如何看人不走眼----面试的革命分享PPT课件.ppt

如何看人不走眼 面试的革命 1 2 3 不是战场 胜似战场 4 5 6 7 8 9 修练内功 10 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备面试维度与面试问题 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试的有效性评估 我们将涉及 做正确的事 正确地做事 11 战略招聘选材体系包括如下内容 制定招聘战略 投资战略 吸引战略 确定招聘预算 单位招聘成本costperhire 确定招聘流程全方位培训面试官 非人力资源经理的人力资源管理课程 其他人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知表等 招聘体系概述 12 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情商和逆商寻找 超人 俄罗斯套娃 现象 第一步警惕面试误区 目标选材六步曲 不实话实说不注意面试官之间的信息一致不注意面试时的信息保密 13 DavidOgilvy大卫 奥美 现代广告之父 1999年去世 88岁 奥美广告公司 创办于1948年 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人 那么我们就会变成一家侏儒公司 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人 那么我们就会变成一家巨人公司 14 第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 目标选材六步曲 校园招聘 候选人从来没有工作经验 您从哪里 推算 出他日后在您公司会成功 社会招聘 候选人就算有5年工作经验 那也是在别的公司的经验 您从哪里 推算 出他日后在您公司会成功 15 宴子使楚 橘生淮南则为橘 生于淮北则为枳 zhi 叶徒相似 其实味不同 所以然者和 水土异也 橘树种在淮南 结的柑橘又大又甜 可是一种到淮北 就只能结又小又苦的枳 还不是因为水土不同吗 16 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点 预期业绩的三个组成成分 对其工作目标的分析 要完成目标遇到的最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 素质及素质模型 17 智商IQ IntelligenceQuotient 情商EQ EmotionalQuotient 逆商AQ AdversityQuotient 18 会做 能做知道为什么要做 很重要 所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料 行为 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 胜任素质 考考您 19 如何设定每个职位的面试维度 scale 例 销售代表 大客户 网通 维度 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准 第三步设定面试维度scale 并准备面试问题 20 如何提问 多问过去少问将来 STAR行为面试法 21 过去的行为是未来行为的最好预言 Dr PierreMornell莫奈尔 精神病医生 第四步行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 目标选材六步曲 22 STAR行为表现面试方法 多问过去 少问将来 目标 任务Target Task 行动Action 结果Result 情景Situation 23 可视性的 外表的 55 非语言的 语调38 语言 即内容 7 如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例 艾伯特 梅拉比安 24 说出的话 内容 7 STAR行为面试 声音38 音频 音调 音量 音质语速 顿挫声音的吸引力声音的可信度 视觉55 眼神身体语言手势面部表情 看人不走眼的关键 25 意识到你的非语言的暗示 26 27 28 简历及推荐求职申请表行为面谈群体面谈声东击西面试笔试 知识测验 心理测试性向测试 霍兰德职业倾向测试 人格问卷动机工具 工作模拟 公文筐练习 交互式练习 角色扮演 分析呈现练习 无领导小组讨论 第五步运用测评中心 AC 提升选拔成功率 目标选材六步曲 测评中心 AC 使用的工具 29 像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应 使用不相关的信息忽视相关信息盲点相比错误忽视动机匹配度 评估中的十大误区 第六步准确地评估 目标选材六步曲 30 评估时的重要考虑因素 动机匹配度他要的是什么 我能给吗 如 挑战性的工作 薪酬 便利的交通 舒适的工作环境我要的是什么 他能给吗 如 客户导向 忠诚度 长期派外 团队成员间的匹配度天下没有完美的个人 但可以有完美的团队Belbin贝尔宾团队角色测验 31 在招聘和选材方面HR怎样被考核 平衡计分卡 BSC 财务方面