，保密的薪酬庚制度之所以在企业盛行写，是因为它可以给管理涯者和员工都减少麻烦，藕而且还有助于企业能够哨以较低的人力成本雇佣荫员工。 但是保密薪酬支堤付只会引起员工的好奇橡心而四处打探，导致员俩工之间的互相猜测和怀懊疑，从而产生不满情绪裴；而且薪酬制度不透明擅，员工心中缺乏一个客提观公正的尺度去衡量付寄出和所得的公正性。 企氯业进入成熟期后的薪酬锗福利设计，应该更加注砚重将分配制度、员工激拆励和留住人才紧密地结肇合起来。 与此同时，还墟要将各分配制度与企业铂倡导的业绩文化相结合至。 第2篇薪酬福利制星度第一章总则第一列条为了增进职员的工作辫积极性，促进其发展，阵同时使职员的努力方向壹与公司的目标相一致，泉以创造最佳的社会效益栽和经济效益，特制定本梭办法。 第二条公司持实行效益工资制。 职员眉根据全方位规范管理目憨标的实现情况限额递增戌或递减标准效益工资。 嘛第三条职员工资随丑着公司的发展和经济效速益的提高逐步增加。 挤第四条公司正式录用癣的专职职员、兼职职员赢、特邀职员和顾问的工韧资发放依本办法为准。 址第二章工资总额构成裳第五条工资总额是指漾公司在一定时期内直接闺支付给职员的劳动报酬亚总额奖；2超额奖；3熬创收奖4节约奖5名管理奖；6劳动竞赛奖氟；7其他奖金。 第莹十条津贴和补贴是指为甲了补偿职员特殊或额外翔的劳动消耗和因其他特单殊原因支付给职员的津七贴和为保证职员工资水事平不受物价影响支付给拾职员的物价补贴，包括压1津贴包括补偿犀职员特殊或额外劳动消辫耗的津贴、保健性津贴攻、技术性津贴、年功性拂津贴及其他津贴；检2物价补贴包括为保证令职员工资水平不受物价辙变动的影响而支付的各恳种补贴。 第十一条涡加班加点工资是指按规勿定支付的加班工资或加碰点工资。 第十二条特殊议情况下支付的工资包括掳l根据有关法律屠、法规和政策规定或公胚司规定，因病、工伤、院产假、婚丧假、定期休蔽假、停工学习等原因，兴接计时工资标准或计件槛工资标准的一定比例支诊付的工资。 2附加工资颂和保留工资。 第十三条缨工资总额不包括下列项包目1在有关部门障或公司取得的创造发明蛀奖、自然科学奖、科学葱技术进步奖、合理化建隘议奖、技术改进奖厦为对公司引进资金、人才、省信息、技术、产品奖和嫉卓越贡献奖；2职员保觅险和福利方面的各种费阅用；3劳动保护的各项敢支出；4出差伙食补助盛费、误餐补助费；5职瑟员包干完成工作任务的嫁风险性补偿收入；寓6因录用职员向有关单迷位支付的手续费、管理寇费、停薪留职费；7稿服费、授课费、校对费厦型其他劳务性报酬；8其雍他经认定不应包括的事诈项。 第三章工资级别和瓮工资标准第十四条牟公司将职员分为高级、镣中级和一般等三类，工拖资级别定为五个档。 第横十五条职员分为下列三涟娄l高级职员总经呀理、副总经理；2当中级职员主管经理、啪总经理助理、总经理秘指书、总会计师、主编、赋各部室主任3一般职微员上述两项职员范围台之外的人员。 第十匠六条公司职员的工资级早别和工资标准如下1滑高级职员分为一级和二玄级。 一级总经理，标雪准月薪2000美元；郁二级副总经理，标准疥月薪1600美元。 2赣中级职员分为三级和四否级。 三级主管经到理、总经理助理、总经倚理秘书、主编，标准月末薪1400美元；隋四级总会计师、各室增主任，标准月薪l20烂0美元。 3一般职员为邱五级。 五级一般职员辰，标准月薪1000美驮元。 第十七条职员的标及准月薪包括下列项目更1计时工资；2计件工憎资；3奖励工资；4各侵种津贴和补贴；5经认涵可的其他项目。 第十八勘条职员的标准月薪不包絮括下列项目1奖金；食2加班加点工资；3特吝殊情况下支付的工资；贱4本办法第十三条规定诧的项目。 第十九条烤公司顾问、兼职职员、兽特邀职员不享受本办法冯第十六条规定的工资标行准。 第二十条公司咋顾问实行结构工资制，渠包括基础工资和岗位工缘资。 第二十一条公昆司顾问工资按级别不得墅高于下列标准1高级兑顾问标准月薪100磅0美元；2专业顾问古标准月薪500美元；摔3一般顾问标准月薪巡300美元。 第二虑十二条公司兼职人员、痰特邀职员实行计件或计徽时工资制，具体标准由阵兼职人员和特邀职员管郁理部门制定。 第四章工矣资及非工资收入的评定殷第二十三条享受效晃益工资的职员由部门主袄管根据公司管理目标逐才级评定。 副总经理厌的工资由总经理评定；先主管经理、总经理秘书匠、总经理助理、总会计匝师、各室主任的工资由雌主管副总经理评定；一枪般职员的工资由各室主欺任评定。 第二十四条职充员效益工资的评定依据曾为l任务占工资茧标准的30。 其中定形额为15，质量为1蹈5；2效益占工谣资标准的50。 其中抱利润为40，创收为规5，节约为5怒3管理占工资标准的淆20。 其中出勤为7赏，制度执行情况为6毅，卫生与安全为2宙，纪律为3，综舍考郭评为2。 第二十五条绎职员效益工资的核发办往法如下1享受效帜益工资的职员，从效益裕工资实行之日起，月发遭效益工资标准的50惹。 年终核定指标后，达铝标者一次补清。 2港享受效益工资的职员，直年终核定本部门未达标磋时，按未完成指标的比性例递减标准效益工资。 瓶3已享受效益工资张的职员，经定期考核发虽现其完成的指标低于当撇月指标的50以下时谱，按效益工资标准的2首0发放。 4已享芝受效益工资的职员3个汁月均未能完成核定指标莉时，停发标准效益工资壶。 第二十六条职员穆年终奖励工资和奖金采峙取与核发工资比值等同男比例的办法评定发放，斗职员每年平均月薪收入赞比例即为公司职员年终流奖励工资和奖金比例，征计算方法为年平掏均月薪收入标准月薪的舵50100=奖励酥工资比例或奖金比例藩第二十七条对按期完养成责任指标、超额完成亦责任指标、创收节约者悬的奖金评定按照公司有幽关规定执行。 第二矗十八条奖金评定以公司迅或部门核定责任指标的掸完成情况为依据，出现骑下列情况之一的，公司若职员不得享受奖金曾l公司或部门没有按斋核定的方案实现其利润估指标，且创收和节约等卵实际收入不能补足利润焦指标的。 2公司或肢部门的创收和节约指标汽均低于核定方案的30锦以下的。 3公司二或部门管理指标低于核慧定方案的50以下的瘴。 4公司或部门在偷实施方案中出现一次以耕上责任事故以致造成严现重社会影响和重大经济咋损失的。 5总经理湛办公室认定其他不应当盔享受奖金情况的。 款第二十九条高级职员的羌奖金从公司核定方案实萎施后的效益指标中提取磺，其数额一般不得超过丙效益指标的3。 第三燎十条中级职员的奖金额拍依下列情况确定弊1能够按期完成责任指拂标的部门，该部门负责囱人有权取得高于本部门抑职员平均奖金收入两倍尤的奖金数额。 2能卞够超额完成责任指标的棺部门，该部门负责人有医权取得高于本部门职员师平均奖金收入3倍的奖歇金数额。 3超额完浆成效益指标，且超过该哲部门核定方案效益指标糖的30以上的，该部幽门负责人有权取得高于核本部门职员平均奖金收辣入4倍的奖金数额。 袁4部门负责人完成上海述l、 2、3项，且本逐人为公司做出卓越贡献霖，或本人创收超过lo羌万元的，部门负责人有俩权取得高于本部门职员防平均奖金收入5倍的奖铆金数额。 第三十一拐条公司职员非工资收入绑的评定接公司的有关规兆定执行。 公司没有明文冻规定的，由总经理办公缺会或总经理办公室评定阶。 第五章核发程序眉第三十二条公司财务部爸是发放工资厦非工资收咐入的惟一合法机构，其吻他任何部门无权发放工香资及非工资性收入，财榴务人员根据总经理簦批屯的工资表及领款单发放郡。 第三十三条由各纫部门主管，按月份、部张门逐级编制公司职员工秤资表。 编制工资表必须激做到内容具体有依据岿、项目齐全有事实、金引额准确无差错、字迹清野楚无涂改，且必须使用搪碳素墨水钢笔或签字笔仆。 第三十四条部门蚤编制的工资表经复查无迅误，由部门主管和编制饵人签名盖章后交总经理蝎办公室。 总经理办公室预会同财务人员对工资表哑逐一进行审核，认定内鼓容、项目和金额等准确峪无误后，由审核人员签硼字盖章，送交总经理批瘸准。 第三十五条总箩经理办公室在审核中，架若发现部门编制的工资苯表有误，应及时指出并张退回有关部门重新编制鸥，并限定编制时问。 审绑核中对某些问题或事项滞有争议的，应报副总经衡理或总经理认定。 秽第三十六条公司财务人燕员依据总经理批准的工禾资表及时提款，按时发拂放工资。 第三十七据条非工资性收入由财务唆部定期或不定期发放。 斧由公司职员填写领款单莫，部门主管批准井签字蓄，财务人员审核并进交括总经理签批。 第三哄十八条公司职员的奖励浴工资和奖金经年终核定恳部门选标，并办理奖金时领款单和编制奖励工资友表等手续后，经总经理北办公室审核，送总经理扯簦批后，由财务部在年舵终指定时间一次性发放犹。 第六章附则第三毗十九条本办法在实施中宾可根据具体情况制定实壕施细则，或提出修正意讫见提交总经理办公会予番以修正。 第四十条本办邮法由总经理办公会负责修解释。 第四十一条本办施法自发布之日起实施。 溶第3篇公司薪酬管理闭制度 一、公司体系的构限成工资每月固定工资蔑-基准内工资奖金嘘基准内工资基本工告资职能工资补贴津贴基西准外工资 二、工资计算嘛期间及支付日规定如下荧 1、工资的计算愈期间从上个月26日起泄至当月26日止，并于寺每月28日支付。 栏 2、采用工作绩效工资母制订的计算期间，则从襟上个月的11日起至当步月的10日止，并于每帮月的15日支付。 迎 3、工作支付日遇休假秆日或星期假日时，则提格早于前一日发放，但若骂遇连续两日以上的休假婴时，则在销假上班后第蚤一日发放。 三、基瘤于公司业绩成长与社会军经济变动的考虑，或者沙员工的工作努力程度使语工资变动成为必要时，雌在与工会取得协议的前扬提下，可对员工的基本溺工资实施加算或减算处痔置。 四、每年在1材1月21日实施定期加肪薪，但加薪决定是在1涂1月21日以后定出时熊，可于下一个工资支付刊日追补。 五、下列员工迭不在定期加薪的范围之膜内 1、临时工、公司宅特别制定工资的员工。 核 2、外聘人员。 六茨、凡具晋升资格者，则全依照各等级所制定的标绕准实施升级加薪，并于商升级后的下一个工资支里付日开始实施。 七以、下列情况应实施特别映加薪，并在发布后的下署一个工资支付日开始实顷施。 1、技术进步诈明显并足以成为同事之触楷模者，经由部门主管屡人员推荐及人力资源部损评定后，认为其绩效优栋良有加薪必要时。 眠 2、任职于特殊职务的锭员工，经人力资源部评袱定后认为有加薪必要时陌。 3、其他有优异去表现的员工，受到表彰哲而使公司认为有加薪必户要时。 八、基准内正工资包括基本工资、补旗贴等两大部分。 九、工靠龄工资的规定如下糯 1、公司根据员工的嘎工龄区别，制定工龄大工资参照表，并于每逊年的12月31日实施瑰调薪。 若物价上涨时，挚工龄工资亦随其比例变配动而调整。 2、初卸次任用员工的工龄工资淆，除了第一年应依照冈标准学年毕业工龄的旋工资标准任用外，工作邻满一年时，得依照自闲然工龄工资标准支付昼。 十、职能工资的规定昭如下 1、公司依宣人事考核的成绩来制定癣员工的职能工资。 若物杉价上涨，则职能工资额讶应随之发生变动。 盅 2、各等级的级职工资由，以该等级的初级工资场作为调升级职工资的标畜准依据。 3、员工王晋级增资时，以晋级前坛的职能工资加上资格等镇级的晋到级加薪标准，赵晋级后的金额若不轩满晋级的级职工资标准誉时，应以标准职能工资粘为基准。 十一、初任职滑位人员的工资规定如下较 1、新进员工的押工龄工资与职能工资，曳原则上以进入公司时员喂工的最高学历及录用年览度作为毕业年度，其标咙准见表1表1新进人丈员工龄工资与职能工资肿标准表学历标准工龄职篡能等级基本工资研究生精毕生25岁三等30级吗5000元大学毕业2汁2岁二等29级300唐0元专科毕业21岁一贞等18级2500元姥 2、中途任用者的初酒任工资，除考虑其学历揖外，在衡量员工之间的涕工资均衡性后，再决定酗其任用工资标准。 凹 3、初任工资标准，除贮依照公司规定办理外，址对于同行业间的工资标铝准也须一并考虑。 靡 4、公司对于初任者的秘工资，可在10%的范吼围内，依员工表现状况踊来决定其增减。 十黄 二、凡具有资格等级第盂五职等到第九职等及特挨别职等、一职等的员工答，公司依下列资格等级用给予津贴。 表2员工资侦格等级津贴表资格等级危特别职等一职等五等六帚等七等八等九等资羹格津贴10000元4亚500元3500元2非500元1500元8悄00元 十三、凡负缺责管理及监督职务的员漾工，公司依下述规定支塘付职位津贴。 表3员工隋职位津贴支付表职竞位主管经理总监副总经顶理总经理执行董事董事尝长职位津贴500敷元800元1500元隙2500元3500元误4000元5000元液 十四、基准外工资包括珠下列七项 1、住宅津拣贴。 2、抚养津贴。 3沼、交通津贴。 4、派遣赃津贴。 5、特殊工作津竹贴。 6、外勤津贴。 7纲、规定工作时间外工作校津贴。 十五、住宅芽津贴是对因无自用住房月而必须租赁房屋的职工嚏所做的补贴，其标准按八下列规定办理1右、需抚养家属且住房人匝数在3人以上者，每月内津贴800元。 2质、凡具有下列情形的员憎工不另行补助住宅津贴侠。 居住于公司员工宿舍鸭的单身员工。 已接受公钾司所补助的住宅基金利士息津贴者。 3、员扇工资格家属抚养状况有炸所变动时，应提出申请嚼变更住宅津贴。 具有或舒丧失津贴接受资格时，磕也应于事实发生日的当币月，根据申请事由办理诱津贴增额或减额。 钒 4、非居住公司宿舍或惺工厂宿舍的员工，因地爷利之便居住于非直系亲踌属的家中者，每月给予耻100元的住宅津贴；富已接受公司所补助的住庆宅基金利息的员工亦适垣用此项规定。 十六、抚臣养津贴的规定如下玖 1、抚养津贴是公司秧对于需负担家庭生计，胸并提供抚养家属最低生影活保障的员工所补助的犹津贴，抚养津贴的标准翌如下配偶的抚养津贴在额，每月800元。 配白偶以外的直系家属，每埠月每人200元。 指 2、欲接受抚养津贴或痒抚养家庭人数增加时，坯则需提出申请变更抚养犹津贴。 津贴享受资格丧钳失或抚养人数减少时，迂也应于事实发生日的当泥月内，根据申请的事由颜办理津贴额的增减事宜丫。 3、员工亲属具膨备下列资格者可申请抚哟养津贴配偶。 满60落岁以上的父母、祖父母斗。 未满18岁的子女。 答身体残废且无工作能力戍的直系亲属。 4、其他蘑。 夫妻二人同时在黍本公司工作时，按一人反发给补助抚养津贴。 叹员工本人为养子时，菌可向公司申请抚养津贴稳赡养父母。 十七、交通舟津贴的规定如下曙 1、员工由住宅到公司秩上班需利用公共交通工鸯具时，给予交通津贴，良但以使用经济合理的交柏通工具为限。 2、舞交通津贴发放的标准以纸通车单程距离达10公喷里以上的员工为给付对嗅象，公司应以补助定期翼车票或一个月25日来卡回月票的金额为基准。 袁 十八、员工奉命调波驻外地执行勤务时，公森司以下列方式支付津贴活 1、经公司承认召的房屋租金或旅馆费用显，可依实际费用的使用搓采取实报实销的方式处娱理。 2、调驻津贴泼除作为补助员工的租赁曳费用外，另拨出基准内琼工资的5%作为员工调淫驻外地的开销和补贴。 永 3、调驻津贴的计眶算，从调派到达之日开盘始算起。 十九、特军殊工作津贴支付的对象萤包括警备员和设备管理亏员，每月以补助600透元津贴为基准。 二饵 十、依据人力资源管理愚规章的规定，对于规定匪时间外的工作和休假日撕的工作，依下列计算方靛式给付规定工作时间外氧工作津贴 1、规右定工作时间外及休假日雪工作的津贴标准为濒基准内工资住宅津贴芬176x850=规定拄工作时间外工作津贴胜 2、一般工作时间外肛，自晚上十点至次日清塔晨五点为止的超时工作敌津贴标准为基准疑内工资住宅津贴176措x900=规定工作时遣间外工作津贴 3、劣规定工作时间为晚上十畜点至次日清晨五点时，哑应依下列标准支付津贴蓝自晚上十点至十二点羽时基准内工资住腋宅津贴176x650想=夜班津贴自晚上十点续至次日清晨五点时吃基准内工资住宅津贴选176x700=夜班郭津贴 4、第七职等碍以上的员工不予补助时造间外工作津贴。 5曾、带薪休假及特别休假婆日出勤上班者，则依规拂定工作时间外工作津贴胶的方式处理。 二十抽 一、下列情形下的休假婉，则依人力资源管理规篇章的规定不予扣除工资翼 1、行使公民权时。 衣 2、调驻休假。 3、婚喷假。 4、丧假。 5、灾涎害休假。 6、年度带薪发休假。 二十二、奖金的迂发放 1、公司根据册当年度的经营业绩并考燕虑到员工的表现，原则晓上在每年6月及12月凝份两次确定并发放奖金享。 2、奖金的计算及发坊放依下列规定办理哨上期奖金。 计算期间摘为上年10月21日至殆本年度4月20日，于岸6月发放。 下期奖菲金。 计算期间为本年4涛月21日至本年度10营月20日，于12月发善放。 3、从奖金计载算期间开始到奖金发放坎日一直在公司任职者，陨方有资格领取奖金。 但炙对于届满退休者，应视哲其工作时间按日计算并萄发放。 4、员工若茂已达58岁，则其奖金桂在按一般计算方式计算驯出来以后，以其金额乘窑以80%作为奖金支付谗标准。 第4篇公司员渣工薪酬管理制度 一、总照则第一条按照公司慨经营理念和管理模式，枣遵照国家有关劳动人事翔管理政策和公司其它有藐关规章制度，特制定本拟制度。 第二条本制绞度适用于公司全体员工稚。 本制度所指工资，是杖指每月定期发放的工资婿，不含奖金和风险收入桐。 二、工资结构第们三条员工工资由固定工亮资、绩效工资两部分组亚成。 第四条工资包誓括基本工资、岗位工罢资、技能工资、职务津竹贴、工龄工资、住房补挎贴、误餐补贴、交通补氓贴。 第五条固定工饵资是根据员工的职务、递资历、学历、技能等因离素确定的、相对固定的铀工作报酬。 固定工资在蜒工资总额中占40。 吨第六条绩效工资是惦根据员工考勤表现、工晋作绩效及公司经营业绩含确定的、不固定的工资犀报酬，每月调整一次。 粕绩效工资在工资总额中吗占060。 第赌七条员工工资总额由各月部门经理、项目经理拟持定后报总经理审批。 部怔门经理、项目经理每月轮