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人力资源制度完善 人力资源管理制度的完善学生xxx指导老师xxx学号目录 一、选题的背景及研究意义11.1选题的背景11.2研究意义2 二、国内外文献综述52.1国内研究综述52.2国外研究综述5 二、人力资源管理基本概述721人力资源及人力资源管理概论7211人力资源的基本概念7212人力资源管理的基本概念8213人力资源管理的特点82131综合性82，132实践性与发展性82133民族性与社会性92134全员性与全过程性9214人力资源管理在现代企业中的地位10 三、河南xx会计师事务所的现状和特征 103、1企业现状 103、2河南xx会计师事务所人力资源管理的特点11 四、河南xx会计师事务所的人力资源状况及存在的问题 124、 1、招聘与人员配置 124、2培训与开发 124、3公司的薪酬制度 144、4绩效管理与激励15 五、河南xx会计师事务所人力资源管理制度的完善1551树立正确的人才观 155、 1、2构建全方位的人力资源管理体系1652制定人力资源管理战略规划与提供职业生涯设计17521制定科学的人力资源管理战略规划17522为员工提供职业生涯设计 185、 3、1做好工作分析1954增强招聘与培训系统性20541增强人力资源配置合理性20542提高招聘的成功率21543建立完善的培训体系2155建立科学合理的绩效考核与薪酬体系23551找寻最有效的绩效考核方法235，511常用的续效考核方法24552建立和完善员工激励机制26553建立有竞争力的薪酬体系27 六、结论28关于完善河南xx会计师事务所公司人力资源管理制度的制度的研究摘要河南xx会计师事务所是一家典型的顺应市场需求发展起来的民营中小企业，它存在中小企业的普遍存在的问题，同时也具有自身特有的缺陷，本文分析的河南xx会计师事务所存在的人力资源、管理制度、营销手段的方面的问题，根据企业的目标和自身的特点，建立有效的人力资源制度，重视内部管理制度，改善企业的营销方案，从而实现企业目标，保障企业的持续经营和长远发展。 关键词河南xx会计师事务所人力资源管理制度改革与发展 一、选题的背景及研究意义1.1选题的背景市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，市人力资源综合素质的较量，也是人力资源配置优劣的较量。 不断的提高人力资源管理水平，最大限制的发挥人的有效技能，是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。 随着企业对人才需求的不断增强，人力资源相关理论收到越来越多的重视。 河南xx会计师事务所正处于一个发展的瓶颈时机，然而在人力资源管理方面还处于无序的管理状态，企业部门设立随意，只能边界不清，业务流程不畅，责权关系重叠，部门之间缺乏相互协调，靠粗放式的管理来响应与争夺市场。 公司对自身的发展目标不明确，组织管理概念淡薄，还没形成目标导向的管理体系，人力资源管理与企业的发展目标向脱节。 因此，企业也就无法按照企业目标和未来发展方向，形成稳定的核心业务和有效的经营模式，从而严重制约了企业的自身发展和整体素质的提高。 公司面对激烈的竞争急切需要提升自己的竞争力，但由于资金，技术，人才方面的不足，面对激烈的外部竞争，采取的最好方法是通过加强企业人力资源管理来提高公司的绩效水平，是现有的人，财，物及信息等资源能充分发挥作用，每个员工处于最好的工作状态，达到最好的绩效水平，同时组织的绩效水平达到最优，这就需要企业建立一套适合自身特点的人力资源管理机制体系。 因此，研究河南xx会计师事务所的人力资源管理制度，解决其人力资源管理上的问题，为河南xx会计师事务所找到适合其自身特点的人力资源管理体系就显得十分迫切了。 1.2研究意义从河南xx会计师事务所人力资源管理实践来看，公司管理者仍然处在凭经验管理的阶段，管理工作中缺乏应有的标准，定额及程序制约，管理要求不明确，管理制度不健全。 未能建立适应市场竞争要求的吸引人才，使用人才，激励人才的有效机制，也不重视科学的人力资源管理手段的应用。 而要使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地并获得不断的发展和提高空间，迫切的需要通过改进员工的绩效管理和激励机制，发挥员工的积极性，主动性，创造性，促进企业人力资源管理系统的科学化，发挥人力资源管理系统在企业内部管理系统中应有的效能。 虽然我国对人力资源管理的研究已经如火如荼，但还停留在比较浅显的研究层次上。 在研究过程中还是停留在对外国人力资源管理的研究和引进阶段，未能对企业的人力资源管理现状进行深入分析，将国外的人力资源管理理论与企业自身发展状况有机结合起来。 在实际的操作运用过程中，对人力资源的理解还不够深刻，只是套用现成的理论方法，没有将企业的发展目标融入到日常的人力资源管理中，也没有结合企业的内外环境，建立一套符合企业实际的绩效管理体系。 本文根据河南xx会计师事务所的人力资源管理现状，构建企业的人力资源管理体系，提出河南xx会计师事务所人力资源管理体系的实施建议。 二、国内外文献综述2.1国内研究综述人力资源派遣自20世纪80年代进入我国后,作为一种全新的人力资源市场配置的方式,以其自身的优势,受到人才市场的欢迎,发展迅速。 但目前人力资源派遣仍处于初步发展阶段,在发展过程中暴露出了很多问题。 xx年1月1日,劳动合同法正式实施,促使人力资源派遣行业重新洗牌,人力资源派遣面临新形势下如何发展的问题,需要在理论和实践方面进行有益的探索。 要研究人力资源派遣下一步如何发展,首先需要对我国人力资源派遣的发展现状有清楚的认识,在此基础上才能制定针对性强的政策,才能更好的促进其发展。 本文通过文献检索法、企业调研方法、问卷调查法和案例研究方法对我国人力资源派遣的发展现状进行了概括总结,包括对人力资源派遣的相关知识体系的梳理、理论研究现状和实践发展现状的总结、目前存在的主要问题及原因分析,并对如何促进人力资源派遣的进一步发展提出了合理的建议,并就建议的针对性和可行性做了论述。 研究表明,人力资源派遣管理支持理论较少,人力资源派遣在立法上有待于进一步完善。 研究还发现,我国人力资源派遣目前存在如被派遣劳动者待遇和身份受到歧视、利益诉求难以表达、用工单位钻法律空子规避其应承担的责任、派遣单位专业化程度低并存在违规操作现象等问题。 针对存在的问题和不足,结合我国的实际情况,本着统一管理、统一标准、统一服务的管理模式,提出了建立以“专业化服务、社会化运作、市场化配置、标准化管理、品牌化效应、派遣法调整”为特征的人力资源派遣政策与法规体系的具体建议。 本文的研究一方面可以为我国人力资源派遣的进一步研究奠定良好的理论基础,另一方面可以为解决人力资源派遣发展过程中出现的问题及今后的发展方向提供方法借鉴,对于促进人力资源派遣的健康发展有重要的实践指导意义。 2.2国外研究综述人力资源管理作为一门学科出现在于二十世纪七十年代。 与其他学科相比，人力资源管理是一门新兴的学科，近年来得到迅速发展。 早年的人力资源规划在形式上和内容上都比较狭隘，有些企业虽然也制定了阐明广义战略变化的人力资源规划，但大多数企业还在强调针对像未来人员配置、管理人员接班与开发或人员管理一类具体问题的专门化、功用化的规划；而且，很多人力资源规划都是由人力资源职能人员制定并为它们的职能服务的，而不是由管理人员制定、用于管理企业活动的。 人力资源规划的发展可以归纳为以下三个主要阶段。 1、起源自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。 1890年经济学家阿尔弗里德马歇尔（Alfred Marshall）就说过“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并在称职地工作。 20世纪初，对“人力规划”的关注点主要在小时生产工人。 通过工作过程和早期工业心理学改进效率的目的正好与提高生产率以及建立更大人事活动目标的需要一致。 第二次世界大战期间以及战后多年里，进一步加强了对雇员生产率的重视。 由于人才短缺以及对产品与服务的大量需求，人们更关心如何获得有能力的管理人员，而新技术以及对工作行为的关注则提高了规划工作的复杂程序。 2、20世纪60年代和70年代20世纪60年代对高级人才的更大需求导致了60年代的技术进步（如空间竞赛）和企业快速发展以及多元化。 与之相应，规划重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、专业和技术人才的供需平衡。 在60年代，人力规划被定义为管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。 通过制定规划，管理人员努力让“适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织与个人双方获得最大的长期利益的工作”。 3、20世纪80年代在“棘手的80年代”，企业充分精简，很多企业采取了多次裁员和提前退休的“敞开窗口”（open window）方案。 企业极力分散管理，降低管理费用，争取变得更精干、更有效，这导致了相当多的人才转移。 人才对职业规划、灵活工作安排（如弹性工作时间与工作分担），以及与工作绩效相关的奖励变得更加关心。 由于企业愿意雇用兼职和短期合同雇员来满足人员需求，同时便于减少长期正式雇员数量，因而临时劳动力迅速增加。 人力资源规划强调管理接班计划、人员裁减（精简）计划、重构与兼并/收购的执行、以及进行企业文化变革以支持实现新的业务重点。 制定人力资源规划的方法变得更加注重实效，采取了一些方法去测试企业需求、成本效益、对竞争优势的潜在影响等。 研究人员发现，很少有企业运用十年前常见的长期规划技术。 企业开始使用多种工具和技术，导致了战略制定方法的无序而务实。 将人力资源规划与战略计划结合起来的方法也被开发出来。 在不同的时间和不同的环境下使用不同的规划工具。 企业只注重有价值的规划活动，很少企业采用确定、完整和一致的过程。 二、人力资源管理基本概述21人力资源及人力资源管理概论211人力资源的基本概念人力资源(HumanResource)是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力人们的总称。 人力资源还可以定义为对一定范围内的人员，通过投资开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形式。 它包括数量和质量两个方面的内容。 定义中的一定范围既可以是指一个国家或一个地区，也可以是指一家企业、学校、医院或其他组织。 因此，从宏观角度看，人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和；从微观角度看，人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。 212人力资源管理的基本概念什么是现代人力资源管理?人力资源管理(Human ResourceManagement)就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得入尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 213人力资源管理的特点2131综合性人力资源的开发和管理是一门相当繁杂的综合性学科，需要综合考虑种种因素，如经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地域因素等等。 它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科。 2，132实践性与发展性人力资源的开发与管理的理论，现实社会中对人力资源管理的实验，是对这些实验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。 人力资源开发与管理成为一门科学，是现代化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物。 其主要理论诞生于发达国家。 我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人力资源开发于管理的研究成果，解决中国人力资源开发和管理中的实际问题。 人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约。 不可能一次性完成，总是需要一个漫长的认识过程。 因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。 作为一个新兴学科，人力资源开发与管理更是如此。 其理论的，大体上可以归纳为三个部分(或三个发展阶段)；古代的人事管理思想包括东、西方古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西；科学管理思想以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经理人”假设为基础，以效率为中心、把人当作机器去管理，管理的重点是量的配合，并使之科学化、系统化；现代管理思想把科学管理与行为科学相结合，以“社会人”、“自我实现人”假设为基础，以人为中心，量与质并重的管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理(即观念的管理)为主，使这门科学更多的深入到人才学、心理学领域，2133民族性与社会性人毕竟不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的影响。 因此，对人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色。 不顾民族特色对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发管理领域最有害。 以美国和日本为例，他们皆为资本主义国家，都捕市场经济，但两国在人力资源开发和管理上差别甚大。 美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”。 “按契约办事”是美国人的通行原则。 相应地，在人力资源开发与管理上，实行地是自由雇佣制。 这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。 日本则是家族主义的资本主义，其儒家文化有重群体、尊长辈、讲内和的传统，在其人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。 美目在人力资源开发与管理上的差异，就其主导的方面而言，是东西方文化差异的集中表现，无法主观的加以改变。 作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。 现代经济的社会化程度非常高，在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系(分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等)和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。 2134全员性与全过程性企业人力资源管理将全员纳入自己的管理范围中来，而不仅以人才资源作为自己的管理对象，所以实施人力资源管理应该尽量避免使用人才概念，因为使用人才概念，其实蕴含着非人才群体存在，非人才群体也是企业人力资源管理的范畴，再说，人才本来就是一个动态的相对的概念。 企业人力资源管理是全过程的管理，它包括招聘到离职的全过程，其问所进行的开发和培训、考核与职业管理无不构成人力资源管理的环节。 214人力资源管理在现代企业中的地位企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。 在世界迅速发展的今天，现代企业管理较之于传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新的特点，形成系列新的发展趋势。 人们在研究企业管理发生演变历史的过程中，越来越清楚的认识到对人的管理是现代企业管理的核心。 现代企业管理的中心已经由过去的对物的管理转移到对人的管理，这是现代企业管理发展的一个重要趋势。 如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。 传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，视劳动者为机器的附属物。 而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 有效的管理者，总是既把人看作是管理的对象和客体，又把人看作是管理的主体和动力。 现代管理的一个重要学派行为科学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。 动机可以支配人的行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业。 这是因为动机激励程度不同的结果。 总之，企业在市场经济条件下生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源开发与管理。 三、河南xx会计师事务所的现状和特征 3、1企业现状与其他企业相比，河南xx会计师事务所具有一些独有的特点首先，实力较弱，竞争力不强，市场狭小。 相对于大企业，中小企业在生产规模和资本积累方面都处于劣势，而且大多数中小企业只能满足某一产品的部分细分市场，顾客数量有限，在市场竞争力上很难与拥有充足资源成熟技术和销售网络的大型企业相抗衡。 其次，经营灵活，形式多样。 中小企业经营灵活、应变能力较强。 一般而言，中小企业所需资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，可以选择的经营项目较多，经营手段灵活，适应性强。 最后，中小企业组织结构相对松散，管理人员所占的比例比大企业要低，在处理人员安排，生产管理等问题比层次繁多结构复杂的大企业也要灵活。 而且中小企业的管理者要承担更多的工作，需要了解和熟悉多方面的管理原则和知识，在企业经营管理上，多采用面对面的管理方式。 3、2河南xx会计师事务所人力资源管理的特点基于人力资源管理很强的理论性、技术性和实践性，它在任何一个组织中的具体实践都是极具挑战性的。 中小企业由于自身的特点，同大企业相比，其特点如下 1、像河南xx会计师事务所这种中小企业，难以支付相对高昂的费用，使得它们不能聘请受过专业培训的全职人力资源管理专家，且公司经营规模小、员工人数少、管理集权度高，所以，从某种意义上说，企业人力资源管理实践的责任极有可能就落在最高经营管理者身上。 但是，人力资源管理的活动大多具有复杂性，费时、费力，最高经营管理者在该方面花费过多精力将与其负责的企业的经营工作发生冲突，有可能影响到企业的成长和发展，机会成本太高。 此外，同样是由于人力资源管理的复杂性，企业的最高经营管理者通常缺乏人力资源管理方面的有效培训和专门技能，所做出的人力资源管理决策是否科学合理值得怀疑。 2、企业的经营管理通常较难达到规范化，很多问题通常是以非正式的和灵活的方式进行处理，人力资源管理方面也不例外。 有关的研究表明，人力资源管理中的计划和培训的正规程度是与企业的规模成正相关的。 中小型企业的经理和雇员更喜欢以一种非正式的方式实施和参加培训，进行绩效考评、薪酬设计和员工招聘，所以人力资源管理在中小企业很难达到完全的规范化。 3、基于经营规模和经营者的认识以及入力资源管理专才的缺乏问题，入力资源管理中的“员工职业生涯设计”、“员工个人发展计划”、“管理者能力建设、思维拓展、团队建设”等体系中的深层次的问题在中小企业中较难获得关注，因而通常人力资源管理体系的建设不够全面。 四、河南xx会计师事务所的人力资源状况及存在的问题 4、 1、招聘与人员配置公司总共十五名员工，其中注册会计师两名，一名注册税务师，也是公司里最高的职称水平，一名中级职称，六名初级职称，其余的都是刚毕业的学生，全部员工以大专文凭为主。 企业法人即总经理原先是公务员，在税务局上班，并且做到比较高的位置，后开办公司，在商界政界具有比较广的人脉。 副总经理是老板的儿子，主要负责公司的日常业务。 两名注册会计师，资格老，主要负责出具审计报告。 十名代理记账人员，主要负责代理记账，报税等，一名负责工商年检等事务。 企业招聘人员的主要途径是熟人介绍的，通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选择的面较小，由于是经过熟人的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。 这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。 4、2培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。 对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。 河南中型会计师事务所所实行的培训制度是，新员工特别是刚毕业的大学生，实行一对一培训，即每一个新员工都有自己的个人的师傅，刚开始是帮这老员工干一些力所能及的活，从中慢慢的学一点东西，培养一种做会计的感觉。 过段时间之后再做一些简单的账，随着时间的推移，任务量也慢慢的增加。 对于入职人员基本上没有再培训。 完全依靠员工自己学习，考职称。 4、3公司的薪酬制度河南xx会计师事务所实行的薪酬制度是根据职位不同而发放不同的工资，但并没有一个比较量化的衡量标准，发多少工资完全是老板根据自己的经验再结合员工的工作水平给一个主观的判断，但是基本上员工感觉就单位同事之间的工资水平还是比较公平的，没有多大的不满意感，总的工资水平在同行业来说还是比较低。 基本是这样的，刚进公司时不管工作经验的多寡，学历的高低，能力如何，差不多都是一个工资起点。 随着工作时间的增加，工资慢慢提升。 但幅度不大，上限不是很高。 基于职位的薪资模式有两个优点一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 同时其不足也比较明显一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。 这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。 二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，不担任三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。 4、4绩效管理与激励针对河南xx会计师事务所现行的绩效管理和激励机制，我们组织了一次调查问卷，调查问卷结构分三大部分第一，调查员工对公司现行的绩效考评制度以及薪酬分配形式的看法第二，调查员工实际工作中，对一些管理问题的看法；第三，员工对公司现行考评方案及激励机制的意见和建议。 从调查问卷反馈的信息看，有43的员工对考评制度不满意，有47的员工认为考评方案不够理想，有54的员工认为考评标准不能准确和全面反映员工的工作表现，有58的员工认为目前考评等级设计比例不够合理，有48的员工认为得不到相应的合理的激励措施。 以上数字反映出员工对现行方案不满意程度很高，说明目前的绩效考评和激励制度还存在很多问题。 通过调查研究，发现现行的方案主要存在以下明显缺陷 (1)绩效考评标准模糊。 主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工对评价结果的不认同。 (2)主管领导没能在考评中就员工的优点和缺点给予明确的反馈信息，没能传达出公司的期望。 而一个完整的绩效考评报告，除了回顾评价员工过去的绩效表现之外，更重要的是能够通过绩效考评来了解员工的能力状况，以便有针对性地帮助员工发展。 (3)员工的意见没有得到应有的重视，员工及与被考评者的在工作过程中经常在一起工作或由于业务程序要求而经常接触，对该员工是比较了解的，他们的考评意见应该对与绩效考评结果具有重要的影响。 (4)绩效考评没有为员工晋升、调动、加薪提供决策依据，而只是作为一个发放红包的手段，失去了绩效考评的意义。 五、河南xx会计师事务所人力资源管理制度的完善针对上述情况，河南xx会计师事务所应该采取有效措施来改善这种现状。 企业应该树立正确的人才观；制定科学的人力资源管理战略规划，建设合理的人才梯队，并为员工提供职业生涯设计；做好人力资源管理的基础工作工作分析，实行专业化和制度化的管理；增强人力资源配置合理性，提高招聘的成功率，建立完善的培训体系；找寻最有效的绩效考核方法，建立和完善员工激励机制，建立灵活的、有竞争力的薪酬体系建立优秀的企业文化，建立学习型组织，营造人力资源建设的良好氛围。 51树立正确的人才观河南xx会计师事务所要确立人才资本的观念。 人口资源仅是数量上的概念，是原始资源。 人力资源是具有劳动能力的人口，是初级资源。 人才资源是是人力资源中的精华和重要组成部分，是高级资源。 人才资本强调把人才作为一种带来巨大经济效益的资本来投资与运营。 加快人才资本优先积累，已成为发展生产力的新战略、推动经济跨越式发展的新途径。 企业要确立人才资本是可以开发与经营的观念。 人才资本通过开可以获得巨大收益。 困此，一些经济学家提出中国己经到了需要经营人才的时候了。 而引进人才是人才资本运营的最快捷、最经济的方式。 对人才资本的升发与经营，要突出市场取向，促进人才与其他要素结合，以加快人才资源向资本转变的新跨越。 中小型科技企业要确立“人才资本投资是效益最好的投资”观念