激励理论在人力资源管理中的应用PPT课件.ppt

主讲人 资料搜集 PPT制作 激励理论在人力资源管理中的应用 为什么要激励员工 在人力资源管理中如何运用激励理论 马斯洛需求层次理论 激励理论 公平理论 期望理论 马斯洛需求层次理论及其在人力资源管理中的应用 1 企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理需要 2 企业要通过工作保障来满足员工的安全需要 3 企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要 4 企业要通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要 5 企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要 公平理论在人力资源管理中的应用 公平理论在人力资源管理中的应用 实际运用 期望理论 基本观点 内容解析 应用 在马斯洛的需要层次理论中 生理的需要人类的最原始 最基本的需要 它包括摄食 饮水 睡眠 求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要 体现在企业管理中 就是要向员工提供物质激励 来达到激励职工工作的目的 常见的物质激励主要有薪资激励 福利激励和股权激励 生理上的需要是推动人们行动的强大动力 所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工 提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段 如日本NTT公司重视员工的薪资激励 每年为员工加薪一次 并为员工提供其他津贴 针对高级蓝领和白领 可以同时采取福利激励和股权激励 安全需要 是生理需要的延伸 也是人的基本需要 包括生命和财产的安全不受侵害 身体健康有保障 生活条件安全稳定等方面的需要 它可以分为两方面 一是指现在与未来生活安全需要都有所保障 另一方面是身体和心理的安全保健 安全的需要表现在企业管理中 管理者要为员工建立一个相对安全 稳定的工作大环境 这个大环境既包括物质环境也包括精神环境 如在工作中尽量保持员工身体的健康 远离职业病的危害 健全的申诉制度 对员工一视同仁 尽量让员工感受到公平 完善养老保险 医疗保险和失业保险制度 使员工面临疾病 年老和失业时不再恐惧 保证一个相对稳定的员工队伍 减少员工主动跳槽的机会 保持企业的稳定性和发展的连续性 马斯洛认为 社交需要是指感情与归属上的需要 包括人际交往 友谊 为群体和社会所接受和承认等 这类需要体现在企业管理中 首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围 比如 可以建立职工之家 组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力 同时 关心员工生活和疾苦 不仅要关心员工本人 还要关心员工家庭和亲人 员工的生老病死 红白喜事企业都要有所表示 营造亲情管理的氛围 给员工以 家 的温暖 其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景 鼓舞员工士气 管理者必须告诉员工 他们正在追求什么和正在干什么 公司的目标和理想必须是激励人心的 共同的愿景会使企业上下团结起来 使员工在企业中找到归属感 战胜困难 创造辉煌 最后是建立教育培训制度 此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识 这包括 员工与员工之间的感情 交往 员工自己本身的社会关系和心理状况 员工对单位 整个组织的认同感或疏离感 以及组织内单位 部门与部门之间的关系等 尊重的需要包括自尊心 自信心 能力 知识 成就和名誉地位的需要 能够得到别人的承认和尊重等 这类需要体现在企业管理中 首先 我们要搞清楚两个问题 一是企业中哪些员工值得尊重 二是应该怎样尊重 我们尊重人才应该是不拘一格的 只要对企业做出了贡献 不管是管理人员 科技人员 还是普通工人都应该是企业尊重的对象 下面谈怎样满足员工的尊重需要 管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题 首先 要重视并学会倾听 交流和沟通 企业管理者要善于倾听 包括倾听员工的意见 建议 抱怨 批评甚至漫骂 倾听是一门艺术 它是交流和沟通的前提 只有用心倾听 才能实现心与心的交流与沟通 其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通 奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语 一声亲切的问候 例如 安利公司专门对营销人员设立了银章 金章 红宝石 明珠 蓝宝石 翡翠 钻石等奖章 颁发给营业主任及营业经理 通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要 马斯洛认为 自我实现的需要是人类最高层次的需要 是人们要实现个人理想和抱负 最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要 因为高层次需要会增强激励的力量 同时得到更深刻的幸福感 所以更值得追求 这类需要体现在企业管理中 满足员工自我实现需要的途径就是有效授权 首先 通过有效授权可以提供自我展示的舞台 可以满足员工建功立业的理想和抱负 其次 通过有效授权扩大企业民主决策范围 让更多的成员参与到决策过程中 改变员工被动机械听指挥的地位 使他们能够最大限度地发挥个人潜能 最后 有效授权体现在对员工实施权变管理 对待特殊的人才要破格提拔 为其潜在能力转化提供平台 推动企业发展 此外 要让管理人员感受到工作过程的喜悦 可以通过培训的手段 多方面培养员工的工作兴趣 兴趣是最好的老师 如果能够将个人兴趣与工作联系起来 工作对于自我实现者来说 不是为了金钱 也不是为了荣誉 而是一种兴趣和快乐 总之 员工是企业的主体 企业要树立人本主义管理理念 满足员工不同层次的需求 最大限度地挖掘员工的创新潜力 充分实现员工的自身价值 推动企业的发展 使企业在市场竞争中立于不败之地 公平理论侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响 也就是人的动机和知觉的关系 当员工把自身的投入和他获得的报酬进行比较时 在心理上会对这种比较结果加以判断 并产生是否公平的感觉 在一个公平的环境下 员工的工作积极性会得到激励 从而使工作业绩和工作效益得到更大的提高 相反则会打击员工的工作积极性 对组织的发展产生负面影响 何为公平理论 3 5 2020 14 公平理论应用于人力资源管理中的好处 1 有利于挖掘员工的工作潜力 并使工作绩效得到显著提高 公平过程影响着员工的工作态度和行为 公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力 他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现 从而保证了工作的有效性和高效率 同时也使组织的竞争力得到提升 2 有利于增强组织的凝聚力 促进组织内部各组成部份的协调统一 公平管理会增加员工的归属感和责任意识 员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作 逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境 上下同心 协调一致 组织的凝聚力得到提升 3 有利于提高员工对组织的忠诚度 公平管理会增强员工的团队精神和团队意识 对企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高 从而提高员工对组织的忠诚度 4 有利于优化组织人才结构 通过公平的绩效考核 评估 增加员工的工作成就感和竞争意识 使各类人才的活力得到了最大限度的发挥 极大地激发各类人才快出成果 多出成果的积极性 促进组织选好人才 用人所长 发挥优势 提高人才使用的效率 不断完善组织人才结构 实现人才资源配置效率的最大化 5 有利于组织实现可持续发展的战略目标 公平管理使员工对组织保持长期的 全面的 自觉的工作积极性 使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起 实现个人与组织的双赢 从而推动组织的可持续性发展 应用实例 构建有效的人力资源激励制度 建立科学的绩效考评制度和薪酬管理制度 完善员工参与制度 建立申诉制度 建立监督制度 完善组织的沟通体系 提高领导的自身素质 有效保证激励效果 管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性 在与领导者相关的一些因素上 如领导者任人唯亲 领导关怀差异化 管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等 就会导致员工的不公平感上升 因此 要改进管理方式 克服管理的主观随意性 保证制度的执行力和稳定性 对员工一视同仁 加强对员工价值观的教育 开展有效的心理疏导 从员工的角度来说 当产生不公平的感觉时 应该理智 客观 全面地来看待这个问题 加强自身道德思想 价值观念的学习和培养 对自己 对别人都有一种正确的客观评价 进行心理置换 通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准 克服平均主义思想所导致的不公平感 主动参与组织管理 面对不合理的要求坚持冷静对待 具体分析 认真研究 尽量避免人为的不公平现象的产生 期望理论 ExpectancyTheory 又称作 效价 手段 期望理论 是由北美著名心理学家和行为科学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 于1964年在 工作与激励 中提出来的激励理论 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的 要激励员工 就必须让员工明确 1 工作能提供给他们真正需要的东西 2 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 3 只要努力工作就能提高他们的绩效 1人们会主观的决定各种行动所期望的结果价值 所以每个人对结果的期望各有偏好2任何对行为激励的解释 不但要考虑人们所要完成的目标 也要考虑人们为得到所骗好的结果所采取的行动 M V E激励力 工作动力 期望值 工作信心 效价 工作态度 个人努力 个人成绩 绩效 组织奖励 报酬 个人需要 1 努力 绩效关系 如果我付出了最大努力 能否达到组织要求的工作绩效水平 是否会在绩效评估中体现出来 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标 如果个人主观认为达到目标的概率很高 就会有信心 并激发出很强的工作力量 反之如果他认为目标太高 通过努力也不会有很好绩效时 就失去了内在的动力 导致工作消极 2 绩效 奖励关系 如果达到这一绩效水平 组织会给我什么样的奖赏或报酬 即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望 人总是希望取得成绩后能够得到奖励 当然这个奖励也是综合的 既包括物质上的 也包括精神上的 如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励 就可能产生工作热情 否则就可能没有积极性 3 奖励 个人需要关系 这一报酬是否是我所急需的 对我重要吗 任何结果对个体的激励影响的程度 取决于个体对结果的评价 即奖励与满足个人需要的关系 人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要 然而由于人们在年龄 性别 资历 社会地位和经济条件等方面都存在着差异 他们对各种需要要求得到满足的程度就不同 因此 对于不同的人 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同 能激发出的工作动力也就不同 在这个期望模式中的四个因素 需要兼顾三个方面的关系 期望理论与绩效管理 目标设置 绩效计划 绩效实施 个人努力 绩效关系 绩效实施 绩效评价 绩效 结果 奖励 关系 绩效评价 绩效反馈 根据弗洛姆的期望理论 为了使激发力量达到最佳效果 首先应当注意目标的设置 心理学认为 恰当的目标能给人以期望 使人产生心理动力 从而激发起热情产生积极行为 为此 在设置目标时 必须考虑以下两个原则 第一 目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系 使他们能从组织的目标中看到自己的利益 这样效价就大 第二 要让员工看到目标实现的可能性很大 这样期望概率就高 此外 在目标的设置时 还应该考虑到以下几点 1 要考虑组织目标和员工个人目标的一致性 目标既有又有个人所追求的目标 从根本上说 组织利益与个人利益是一致的 但是 由于员工需组织目标 要的个别差异 个人往往会有自己的具体目标 因此组织目标与员工个人目标既有一致性 又有差异性 管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来 引导员工建立良好的价值观 使组织目标能够包含员工更多的共同需求 使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益 从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事 2 要考虑目标的科学性 一般地说 目标应该带有挑战性 适当地高于个人的能力 但要注意 切不可使目标过高 以免造成心理上的挫折 失去取胜的信心 也不可使目标过低 以免鼓不起干劲 失去内部的动力 3 要考虑目标的阶段性 组织的总目标 往往使员工感到 遥远 应该将总目标分成若干个阶段性的小目标 一方面 小目标易于实现 从而提高员工的期望概率 另一方面 小目标便于通过信息反馈检查落实 从而实行有效的定向控制 逐步将员工导向既定的总体目标 4要考虑目标的可变性 目标设立以后 一方面要认真执行 另一方面要根据情境的变化 对目标作适当的修正或调整 使之更加符合变化了的主客观条件 更好地激励人们的积极进取精神 当然 也应注意不要轻易地频繁地调整目标 因为过于频繁的变化 容易降低目标在人们心目中的效价和期望值 所以 在一般情况下 应该维护目标的严肃性 努力工作带来一定工作绩效的可能性 它包括两个方面的内容 一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效 另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估 个人绩效 F 实际绩效 F 个人特征 激励 机会 其中F表示绩效评估体系 通过F的作用 把员工的绩效用可识别的符号 数字等表示出来 因此 为确保个人努力工作 实现特定绩效 组织要从以下几方面努力 1 通过有针对性的培训 使员工掌握与特定工作有关的技能 增强其完成工作的信心 这个工作在绩效计划阶段 通过对完成工作任务需要的技能分析完成 2 管理者与员工要多沟通 了解他们的忧虑 给予员工工作上的支持 对他们进行鼓励 在绩效实施阶段 与员工进行持续的绩效沟通 预防或解决工作期间可能发生的各种问题 帮助员工更好的完成绩效计划 起到加强激励的作用 3 向员工展示组织科学有效的 公正的 客观明确的员工绩效评估体系 这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望 许多员工认为在他们的工作中绩效 奖励的关系并不明确 原因在于 除了绩效 组织还奖励其他许多东西 比如 当员工的工资分配是基于资历 合作性 职位等因素时 员工可能会认为绩效 奖励的关系是弱的 进而会降低激励水平 因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺 1 完善绩效管理制度 为绩效 奖励的关系提供明确的制度保障 2 企业的组织绩效文化 体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效 报酬与绩效挂钩 主要依据贡献进行分配 3 结果 效价关系 任何结果对个体的激励强度 取决于个体对结果的评价 根据这一原理 在绩效管理中 要注意以下几方面 a 发现员工重视的报酬或奖励是什么 通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通 管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励 b 个性化的奖励 反映不同个体的不同需要 c 多样化的奖励 物质奖励与精神奖励 内在报酬与外在报酬并重d 加强沟通 利用情感管理 提高员工对组织的归属感 进而增加对特定结果的效价 e 长期激励与短期激励相结合 当一个绩效管理周期结束后 不仅要奖励本周期表现优秀的行为 还要为有潜力的员工设置长激励方案 为组织发展作人才储备 通过以上对期望理论的分析 我们认为 HR要在工作中有效的实施激励 就必须处理好员工的努力与工作绩效 工作绩效与奖励 奖励与个人需求满足这三者的关系 具体做到 科学地设置目标 更好地调动员工积极性 合理的引导期望值 调动员工的积极性 恰当的运用奖励 设定目标时应该遵循两个原则 一是设定的目标能否满足员工的物质和精神需要 要让员工从目标中看到自己的切实利益 这样 效价就更大二是设定的目标要具体考虑员工的能力 兴趣和经验等 使员工觉得目标既非高不可攀又非唾手可得 只有积极努力 才有实现的可能