中小企业人才吸引及保留策略研究开题报告.doc

中 北 大 学毕业论文开题报告学 生 姓 名：学 号：学 院、系：经济与管理学院管理学系专 业：论文题目：中小企业人才吸引及保留策略研究指导教师: 2007 年 12月 09 日毕 业 论 文 开 题 报 告1结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：文献综述一、本课题的研究背景及意义（一）研究背景1.在21世纪人才是企业最为宝贵的资源21世纪，人类步入了后工业时代。后工业时代的显著特点就是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势的推动下，世界经济建设发生了根本性的变化，生产型经济向服务型经济转变，以人才为核心的软实力成为各国企业在国际竞争中的关键。人才，成为21世纪企业最为宝贵的资源。在这个时代背景下，我国的中小企业又面临着新的背景形势。2.我国中小企业成为国民经济发展的重要力量改革开放以来，中国的中小企业发展迅速，在我国的国民经济发展中起到了重要的作用。据有关资料统计，截止到10年，中小企业的注册登记数量占登记注册企业总数的的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的6成、5.7成和4成。在出口创汇方面，也取得了不俗的成绩，大约有6成的出口总额都是中小企业提供的。中小企业现在已经成为了中国拉动国内经济的新的增长点。可见，中国中小企业对中国社会主义经济建设起着不 可忽视的重要作用。3.中小企业的用工问题形势堪忧面对中小企业的飞速发展，身处网络信息化和经济一体化的浪潮中，中国的中小企业却面临着一个重要的困难，那就是用工难。根据调查显示，自2008年迎来，伴随着经济危机，企业的用工成本增加了，人们的就业选择也多了，网络商务的兴起，使得更多的人愿意自主创业，受到各种因素的影响，我国的中小企业甚至出现了招工难的问题，企业内部的各种人才奇缺，人才引进面临着瓶颈，在获取信息技术和人才资源方面有着突出的困难，而且人才流失的现象也比较严重，据统计，中小企业的人才流失率高达60%，而正常的人才流失率却只有15%。另外，很多企业内部人员的综合素质水平不高，也给企业的规模化、集约化发展带来了阻碍。因此，如何引人才、留住人才，已经成为摆在中小企业管理者面前的重要问题。（二）研究意义综合上述中小企业的生存时代背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展关于中小企业人才吸引及保留策略研究，就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是可以增强我国中小企业的竞争力，促进他们的良性发展，保证他们发展的可持续性。三是通过帮助中小企业留住人才、招揽人才，促进他们的业绩增长，利润增加，从而带动我国社会主义经济建设的发展，同时也为我们人口大国解决一些就业问题。可以说，研究这个课题是非常有意义的。目前，关于中小企业人才吸引及保留策略的研究很多，很多学者都提出了不同的见解和观点，但是还不够深入，观点也不全面，和现实结合也不是很紧密，有的都是泛泛之谈，提出的对策实效性不强。在严峻的经济危机形势下，如何更为科学地、更具实效性地开展关于中小企业人才吸引及保留策略的研究，是值得思考的问题。二、本课题国内外研究现状1.国外研究现状国外关于人力资源方面的研究较早，这都源于国外资本主义的较早发展，到目前为止，已经产生了很多著名的理论，也形成了一个整体的系列。其中较为著名的理论有：资本主义发展初期，在20世纪70年代，西奥多.W.舒尔茨(T.W.Schultz)的人力资本就是学术界认为的“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要。在资本主义发展中后期，罗默(P.M.Romer)和卢卡斯(R.E.Lucas)在80年代中期，提出了著名的“新增长理论”，从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用。经过长时期的发展，目前国家上对于企业人力资源管理的理论已经形成了一个较为完整的系统，有着很多种不同的管理模式，但是，这些模式大概可以分成西方式管理和日本式管理两种。西方各国的中小企业管理模式，强调“以人为中心”和个人竞争，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励员等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。改体系的管理特点是：制度化管理、就行系统和连续的职业培训、建立有效的激励机制、采取灵活的管理方式、优化企业的人才配置、吸引员工参与企业管理、采取物质手段刺激为基础的工资制度、对员工进行股权激励；日本的中小企业管理体系，强调集团，以从业人员为中心，提倡内部合作，重视互相信赖，注重长期业绩考核，重挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性。这种特性是:终身雇佣制、年功序列制、注重在职培训、注重精神激励。2.国内研究现状国内有很多学者展开了对中小企业人力资源管理的研究，很多学者依据自己的研究，发表了不同的观点。张优优（2011）1、申美娟（2009）2、裴正金(2011) 3等学者都对中小企业人才流失问题进行了深入的研究，他们都认为，目前中国的中小企业都面临严峻的人才流失问题，并对人才流失的原因进行了分析和探讨，最后都总结出一些留住人才的策略。他们的研究对作者都起到了一定的参考作用。丁明亮（2009）4、王丹丹(2010) 5等人都对中小企业如何引进人才做出了研究，这些学者从各个方面，提出了中小企业引进人才的具体策略，这些策略包括，完善激励考核制度、股权激励、建立合理薪酬待遇、塑造和谐企业文化等。目前，国内外的人力资本管理理论日趋成熟和完善，它已经形成一个系统，它以心理学、人际关系学、组织学、行为科学为理论基础，发展的极为迅速，在实践中也获得了巨大成功。并不断涌现出很多新观点、新思路，新理论、新技术，人力资本对于中小企业的重要性，已经被世人所接受，各国企业，开始从强调对物的管理转向重视对人的管理，这是企业管理领域的一个重大进步。三、本课题相关理论综述1.关于中小企业引进人才困难的原因分析刘放（2008）在中小企业人才流失影响因素及实证研究一文中指出，目前中小企业人才流失的特征，主要有地域间流动、群体性流动、企业间流动几个主要特点，他认为影响企业人才流失的主要因素分为宏观和微观两大块，其中，宏观因素，在于激烈的经济环境和国家的宏观政策环境的影响；而微观则是企业内部的因素，在于企业的规模、制度、文化。其余的研究者大多数有类似的看法，有一些研究者，更侧重于人才本身，提出，人才的个人因素也是影响中小企业人才流失的重要原因之一。6关于此类问题的研究较多，观点大多相同，在此不一一列举，综合这些学者的看法，我认为他们的观点都是比较中肯，但是，这些研究中，几乎都没有考虑到一个客观存在的现实，那就是当今是网络信息时代，资源的获取较为廉价，再加上现在市场上的主要青年人才都属于80后和90后，他们正是独生子女又是网络时代背景下成长起来的，在择业上，他们大多不愿意被人约束，都普遍存在眼高手低的情况，因此，很多人都选择利用网络开始创业，很多人都子啊类似于淘宝网这样的大型商务网站上开展电子商务活动，这其实也会对中小企业的人才招募带来影响。2.关于留住人才的对策分析学者邱郁在论新人才战略下中小企业如何留住人才一文中，结合我国最新颁布的新人才纲要，探讨了中小企业如何留住人才，并给出了一些在新人才战略下中小企业留住人才的策略。他认为，中小企业要想在新形势下留住人才，需要建立长效的机制，包括：完善相关制度，完善留人硬机制、建立有效的股权激励机制。7张静梅(2011)在论新形势下中小企业如何留住核心人才一文中，探讨了如何在新的经济形势下，留住企业的核心资产-人才。她认为，中小企业应采取这几个措施：一是加强对核心人才的再造，二是创造良好的生存环境和自由的发展空间；三是用企业文化留人，四是建立优厚的薪酬待遇制度。8这两位的观点基本上代表了现代学者研究的结论，从这些学者的看法来讲，他们都是基于“以人为本”的思想，站在“仁”的角度上，建议企业采取“德治”，这确实是企业管理的一大进步。但是，作者认为，他们的研究有不足之处，很少有人提出建立有效的约束机制去规范人才的不道德流动行为，从而减少企业的损失，这也是本文需要重点研究的观点之一。3、关于人力资源管理的相关理论 张勉在企业雇员离职意向模型的研究与应用一文中，结合英国学者的观点，建立了Price-Mueller 模型。这个模型，阐述了我国特殊国情下，有那些变量在影响着人才的流动，这将有助于我们来研究和分析中小企业人才流失的真正原因。9 罗宾斯的组织行为学中的组织行为学学说，就是HR部门经理必看的书籍之一，组织行为学，就是研究组织系统内，个体、群体及其结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。10 另外，还有需求层次论和双因素的等较为基础的人力资源管理理论，也都不在一一表述。这些比较基础的观点，都是我们研究课题的基础和指导思想。集合这些科学的理论，依据我们国家当下发展的实际，就会很好完成本次课题的研究。四、作者的观点和主要思路综合以上观点，依据工作实践经验，凭借学习来的知识，我认为，中小企业目前在中国经济发展中，处于非常重要的地位，但是，由于宏观和微观因素的影响，这些企业在发展中遭遇了人才瓶颈，他们用人难，留人不易，为此，要想帮助这些企业提高国际竞争力，并获得长足发展，需要帮助他们研究出吸引人才和留住人才的对策。展开本次课题的研究是非常有意义的。本文的主要思路是：全文共分为这几部分就行研究：第一部分是导论概述，点明研究意义和研究目标，并对一些理论和学说就行概述；第二部分是分析中小企业在人才管理上的现状，点明这些企业在人才引进和保留上遇到的困难；第三部分是深刻剖析这些企业出现困难的原因；第四部分是针对困难和原因，找出对策，帮助中小企业解决存在的人才问题；第五部分是创新人才管理模式，助力中小企业业绩增长；第六部分是结论，对全文就行总结，并指出下一步的研究方向。希望此次的研究能够给到中小企业管理者一些借鉴。参考文献:1 张优优.我国中小企业人才流失危机预警研究D.山东理工大学,2011.2 申美娟. 我国中小企业人才流失原因及对策研究J. 黑龙江科技信息2009,(10):25.3 裴正金. 中小企业人才流失的原因及对策研究J. 财会研究, ,2011,(6):5. 4 丁明亮. 中小企业吸引人才策略分析J. 企业家天地下半月刊(理论版),2009,(12):15.5 王丹丹. 浅析我国中小企业吸引人才的策略J. 科技信息, 2010.6 刘放,中小企业人才流失影响因素及实证研究D. 西南财经大学,2008.7 邱郁. 论新人才战略下中小企业如何留住人才J. 改革与开放,2010,(10):25.8 张静梅. 论新形势下中小企业如何留住核心人才J. 经营管理者, 2011,(07):05.9 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用M.清华大学出版社,2006,p79-80.10 罗宾斯. 组织行为学M.中国人民出版社，2009. 毕 业 论 文 开 题 报 告本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：一、 本课题要研究或解决的问题1、 我国中小企业在发展过程中人才引进和保留问题的现状以及存在的问题2、 人才流动的分类以及其特征3、 解决中小企业用人难、招人难