阿里巴巴招聘与面试技巧ppt课件.ppt

面试与选拔 目标选材 AllanZhu 选聘人才中常见的问题 面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统面试者忽略了有关应征者的重要资料个人偏见及定型看法 影响选聘的判断面试者错误解读应征者资料面试者对应征者过早下定论面试者的笔记不够完整面试者重复索取同类的资料面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 培训目标 了解面试方法掌握面试技巧掌握面试流程和规范 培训目标 目录 目标选材 概览核心胜任能力面试问题设计和面试提问技巧行为面试法 STARs 面试的基本流程实战演练 目标选材 重要元素 能力目标选材系统面试提问技巧收集 行为事例 STARs 动力适配性资料评估 人 能力 素质 面试原理图 岗 职责 资格 面试原理图 低能高就 高能低就 适才适用 最常用的面试方法 目录 目标选材 概览核心胜任能力面试问题设计和面试提问技巧行为面试法 STARs 面试的基本流程实战演练 面试标准 面试的唯一标准就是为完成岗位的职责所要求的任职资格 包括工作经验 知识与资格 能力 任职资格 工作经验例如 专业经验 项目经验 管理经验 知识与资格例如 专业知识与资格 能力例如 团队合作 分析能力 学习能力 沟通能力 能力 能力 知识与技能 行为 动力核心胜任能力 要作好这份工作所必须具备的能力每个核心胜任能力的关键的 代表性的行为比如网站专业化运营专员 沟通能力 项目管理能力 核心胜任能力样本 专业化 职业化 个性特质 技术能力专业能力 人际交往沟通协调 说服和影响力 分析和解决问题 结果导向 学习能力自我管理 AlibabaValue 诚信 进取坚韧 适应变化 使命驱动 乐于合作 这个岗位的主要职责是什么 主要的KPI是什么 具备的工作经验 知识与资格 具备的核心胜任能力是什么 中供销售代表 销售代表职位说明书 职位名称 销售代表职位描述 面对国内出口型企业 销售阿里巴巴国际站的网络服务 中国供应商 及网络广告 为客户提供专业的海外推广服务 职位要求 1 专业能力 客户开发 谈判 2 职业能力 沟通和影响力 学习能力 3 个性特征 要性 勤奋 坚持 抗压 4 大专以上学历 一年以上销售工作经验 年龄23 30岁 5 有企业直销经验者优先 有网络广告 电子商务销售工作经验者优先 KPIs 客户数 新签率 续签率 销售额 利润我们提供 1 延续102年的企业高速成长的愿景 使命及独特的 六脉神剑 阿里价值观和文化 2 与极具风格与魅力的卓越领导团队及行业内第一流精英人才共同创造历史的机遇 3 关注员工的学习和发展 如 入职后在总部一个月的带薪培训 完善的内部晋升体系 广阔的职业发展空间 4 行业内极具竞争力的薪酬福利体系 这个岗位的主要职责是什么 主要的KPI是什么 具备的工作经验 知识与资格 具备的核心胜任能力是什么 收费产品经理 收费产品经理职位说明书 职位名称 收费产品经理职位描述 负责把中国市场产生的价值以客户可以接受且盈利最大化的方式包装成产品推出 并对后期产品的不断改进负责 作为产品端项目经理主导或参与收费产品在市场营销和售卖渠道优化扩展的相关项目 在日常的工作中 作为网站和销售团队沟通的桥梁职位要求 工作经验 3年以上大型项目管理经验 3年以上的网络产品研发经验 知识与专业资格 本科或以上学历 工科出身 有一定的技术背景较强的商业敏感度 专业能力 收费产品整体架构规划能力 项目管理能力 目标的制定与分解 项目团队的组建和管理 流程的制定和优化 数据分析能力 市场调研能力 工程技术能力 一定的销售 市场相关能力职业能力 沟通协调能力 书写与表达能力 快速学习能力 创新能力 目标导向KPIs 赢收 比如诚信通的就是 收入 客户数等 项目的进度 是否按时完成 风险评估等 商业的规划 商业计划书完成得如何 规划是否合理等 项目进展的控制 目录 目标选材 概览核心胜任能力面试问题设计和面试提问技巧行为面试法 STARs 面试的基本流程实战演练 面试的方法 简历的有效利用面试前详细阅读简历 针对性设计 提出基于核心胜任能力的问题无需详细询问每一份工作 挑选重点询问最近的以及具有代表性 相关性的2 3份详细工作经验重点考察 工作经验 专业知识与资格 核心胜任能力采用行为面试法 收集应征者的行为事例 STARs 设计问题 问题的目的引出应聘人的回答 据此来评估应聘人的技能 具体来说 让应聘人提供以往所发生的实例 应聘人所表现出来的行为和运用的技能问题的制定悉心选择 以尽可能的收集和工作表现的核心胜任能力的相关的例证面试问题的结构有条理的 一系列的问题 行为式问题举例 行为式问题要求应征者就行为提供具体的案例资料通常要求行为者描述 一次曾有过的经验 有一次 一个情况 一个例子 例如 请给出一个事例 表明你在面对情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估的 请给出一个你满足消费者或客户的需求变化的例子 请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子 请给出一个最近你从事的项目或任务的例子 在该项目或任务中 最起码在刚开始 的表现不尽如人意 理论式问题举例 理论式的问题发问的是关于看法 道理及一般的行为它给候选人提供了机会 去陈述他们认为应该怎样做而不是他们实际上是怎样做的机会例如 你为什么觉得自己擅长解决问题 你一般怎样寻找新客户 一般来说 你怎样计划一天的工作 你与同事发生矛盾时 你会怎样处理 引导式 封闭式问题举例 引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你可能喜欢听的答案封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案例如 我想你作为小组的组长 一定很感满足吧 看来你是成功地取得了那宗生意了 那么 当你发现这人不守规则 你是就此罢手 还是向经理报告 行为性问题与其它问题的区别 练习 请将下列问题改成行为性问题 你为什么觉得自己擅长解决问题 你一般怎样寻找新客户 你如何处理复杂的问题 你有足够能力单独应付困难的工作吗 你的学习能力很强吗 你一般怎样对待客户的无理要求的 目录 目标选材 概览核心胜任能力面试问题设计和面试提问技巧行为面试法 STARs 面试的基本流程实战演练 如何 透视 应聘者 行为面试法 今天的行为是过去行为的自然反映人类的行为 态度和动因有着重复的模式从候选人过去的经验和经历中在特定的工作和环境下 Situation Task 展现的行为 Action 及由此行为带来的结果 Results 来预测他 她在未来同样或类似的工作或环境中最可能发生的行为或采取的行动及该行为 行动可能产生的结果作出可能的绩效或贡献的判断作出聘用与否的决定 简而言之 面试的过程就是找STAR STAR的类型 完整的STAR 不完整的STAR假的STAR STAR 情景或任务 SituationorTask 情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系 例如 2003年5月非典肆虐 展会中断 我们前期花了大量投入研制的新产品无法获得海外推广 作为进出口部经理 我承受着巨大的压力 STAR 行动 Actions 行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的 它是面试所要发掘的核心 也是我们做聘用决定的依据 行动可能包括以下内容 为完成工作所采取的步骤为完成项目所做的工作流或计划如何避免延误如何让客户满意的例如 在这种情况下 我带领我的团队做了销售渠道详细分析 展会 网络 传统媒体等 发现在这种特殊的环境下 我们必须选择网络 针对纷繁复杂的网络世界 对几大B2B做了详细的分析 包括浏览量 供应商数量 买家数 成功案例 价格等等 最后我把团队的意见和相关数据写了报告给总经理 STAR 结果 Results 结果是候选人采取行动后产生的事实 它告诉我们这些行动所带来的不同和变化 也可以验证这些行动是否有效和适当 例如 第二天 我们的计划就得到了总经理的批准 很快 我们就和阿里巴巴合作了 出乎我们意料的是 和阿里巴巴合作的第一个月 我们就成交了两个新客户 成交额达到了2000万 这超过了我们以前任何一个月的业绩 不完整的STAR 我的老板很高兴我把那些应该被考虑的因素都做了分析 我的客户都很感谢我帮了他们 假的STAR 含糊的陈述每当我面对生气的客户时 我通常都耐心地听他们的抱怨 然后我会回应并道歉 这样通常都会让他们冷静下来 当我们预料可能赶不及限期时 我们便全力投入工作 终于把工作完成观点和看法 我认为我最大的优点是勤奋 乐于助人 我想由于我的工作热忱 令到我的下属也一样热衷于工作理论式或将来导向式我计划在下年度进修硕士课程如果由我来决定 我会在设计规格获批准后才开始生产下次我再面对别人的抗拒和反对时 我会懂得如何处理我会适当分配工作 给与员工支持 发挥团队精神 练习 判断STAR 1 我认为要当一位出色的主管 关键在于细心了解员工需要 并体恤他们的感受 A 完整的行为事例B 假行为事例不完整的行为事例 需要补充以下资料 C 情况 任务D 行动E 结果 2 每次在会议上遇到客户提出反对意见时 我会先了解对方的观点 然后说明产品能如何满足客户的需要 试图说服对方 这个做法往往能奏效 A 完整的行为事例B 假行为事例不完整的行为事例 需要补充以下资料 C 情况 任务D 行动E 结果 3 上次与客户洽谈合约 我是洽谈代表之一 那次的洽谈气氛原本很紧张 双方各不让步 但最后我们还是争取到了大部分要求的条件 A 完整的行为事例B 假行为事例不完整的行为事例 需要补充以下资料 C 情况 任务D 行动E 结果 4 当我最初担任这个职位时 公司内没有一套记录客户投诉的系统 后来 我设计了一套操作简易的电脑程序 并教同事怎样使用 A 完整的行为事例B 假行为事例不完整的行为事例 需要补充以下资料 C 情况 任务D 行动E 结果 练习 案例研究 六个人一组判断问题的种类 行为式 理论式 引导式 封闭式 判断完整 不完整 假的STAR 并阐述情景 任务 行动 结果每组分享 为什么会产生这样的答案 面试官的提问方式是关键 怎样才能获得有价值的信息 STAR 永远以这样的方式开始提问 请给我一个例子 请描述一个你遇到这样情况的时候 请告诉我关于 怎样才能把假变成真 针对 模糊的陈述你要 追寻具体细节针对 观点和看法你要 要求提供具体的候选人实施该观点的案例针对 理论式或将来导向式你要 进一步询问在过去经历中的实际案例 追究到底 集中在什么 WHAT 为什么 WHY 怎么 HOW 钻深 钻细2 3个具体的业绩案例远比一大堆的说辞有价值越获取多的细节 决定的准确性会增加比如 请告诉我你是在什么情况下使用这个方法的 请告诉我你是怎么处理 对待这个客户的 你说这个方法很有効 请具体讲一讲它是怎样产生效果的 追究到底 案例 关键胜任能力 勇气和自信行为性问题 请告诉我一个你曾经在工作中采取的最不受欢迎的立场的事追究性提问 你当时的角色是什么 当时是什么情况 还有什么人参与其中 你是怎么处理当时的情况的 采取了什么行动 为什么你认为这是当时最合适的行动 你当时面对的最大挑战是什么 你是怎样克服这些挑战的 如果不采取这样的立场 会有什么样的后果 总体的结果怎么样 你对于这样的结果感觉怎么样 它对你的团队带来了什么好处 今天回顾以下 你会有什么不同的做法吗 目录 目标选材 概览核心胜任能力面试问题设计和面试提问技巧行为面试法 STARs 面试的基本流程实战演练 制定工作说明书 选定核心胜任能力 确定面试不同阶段个人的角色与职责行为面试 运用 面试指南 使用发掘行为问题 提出跟进问题 评测动力适配性 建立良好氛围 控制面试进程整合行为资料 评估行为事例 能力评分 分享行为事例 合作协调 做出最终决定 面试分工 业务部门工作经验 知识与资格HR部门核心胜任能力 面试分工 面试分工表 举例 控制面试的进程 对于你要寻找什么能力铭记在心 面试的时间分配 开场1Minutes主要背景回顾10Minutes胜任能力行为面试40Minutes动力适配型匹配面试5Minutes公司 工作介绍5MinutesQ A5Minutes 80 20规则 80 的时间是候选人的如果你讲的比候选人还多 那你是在被面试不要怕沉默和冷场 面试后 找出完整的 STAR 并决定其有效性决定每一个胜任力的得分 并总结胜任力总体评价 参考测评 测试结果评价应集中于候选人的思想方式 所采取的方法 解决问题的导向以及学习的能力 而不是他的答案正不正确做出自己的决定 然后与其他面试者充分讨论并比较面试结果 做出是否雇佣的决定如果决定聘用 进行履历证明 面试评估 资料分析 将收集得来的资料 归纳在相关能力之下评估资料的质量给每项能力作出评分资料整合 针对每项能力 与其他面试者分享你的评分结果 并逐一进行讨论就每项能力 做出共识的评分讨论应征者的所有能力情况后 做出选聘决定 面试决策原则 全面性原则 从整个行为反应中系统地 完整地去评价 不要受某一方面的素质的影响重要性原则 各实例中以重要的实例信息为主新近性原则 最近的行为最能说明将来的行为一致性原则 前后的信息应该一致 注意 偶然信息 面试评估打分 面试评估 动力适配性 MotivationalFit 好的匹配 增加工作满足感降低流失率 动力适配性匹配度 职务匹配工作的责任和活动与带来个人满足感的责任和活动是一致的组织匹配组织运作的模式和价值观与带来个人满足感所需的环境是一致的地点匹配地理位置与个人的需要是一致的 决定时应考虑的因素 Yes 这个人会给阿里巴巴带来长期的价值这个人会提高我们的 集体智力 有一天为这个人工作我是愿意和开心的如果这个人去了竞争对手 我会很伤心No 他应该能够做好这个工作他已经很好了 我们已经短缺人手太久了我没有觉得他有什么不好我喜欢这个人 理念 招人的时候 要挑剔些招进来以后 就要学会欣赏 面试礼仪 面试准备 面谈前十分钟