PMC经理三步搞定的人才培养规划.docx

PMC经理三步搞定的人才培养规划又到了新年度的培训计划制定时，如何规划2018年的人才培养项目，是一项考验功力的系统工程。要做到全面兼顾从投入收益来讲很难，所以每一步都要找准关键点，最终实现人才培养真正支撑组织战略发展的目标。要达到以上预期目标，必须在清晰了解组织战略要求的基础上，抓住当前最迫切需要解决的问题，从而建立新年度的人才培养规划。全面而精准的调研，是人才培养规划中至关重要的第一步。在习惯性下发通用版调研问卷之前，先停一停思考一下，2018年的人才培养规划，你，想不想做得特别一点？战略层面：定位人才培养期望值锚定人才培养目标o 资料分析，结合经营战略细化人才战略整理相关资料，包括组织近三年的发展战略（工作规划、各部室工作规划、季度总结分析报告）等资料，从发展战略入手，定位人才培养目标。在心中勾勒出一幅人才培养支撑组织发展的蓝图，做到“胸中有丘壑”。o 约谈大Boss，找到人才战略落地的切入点明确新年度的经营发展规划，明晰领导眼中的关键人才队伍，以及对于关键人才的要求和培养建议。让大Boss深入参与并获取其支持，是人才培养规划得以落地实行的关键一环。OK，现在，人才培养的大方向已基本明确，但还需进一步厘清具体培养需求。深挖人才培养需求o “伺机”与中层管理者深聊，挖掘人才培养需求年末是大好的时机，要抓住各种节假日或列席会议的机会，与中层管理人员探讨：为更好地促进业务稳健发展，结合各部门人员现状，谈谈目前在人才培养方面还有哪些薄弱环节及如何改进。深聊的另一个“私心”小目标，是让相关“支持者们”清晰人才培养的重要性，并能在培养规划真正落地实施时积极给予支持，并参与其中。通过以上步骤，我们可以明确人才培养项目的目标及切入点（即优先将有限资源倾向于哪类群体，后面统称关键人才）。接下来，我们需要基于实际的调研内容和调研结果，系统性、针对性地规划人才培养项目。任务层面：找准人才培养关键点立体化梳理关键人才的职业发展通道o 梳理关键人才职业发展通道以银行为例好的培训在于为组织需求及时提供人才供给。在组织中，根据专业分工的不同，设立有不同的职业发展通路。根据组织发展需要，员工结合自身特点选择合适的职业发展路径。通过关键人才职业发展通路的梳理，一方面保障人才培养与组织战略需求之间的高度匹配，确保为上层核心岗位不断输送关键人才；另一方面帮助员工进行全方位、多渠道的职业发展规划，为员工个人参加培养项目提供明确蓝图，清晰未来收益。纵深化获取关键人才的职业发展关键经历o 焦点小组讨论，获取职业发展的关键经历选取关键绩优人才，分批次分组进行焦点小组讨论，获取关键人才的重要发展经历和关键工作事件，从中厘清人才培养的重点，规划组织中的关键人才成长导图。基于组织需求，根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的成长导图，也可以同时跟随多个专业的成长导图；管理岗位的员工在跟随管理能力成长导图的同时，也可以跟随一条以上的专业成长导图。有了人才培养的目标蓝图和实现路径，下一步，我们需要明晰人才现状水平，明确新年度人才培养的基准值。人员层面：明确人才培养基准值厘清关键人才结构对关键人才结构的分析，可以从以下七个方面分析：年龄结构、性别结构、能力结构、经历结构、学历结构、专业结构、职业倾向。该分析主要是结合E-HR系统数据，充分挖掘数据，为设计人才培养规划提供量化支持。为关键人才画像人才培养作为一项宝贵的资源，应服务于对组织最具有战略价值的关键人才群体。通过对人员现有工作经历、绩效水平及能力素质的评估，筛选出高潜力人才进入战略性人才培养规划当中。在对人员现状进行评估的基础上，为关键人才画像，有助于明确不同人员群体当前的短板和亟待提升的能力素质，从而确定在不同方面进行培养的投资比例。通过实施以上步骤，贯彻从“战略层面任务层面人