销售人员的选拨和招聘{精}PPT课件.ppt

销售团队的招聘与选拔 AOP组合刘君龙 一 招聘是销售经理的必修课 销售团队的招聘与选拔 二 销售人员的招聘途径 三 招聘文案的设计 四 招聘的流程控制 2 一 招聘是销售经理的必修课 1 招聘前的准备工作做好销售人员需求计划 需要什么人 需要多少人 在什么时候需要这些人 什么地方去获得这些人才 对招聘工作职位进行分析 销售人员的层次 在组织中的位置 要具备怎么样素质的人才能胜任 根据公司实际情况选择招聘形式和招聘媒介 3 2 招聘时应注意的问题A 简历并不代表本人B 工作经历也很重要C 不要忽视求职者的个性特征D 让应聘者更多了解公司E 给应聘者更多的表现机会F 面试安排周到G 注意自身面试时的形象 一 招聘是销售经理的必修课 4 二 销售人员的招聘途径 1 内部招聘通过企业内部人员选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍内部招聘的优点 1 应聘者熟悉产品类型 2 比外部招聘成本低 3 招聘的成功率高 4 树立了企业提供长期工作保障的形象有助人员的稳定 内部招聘的缺点 1 内部招聘可能会造成部门与部门之间的矛盾 2 容易出现近亲繁殖的弊端 3 更换岗位的员工可能会有一个困难的适应期 5 二 销售人员的招聘途径 2 外部招聘企业以公开的形式通过全面考核来录用销售人员 外部招聘途径 专业人才交流中心 如IT人才交流会 普通招聘会传统媒体校园招聘网上招聘员工推荐猎头公司 6 二 招聘文案的设计 1 招聘广告得编写原则 1 真实 2 合法 3 简洁 2 将普遍关心的问题重点详细介绍为避免花费大量精力将员工招聘进入公司以后 因员工对具体情况不了解导致离职 需要将普通关心的问题尽可能详细的进行介绍 1 工作性质明确工作的主要内容 是做渠道还是做推广 主要销售的产品是什么 2 工作地点 工作时间办公地点 上下班时间 是否经常加班 3 基本待遇包括试岗期 几天试岗期 试岗期待遇 实习期 实习期的淘汰标准和转正标准 底薪 是责任薪资还是无责任薪资 奖金 提成 其他福利和考评标准 7 二 招聘文案的设计 3 招聘广告刊出的方式表明式招聘和隐蔽式招聘 1 表明式招聘 详细明确招聘职位 应聘条件 甚至直接说明不符合条件者请勿前来应聘 优点 应聘者素质一般较高缺点 应聘者数量较少建议 先求应聘者数量的增加 再求应聘者素质的提高 2 隐蔽式招聘 不写明具体的应聘条件 只表明企业欲招男女员工若干名 升迁机会和收入 待遇 凡有干劲 吃苦耐劳着均可报名 有意者亲自联系获知详情 建议 在职位不够吸引人的时候采用这种做法 8 二 招聘文案的设计 4 应聘人员登记表的设计一般应聘表 普通的应聘表只用填写个人的基本信息 如年龄 学历 工作经验等 实际上与销售业绩并没多大关系 也不能全面的了解应聘人员的人品与人格 所以 我们需要销售人员特殊的应聘登记表 共性问题 姓名 年龄 学历 工作经验 共性问题一般设计到登记表正面个性问题 个性问题可以设计到登记表的背面1 对销售工作的认识 优秀人才对自己从事的工作有较深刻的认识2 如何规划自己的未来 优秀的人才拥有短期 中期 长期目标且清晰3 胜任这份工作的理由 优秀人才对自己的长处和能力有较清晰的认识4 工作中最大长处 5 工作中最大不足 9 三 招聘流程控制 初步筛选 1 如何识别假资料文凭一般不作为硬性要求 但却可以证明一个人的进取心 1 观察法 观察文凭做工质量 2 提问法 提出专业问题 3 设套法 面试人员假装和文凭中的学校很熟 XXX学校的科技楼现在盖好了没有 4 核实法 与文凭所在学校学籍管理部门取得联系 协助调查文凭真伪 2 初步淘汰 1 直接在现场对应聘者的筛选对不符合销售工作的人员直接婉言拒绝 不发申请表 淘汰标准需事先确定 2 间接对应聘者的筛选使用标准化简历模板 对同一岗位获取大量简历后进行对比筛选 10 三 招聘流程控制 心理测试 1 心理测试前需注意的问题 1 问卷的时间限制 2 问卷的难度 3 测试标准的适用性 4 问卷没有方向性 5 好的和坏的要有所区分 6 和面试结果相近 11 三 招聘流程控制 心理测试 1 测试游戏假如你是一个天使 从天堂来到人间 看到人间美丽的景色 有森林 草地 天空 大海 湖泊 那么你想停留在哪里 请你从下面的5个选项中选出一个 A 茂密的森林B 开满鲜花的草地C 蓝蓝的天空D 湛蓝的大海E 静静的湖泊 12 三 招聘流程控制 心理测试 1 测试结果 销售型人才选择湛蓝大海的较多 13 三 招聘流程控制 面试 1 面试的类型按效果分 1 初步面试类似于面谈 比较简单 随意 起相互了解作用 2 诊断面试对初步面试通过的人员进行实际能力与潜力的测试按人员构成 1 个别面试 一对一面试 利于深入了解 但会受主观因素干扰 2 小组面试 多对一面试 提高准确性 避免个人主观偏见 3 集体面试 多对多面试 面试官提出一个问题 由面试者回答 讨论 从中发现应聘者的表达能力 思维能力 组织能力 需要面试官事前对应聘者有大致了解 4 流水式面试 每个面试者按次序分别于几个主试者面谈 结束后主试人聚集在一起 汇合比较对应聘者的观察与判断意见 14 三 招聘流程控制 面试 1 面试的过程第一阶段 关系建立阶段 创造轻松 友好的氛围 如谈谈天气 或来面试的路程等 便于有效沟通第二阶段 导入阶段导入被面试者所准备的比较熟悉的题目 比如自我介绍 介绍自己工作经历等第三阶段 核心阶段收集应聘者关键胜任能力的信息第四阶段 确认阶段对关键胜任能力的确认 如出一个问题 让应聘者阐述解决办法第五阶段 结束阶段检查是否还有遗漏的问题 15 三 招聘流程控制 面试 1 面试问题的设计需注意的几点 1 不要提出被面试者直接描述自己能力 特点 个性的题目 因无法判断其真假 2 注意问话过程中的取悦性 避免应聘者为了取悦考官 伪装自己 要求考官在面试时需从头至尾保持微笑 因为人只有在最轻松的情况下才会真实的袒露自己的想法 如果考官太严肃 应聘者也会打起十二分的精神 会不自觉的为了取悦考官而伪装自己 3 不给应聘者任何信号 考官不论应聘者说得对与不对 都点点头 应聘者就会误认为考官满意他的回答 就会滔滔不绝讲个不停 讲得越多 暴露得就越多 4 避免封闭式的问题 避免应聘者只需回答几个字的问题 如 你是哪里人 16 三 招聘流程控制 面试 部分问题示例 1 针对工作经验提问 你做过什么工作 担任过什么职务 工作中的难点在什么地方 2 针对工作动机提问 谈谈对工作待遇 性质 满意度等 怎样看待以前公司的主管和同事 为什么选择我们公司 3 针对进取心提问 有什么抱负和理想 有无短期及长期目标计划 怎样看待工作中混日子的现象 4 针对工作态度提问 你们单位管得严不严 你希望是严好还是不严好 经常对工作做改进或向领导提建议吗 举个例说一下 5 针对分析判断能力提问 你认为怎样适应从学校到社会的转变 怎么样才能做好本职工作 认为自己适合做什么样的工作 6 针对人际关系和适应能力 喜欢和陌生人主动搭话吗 经常参加朋友聚会吗 朋友圈都是什么样的人群 有什么业余爱好 17 三 招聘流程控制 面试 1 面试过程需要注意的问题 1 无论什么情况都要先尊重应聘者 2 考官与应聘者保持3米距离 确保能观察其全身 3 在应聘者离开30分