公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格).doc

公司制度公司绩效考核管理规定(完整版带表格) xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。 第二条绩效考核原则 1、公平性原则公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。 第三条绩效考核的对象 1、部门公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下部门年度绩效考核表。 部门月度绩效考核表。 部门职能和岗位描述。 其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。 -1-各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。 考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。 第六条绩效考核目标确定 1、部门绩效目标的确定部门年度绩效考核的制定每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制部门年度绩效考核表，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定部门月度绩效考核表的依据。 部门季度绩效考核的制定部门负责人根据部门年度绩效考核表，进行逐季度分解，在每季度的最后4个工作日内编写部门季度绩效考核表，报总经理协商批准后实施，并转交综合部备案，作为季度考核的依据。 2、员工绩效目标的制定员工月度绩效考核的制定员工根据岗位描述、部门季度绩效考核表，编写员工月度绩效考核表，上报直接上级协商后，双方确认签字，作为对员工进行月度绩效考核的依据，并报综合部备案。 员工员工月度绩效考核表签订后，签订双方各持一份，作为本考核周期的工作指导和考评依据。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，可重新填写其相应的员工月度绩效考核表，双方确认后，进行变更确认（签字），按照各层次绩效目标制定的程序重新确定。 第七条考核的实施 1、综合部在接到各部门及员工的月度绩效考核表后，由综合部进行最后确认并做受控处理，综合部在每个月份的最后一个工作日内公布绩效考核内容。 2、每季度的最后2个工作日前凭部门季度绩效考核表向总经理汇报季度工作完成情况，经总经理审核评分后，递交综合部进行最后确认并做受控处理，综合部在5个工作日内公布相关考核结果。 3、每月5日前凭员工月度绩效考核表内容进行自评，向直属上级汇报上月考核完成情况，经直属上级审核评分后，递交综合部进行最后确认并做受控处理，综合部在5个工作日内公布相关考核结果。 第八条考核实施分工 1、所有考核均实行直属上级对直属下级的考核，由综合部进行监督指导。 2、部门内员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，由部门负责人或指定人员组织实施。 3、部门负责人的绩效考核由总经理或指定人员组织实施，除接受日常考核外，同时参与年度考核。 4、总经理及副总不参与日常考核，由总部实施季度考核。 -2- 5、所有绩效考核结果由综合部汇总并存档，作为调薪、调岗、晋升、工作指导、培训、评先（优）等季度或年度评优等各项评比的依据。 第九条考核者评价素质要求 1、不徇私情，力求评价严谨公道。 2、不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判。 3、对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价。 4、以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、年龄、性别等)进行评价。 5、对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。 第十条绩效工资计算及发放 1、所有考核的最后所得分值即为绩效工资的百分比。 2、绩效工资的核算公式为绩效工资=绩效工资总数考核系数。 3、经考核后的绩效工资随月度工资一并发放。 第十一条绩效考核系数的换算 1、实行考核打分的方式，打分精确到个位，在分值的权重分配上根据实际情况进行调节。 2、考核系数等于各项考核系数值的总和。 3、绩效考核中定量考核项（销售收入、利润）完成系数的换算公式为实际完成额权重100%=完成系数计划指标额 4、其他考核项的按照实际完成百分比进行核算。 第十二条年终奖金 1、中高层管理年终分红奖金由董事会另行规定。 2、经理级以下员工年终双薪根据公司年度盈利情况，由公司研究决定。 第十三条绩效考核结果的应用 1、绩效考核结果直接影响到个人的绩效工资总额。 2、连续3个月考核完成比高于100%者，可上调一级工资，连续5个月考核完成比高于100%者，给予晋升一级职务。 3、连续2个月考核低于70%者，下调一级工资，连续3个月完成比低于70%者，给予降职处理，同时不享有年度的任何奖金；连续4个月完成比低于70%者，给予辞退。 第十四条特殊情况的处理 1、绩效考核中工作绩效目标的执行过程中由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行-3-发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按以下情况酌情处理该问题仅属部门内部个别问题，与其他部门工作关联度不大时，由当事人与部门负责人协商解决，报综合部存档。 该问题将影响其他部门或人员工作绩效目标的完成时，由直接负责人会同部门负责人协调有关部门商定，并上报总经理批准后送综合部存档。 第十五条奖惩规定 1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。 若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，扣发该部门负责人当月绩效工资30%（即全额扣除），扣发该员工当月绩效工资的20%。 2、员工在考评过程中，发现有平均打分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向综合部反应。 一经查实，对发现考核作弊行为有贡献的人员，酌情奖励反应人员当月绩效工资的30%。 3、对于反映问题的员工姓名要求严格保密，奖励不公开，按照相应流程发给员工个人。 4、如有虚报绩效考核者，一经查出，除收回所发工资外，还将另外给予200-1000元的经济处罚。 第十六条申诉与处理 1、如被考核人对考核目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以在规定时间内填写绩效考核申诉表，向综合部提出申诉，综合部需在3个工作日内完成相关申诉的处理工作。 第十七条其他 1、附部门年度绩效考核表、部门季度绩效考核表、员工月度绩效考核表、各部门KPI信息库。 2、本规定的解释权归公司综合部。 3、本规定自公布之日起执行。 -4-xxxxxx公司员工月份绩效考核表姓名类别权重考核指标岗位考核细则部门自评上级20%公司总收入指标30%需求完成工作业绩工作能力工作态度考核人签字；直属上级签字年月日表现较佳之处有待改进之处-5-年月日最终完成比考核评语（直属上级评估）xxxxxx分公司管理人员月份绩效考核表姓名权重岗位考核指标 1、公司绩效考核组织实施完成。 2、全员KPI库的建立。 1、会议管理规定 2、文件管理规定 3、培训管理规定 4、员工管理规定 5、档案管理规定 1、三家公司办公场所的调整。 2、公司办公场所美化。 根据公司临时性工作任务而定。 直接上级考核细则自评上级20%公司总收入指标30%需求完成20%绩效考