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【严文】论文定稿 网络招聘存在的问题及对策摘要随着市场经济的不断发展，企业之间的人才竞争也越来越激烈，能否快速地找到本企业所需要的人才已成为各企业人力资源管理所面临的难题之一。 网络招聘作为一种新兴的招聘方式以其成本低、效率高、覆盖面广、不受地域限制等等独特优势受到越来越多的企业青睐。 本文运用人力资源管理相关理论，分析了现阶段我国网络招聘的现状及存在的问题，针对网络招聘普及度不高，其技术、服务水平和可信度低，以及网络招聘同质化严重等等问题，经过分析总结出更新网络招聘观念、完善网络技术和服务水平并通过法律途径提高站可信度以及采用差异化发展、多元化经营的发展战略等相应的解决措施。 关键词网络招聘；优势；现状；发展策略The Problemsand Solutionsof theOnline RecruitmentAbstract:With thecontinuous developmentof themarket economy,the petitionfor talentsamong enterpriseshas beemore andmore fierce.And whethercan wefind thetalents quicklyfor theenterprises havebee the problems facedby allenterprises inhuman resources management.With thefeature oflow cost,high efficiencyand widecoverage,the online recruitment isincreasingly favoredby enterprises.By usingthe humanresourcesmanagementtheory andbining withthe relatedliterature theory,this thesisanalyses the development statusof thecurrent stageof recruitmentsite,theproblemsexisted inChinas onlinerecruitment andserious homogeneityproblems duringonlinerecruitment.Through thisthesis,sums upthe correspondingsolutions inimproving thework technologyand servicelevels,enhancing thecredibility ofthe recruitmentsite andthe developmentof differentiation,thedevelopmentstrategy ofdiversification bythe legalsystem.Key Words:Online Recruitment；Advantage；Current Situation；Development Strategy前言21世纪是网络信息的时代，随着互联网技术的不断发展，网络已经深入到我们生活的各个方面，网络作为一个新的平台在一定程度上改变了企业的招聘方式和求职者的求职方式。 网络招聘借助于它本身传播范围广、费用低、不受地域限制、持续时间长等特点受到越来越多企业的青睐。 企业可以随时根据自身人才需求情况发布招聘信息，而求职者足不出户就可以浏览各个地方的招聘信息，根据自身的要求有针对性的筛选，在一定程度上增强了招聘和求职的效度。 全球网络招聘行业方兴未艾，市场规模巨大且增长迅速，网络招聘已经成为互联网上最成功的商业应用之一。 根据iResearch艾瑞咨询最新的关于中国网络招聘市场的研究报告，xx年中国网络招聘市场规模突破了11亿元人民币，到了xx年达到了12.5亿元人民币，同比增长13.4%。 xx年以后迎来了一个更加快速的发展时期，到xx年底，整个网络招聘市场规模达到18.1亿元人民币，同比增长44.8%，截至xx年，网络招聘市场规模为26.3亿元人民币。 综合相关上市公司的财务报表以及企业及专家访谈，根据艾瑞统计模型预估及核算，到xx年底，中国网络招聘市场的规模将达到35.2亿元人民币。 随着经济的持续稳定发展，网络招聘具有灵活便捷、高效低成本、高覆盖率的优势，同时求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率等因素，促使中国招聘市场规模将以稳定的增长速度不断扩大，因而整个网络招聘市场的潜力巨大。 然而在这近2000家站中，能够盈利的不到10%，虽然市场前景看好，但是网络招聘快速发展的过程中不可避免的出现了一些问题，如站中发布的信息真实度较低，各类站的经营盈利模式单一，缺少个性化的服务等等，已经严重制约了国内站的发展。 一、我国网络招聘的发展现状网络招聘最早出现在美国，我国在1997年开始出现站1997-xx年之间，我国网络招聘发展还处在一个比较初级的阶段。 企业招聘人员一般都是通过报纸等媒介或者是采用现场招聘的模式，网络招聘并没有过多的引起企业和求职者的注意。 xx-xx年我国网络招聘市场规模才分别为1.1亿元，2.0亿元，3.9亿元；xx年以后，我国的市场经济快速发展，网络应用技术不断发展，网络招聘这一招聘方式开始出现高速发展的趋势。 随着网络招聘市场规模的不断扩大，更多的第三方网络站如雨后春笋一般快速发展。 站的类型也越来越多样化，除了综合类的门户站如前程无忧、智联招聘、中华英才网外，还有以地域为划分依据的上海、浙江、湖北等；针对某一行业的如建筑英才网、电力英才网、数字英才网等等，站的细分化趋势已经初露端倪。 整个网络招聘市场规模也在不断增长，从xx年的11亿元人民币的市场规模到xx年26.3亿元人民币的市场规模，网络招聘发展进入一个快速发展的里程，并将在一段时期内保持这种高速发展的势头。 虽然细分化的网站层出不穷，但是综合类门户站，凭借着凭借起点高、涉入行业早和准确定位，以经济发达的一线城市为起点，占据网络招聘市场的70%左右的市场份额等优势，市场领先地位是其他网站暂时无法撼动的。 1网络招聘的定义网络招聘（Inter Recruiting）又称在线招聘（Online Recruiting）或电子招聘（E-Recruiting），研究者对网络招聘概念的探讨集中在宏观和微观两个方面宏观层面看来，网络招聘是一种渠道，一种招聘方式，一种工作方法。 网络招聘是一种渠道，通过这种渠道发布相关的工作岗位，提供申请过程的信息。 网络招聘时一种招聘方式，是企业借助于网络与内部或外部人力资源进行有计划的交接方式，与招聘会，校园招聘等方式并列的一种招聘方式；微观层面看来，网络招聘是企业的人力资源部门通过互联网发布信息，收集求职者的信息，并进行初步筛选的一系列活动。 一般意义上来说，网络招聘就是企业在网络上发布相关的招聘信息，然后求职者通过筛选选择自己满意的单位进行投档，最后由用人单位根据自己的用人要求对求职者进行考核这样一个过程。 本文对网络招聘给出一个简明的定义网络招聘是指通过运用互联网的相关技术,帮助企业的人力资源部门完成招聘的过程。 即企业通过自身的网站或第三方站亦或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 2网络招聘的形式网络招聘的形式一般有以下几种在企业自身的网站上发布招聘信息；注册成为大的综合性（前程无忧，智联招聘，中华英才网等）的会员，再发布招聘信息；在某些专业性的网站上发布信息；在一些浏览量很大的网站上发布招聘信息；借助网络猎头公司；在一些论坛或者是聊天室上发现挖掘人才；利用网络搜索引擎功能搜索相关信息。 其中，通过企业官网和借助第三方站是最主要的两种方式。 （二）、网络招聘的优势相比较于高成本，低覆盖率的报刊杂志以及电视广告的招聘方式和人多嘈杂的现场招聘会，网络招聘以其独有的优势在多种招聘方式中脱颖而出。 1信息量大且覆盖面广现代的大型企业在站上最起码拥有数万名的人才信息，并且每天都会有或多或少的增加。 由于网络招聘可以随时的更新、统计、跟踪信息、不受时空和地域的限制，可以24小时在全球范围内发布海量的招聘信息，有助于企业选择优秀的人才，也能够为求职者创造更多的机会。 同时网络招聘的适用面也很广，不仅能够满足企业对从高管到基层员工各个层次的招聘需求，而且也能满足企业对不同地域的人才需求。 随着越来越多的求职者接触到网络招聘，他们最终也会选择网络招聘的形式来求职，也在一定程度上大大增加了企业发布信息的有效性。 2招聘成本低招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。 一般来说,招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用,它包括内部成本、外部成本和直接成本。 内部成本为企业内部招聘员工的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。 直接成本为广告、招聘会支出,招聘代理、职业介绍机构收费等。 网络招聘与传统的招聘方式中内部成本的差别不是很大,主要是招聘的直接成本。 对企业来说，由站为它们提供各种服务如发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务等。 这种方式的成本为每月一般为3002000元不等，例如“位于上海的某公司是一家全国著名的上市公司，xx年以前，该公司的人力资源部采用参加招聘会的方式来招聘新员工，每年要参加10多场招聘会，每场3000元，直接成本近40000元，而xx年采用网络招聘以后，直接成本为网络维护费，每年3000元，节省37000元左右，降低成本近90%”。 对用人单位来讲，投入的人力、资金成本都比较低。 对求职者来说，他们只需打开各种站，浏览职位轻点鼠标即可完成个人简历的传递，既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿，轻松网上求职，投递简历的成本也非常低。 3针对性强可以提招聘效率网络招聘可以使工作人员从筛选简历的繁杂工作中解脱出来，不但减轻了工作人员的工作压力，而且。 比如“51job网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一系列解决方案，允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三四十个迅速提升到每天二三百个。 让企业按照自身标准灵活处理，不仅节约了招聘者的时间，也提高了招聘效率，而且还拓宽了选择的空间，跨越了时空的限制，招聘效果自然提升，组织常常会提前完成招聘计划。 4信息时效性强网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，首先，它没有时间和地域的限制，双方可以自由选择时间发布和查询相关的信息；其次，互联网本身不受服务周期和发行渠道限制，既可以迅速快捷地传递信息，又可以随时更新信息。 总之，这种基于招聘双方主动性的网上交流的信息时效性是其他招聘方式所不能比拟的。 （三）、我国网络招聘发展趋势xx年以后我国网络招聘开始出现高速发展的趋势，到xx年我国网络招聘市场进入一个比较成熟的阶段。 这个时期，网络招聘的内容和形式不断的得到扩充，几大主流综合类站已经积累了相当大的用户基础，同时针对某一行业的专业站和针对某一区域的地域型站也开始大量涌现。 网络招聘作为一个互联网中一个分支行业，发展状况日新月异，在商业上的运用也越来越成熟。 xx年我国的网民数量到了4.2亿达到了一个高峰，随着互联网技术的普及以及国家对教育的大力扶持，网民中年轻一族占了较大一部分，随随着网络的普及，更多的孩子会接触到计算机，因此，未来学生将会成为网络招聘市场中的主力军。 二、我国网络招聘存在的问题我国网络招聘市场前景广阔，网络招聘这种方式借助它自身的诸多优势得到了快速的发展这是不争的事实。 但不可否认的是，我国站到目前为止，普遍处于“烧钱”阶段，真正实现盈利的网站凤毛麟角，站快速发展的过程中暴露出各种各样的问题，大致可以归纳为一下四点（一）网络招聘普及度不高现阶段就网络技术来说我国整体的网络环境还不成熟，尽管网络技术发展很快,但并未在全国范围内完全普及。 从xx年中国互联网普及率升至10.5%开始，平均每年普及率增长约6个百分点，截止xx年12月底，互联网普及率升至38.3%，但在xx年增长势头。 当前，互联网在全民中的普及率还不到四成，我国互联网发展的地域差异依然存在，北京市的互联普及已超过七成，达到70.3%，而在云南、江西、贵州等省份互联网的普及率还不到25%，在一些小的城镇或经济欠发达地区,根本就没有电脑，网络技术系统建设非常的不完善,使得网络技术的使用受到严重的限制。 艾瑞市场咨询统计数据显示，xx年中国网络招聘用户规模达到1730万人，网络招聘用户规模占网民规模比例为12.8%，比xx年增长了2.6%。 自xx年至xx年中国网络招聘用户占网民规模比例逐步扩大，从4.6%增长至12.8%。 同时艾瑞市场咨询通过对网络招聘市场的研究及行业深度访谈结果，xx年我国网络招聘个人注册用户已经达到9104万。 根据前程无忧披露的数据发现，xxQ1前程无忧注册用户达到3150万人，而后仅用两年的时间，至xxQ2注册用户数已经突破5000万人，一定程度上体现了当前我国网络招聘行出现减缓现象业的发展趋势。 但是就我国的网民的数量和整个国民人数相比，能够利用网络求职的人数所占的比例仍然是非常小的，这就是意味着要做好网络招聘的普及还有相当长的一段路要走。 考虑到年龄、受教育程度和收入水平的限制，使用网络较多的是年轻一族、从事高新技术产业的人或者是生活在经济比较发达地区的人，对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用并不明显。 由于我国的网络宽带有限，上网速度较慢，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息，开展电子测评与电子面试等方式完成人员的选拨和录用是比较困难的也是不太现实的，所以网络招聘发挥的更多是人员招募的作用。 （二）网络招聘技术和服务水平低网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事，部分站的内容形式单一，自身的网络技术跟不上市场的发展，从而使自身的网站功能停留在信息平台的功能上，不能满足企业会员不断变化的市场需求。 例如一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500到l000份新简历，面对数量庞大的应聘信息，企业的人力资源管理者处理信息的工作难度也变大了。 大量应聘者的信息被疏漏和浪费，造成信息的回馈率低，一定程度上也对企业的人力资源库的维护造成了损害；再者由于软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。 有些网站能够抓住用户变化的需求并开发出相应的服务和产品，如xx年6月，中华英才网正式推出“中文附件简历助手”，将求职者上传的附件简历自动填写成英才网格式的简历。 通过这一技术，用户不必受建立模板的限制，80%以上的模板信息都将被准确识别，然后只需细微调整即可。 经过初步估算，将为一般用户节省填写简历的时间超过30分钟，升级职位搜索和职位推荐功能，优化用户体验。 目前我国的网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，由于缺少对人力资源深刻的理解以及本身市场推广和策划的能力较弱，大多数站在深层次的服务上还很薄弱。 对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限，在很大程度上严重制约了站的发展。 同时因为在网络招聘过程中最基本的一点就是招聘双方必须填写相应的基本信息，但是这些信息有可能被一些不法分子窃取利用，从而造成当事人和企业名誉和经济上的损失。 虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规，从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。 （三）网络招聘可信度低网络招聘在某种程度上说就是招聘双方对相应信息的处理过程，在发布海量的信息后，其真实度的问题越来越受到人们的关注。 若干年前，很多企业就发现，利用站发布招聘信息进行宣传的费用，远低于通过其他媒体发布硬性广告的费用，因而常年发布大量虚假职位信息、垃圾信息、过期的职位信息以及企业广告信息，以此来达到企业宣传的目的。 同时，由于当前几乎所有的站都缺少强制性的核查和惩罚措施，导致用户身份和求职信息的真实性难以得到保证，大量虚假简历、虚假信息和针对性不强的信息难以得到有效的过滤，使得网站的匹配效率大大降低；同时也让一些不法分子有了可乘之机，借招聘的名义招谣撞骗，使企业和求职者蒙受双重损失。 xx年8月，有关消息人士曝出的51job员工在未经北京风驰网际发展有限公司的同意，且在对方毫不知情的情况下，私刻北京风驰网际发展有限公司公章，先后两次虚构北京风驰网际发展有限公司与51job之间签订服务合同，以北京风驰网际发展有限公司的名义在51job网站上注册招聘平台并将该招聘平台交予第三方浙江美术地毯厂、北极星科技有限公司使用，谋取不当利益的新闻，上市公司都出现这样的问题曾一度引起舆论哗然。 与此同时，某些站为了使自身的“人才库”和“业绩”保持在一个较高的水平来吸引更多的企业和求职者，最终达到让自身盈利的目的，都会将大量的过时信息保留在网站上，造成了网站职位数量和求职者数量的虚高；甚至有些站由于没有充足的信息源，就“盗用”知名站的信息。 例如明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。 企业和求职者发布一些虚假信息，而有些站为了自身发展“盗用”知名网站的信息的做法，在降低了招聘信息真实度的同时也引发了站的信用危机，严重制约了网络招聘的发展。 如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。 （四）网络招聘同质化严重当前国内综合性站是中华英才网、智联招聘、前程无忧形成的“三足鼎立”的局面。 仔细分析，首先针对产品服务，国内大部分站其实大同小异，多以人才中介为主要内容，产品仍只是企业用户发布招聘职位和个人用户发布求职简历的“网上公告栏”，然后网站将这些招聘、应聘信息组成的数据库，按职业分类提供给用户去检索和查询，这样的模式缺乏个性，严重的同质化。 站单一的业务模式，以及由此形成的盈利结构的简单化，直接导致恶性竞争加剧。 除了专业站之间的搏杀外，门户网站也加入了网上招聘的竞争行列，如网易、搜狐、新浪、百度等都推出各自的招聘频道，使得整个网络招聘行业的竞争更加的白热化。 同质化竞争的后果，让很多求职者遭遇了潜规则网站出卖求职者信息、垃圾邮件塞爆邮箱、虚假招聘信息满天飞几乎所有小型站和一些相关培训机构都有三大站的资料库。 其次针对网络招聘盈利模式，大多数网站的盈利模式近似，集中于向招聘者收费，比如信息的维护费、人力资源外包、招聘代理、广告以及线下活动等，而对求职者提供的职位信息服务，在用户面前缺乏核心竞争力。 为了争夺企业雇主客户，有些站甚至提出下载求职者简历、发布职位招聘的服务，这不仅造成了站市场利润缩减，还引发了求职者对隐私权保护的问题。 最后针对个性化服务，网站在提供适应不同用户需求的个性化服务方面存在很大差距。 艾瑞调研数据显示在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于比较满意和满意级别之间，站的满意度不甚理想。 而服务满意度的降低使站的品牌形象严重受损，势必影响用户对网站的忠诚度。 在综合性站为争夺市场大打价格战和营销战的时候，一些中小型站却在为生存环境而担忧，不得不走“差异化”发展道路，但尚属起步阶段，想要在激烈的市场中占得一席之地还有很长的路要走。 三、针对网络招聘出现问题的对策网络招聘发展到今天，市场的反应已经很清楚的说明了这一事物存在的合理性。 根据艾瑞咨询统计数据显示，在xx年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到5.9亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。 现在每年的求职人员也在不断增加，可以想象未来的网络招聘市场是相当巨大的，因此吸引了更多人进入市场，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。 网络招聘的战场愈演愈烈，所隐藏的问题也很复杂。 这就要求我们必须采取措施趋利避害，发挥网络本身优势，更新观念，认真审视网站的定位及发展策略，苦练“内功”，以用户为中心，不断完善自身的服务体系，提高服务质量，满足用户的个性化需求，以此实现自身的长远发展。 站应该采取稳健营销、服务创新、多元化经营及差异化经营的策略，来摆脱长期亏损的状态从而在激烈的市场竞争中占领属于自己的市场份额。 （一）更新网络招聘方式观念在信息化迅速发展的今天，应大力提倡网络技术的应用，无论是企业还是个人都要普及网络技术，尤其是企业更应该重视网络招聘手段，提高认识和信息化水平，督促站招聘工作，对网络中遇到的各种问题应积极采取应对措施加以解决，促进网络招聘健康发展。 首先，由于我国的经济发展以及网络技术和服务的限制，网络招聘只是被一部分人所知，能够懂得并很好的利用网络来招聘的人群并不是非常多，虽然网络招聘经过这几年的快速发展，已经被绝大多企业认可并作为招聘中最常用的方式之一。 但是很大一部分求职者的观念比较陈旧，认为网络招聘是虚拟的不可靠的，因而对相关的信息的真实度产生怀疑，导致求职者最终还是选择传统的求职方式而不愿意去接触网络招聘。 再者，因为目前国内的站相对企业自身的络更为发达，且多年来培养了求职者通过该类网站进行求职的习惯。 所以企业需要加强自身网络的宣传，让更多的群体知晓，提高认知度。 同时可以借助和依托现有的络，在其网络上发布招聘信息和广告，并将报名等相关招聘方式和步骤链接到企业自身络中来，扩大企业自身网络的知名度的同时逐步转换求职者的定式网络求职思维，改变其求职行为。 最后在不断提升网络招聘的技术和服务的同时，也要做好普及网络招聘这种方式的相关信息的宣传，提高人们对网络招聘的认知度。 （二）完善网络技术水平和服务体系首先，我国就互联网的环境来说网络基础环境是比较薄弱的，而作为占我国人口绝大数的农村来说网络基础环境就更加薄弱，而电脑作为上网的工具在这些地方都很匮乏，因此在完善网络技术水平和服务体系之前，首当其冲的是要加强力度在全国范围内推进电脑的普及和使用，尤其是农村和经济不发达的城市。 其次，我们知道技术是网络招聘规范发展的关键所在,为了使网络招聘的发展能有更大的空间，那么对薄弱的网络基础环境进行技术上的改进和创新就非常必要了。 通过技术的革新不仅能够解决一些纯技术问题，如破解乱码、检查并清除病毒等,而且还有助于改善网络筛选手段,降低信息处理的难度,完善电子筛选机制等等。 再者，我国的大部分地区的网络速度很慢，绝大部分都是1M-2M的速度，远远不能满足需要，因此要加强技术投入和改造,加大网络基础设施建设，提高上网的速度，对于电脑使用不熟练的员工，企业也应该提供专业的培训，从而使企业不但顺利完成人才招聘信息的收集和，而且还能成功地进行电子面试，从技术层面真正实现网络招聘。 最后，与网络招聘相关的管理软件的开发技术也要有所突破，在基于企业个性化需要的前提下进行设计以此来满足不同企业的不同的筛选机制需要，与此同时也应该认识到IT人才对于网络整体环境和网络招聘重要性的，加大力度对该类人才的培养，政府和企业也应该增加这方面的教育培训投入。 （三）加快立法提高站可信度互联网的发展日新月异,而目前我国在网络立法中,国家层面的立法相对滞后，网络化制度还不健全，政策体系还不够完善，在现有的法律体系中几乎没有针对网络招聘的相关法律法规，也没有相关的案例可以借鉴。 为了使网络招聘中的纠纷仲裁有地,受害者投诉有门，从而形成一个规范有序的网上人才市场并让网络招聘以它独特的优势在众多招聘方式中脱颖而快速发展，那么加强相关的立法就显得势在必行了。 在网络招聘比较发达的地区,建立适用于本地区的规章管理制度,加强各地区的交流,积累经验,为国家立法提供依据和支持；同时要加强网络招聘管理,建立相关的管理机构，推进立法的步伐。 与此同时，建立配套的信用体系，从而提高招聘信息的真实度也是非常重要的。 首先，政府部门应利用必要的行政措施来加强对企业、站和求职者的约束,例如对第三方网络人才中介机构开展实名登记制度,从而保护专业站的知识产权,加强站内部管理和对用人单位以及个人信息的审核,有效地限制虚假信息的流人。 其次，加强对招聘者资格的审查，建立信用体系和互评机制，对招聘者的行为进行有效监督，发现提供虚假招聘信息的招聘者，对其进行严厉的处罚，与此同时也要注重招聘信息的时效性，从而增强网上应聘者对于网络招聘的信任度。 最后对应聘者发出的求职信息，实行求职者的个人信息与身分证号码挂钩的制度,通过相应的技术，互评机制等方式保证信息的惟一性和真实性,使招聘单位免除后顾之忧,积极地对网络信息做出反馈。 众所周知，文化对人具有如影随形、潜移默化的作用,从长远的角度来看,寻求道德体系的支持,普及加强网络道德”的教育才是解决信息可信度的根本出路。 通过诚信教育,逐渐形成招聘、应聘服务各方良好的心理契约,进而促使网络招聘乃至整个网络信息交流彻底走出“网络陷阱”的阴影,更好地向前发展。 （四）实施多元化经营和差异化发展战略现在各大站基本采用“会员+广告”的盈利模式，其定价模式单一，所提供的产品种类也大同小异。 站普遍存在用户量“虚高”的现象，用户又普遍倾向于为“货品”而不是为服务付费，加之网络求职者的流动性极大，因而站必须强调用户的质量而不是数量，确保有足够数量的核心用户，以有效用户的需求为中心，完善各项功能与服务，进而实现可观的经济效益。 同时要避免激烈的同质化竞争，站必须扮演好“人力资源服务商”的角色，使产品与服务实现“人无我有、人有我优、人优我特、人特我新”，通过提供差异化的产品和服务赢得市场。 首先，处于市场不同地位的站应该根据自身特点和整个行业大环境的情况制定差异化的战略。 以我国三大站为例，前程无忧可强化面向企业的人力资源服务体系，中华英才网可做深做细校园招聘，智联招聘则可凭借品牌知名度服务更多中高级人才等，进一步提升自身网站品牌。 而更多的处于品牌建立期间的站，必须根据自身的发展目标进行准确的市场定位，通过细分市场，找准切入点，用具有特色内容的产品和服务打动用户。 以Job36的汽车细分行业来说，分为汽车生产、汽车销售、汽车维修、汽车用品/配件等分支，在汽车生产职位分支中，共搜索到15081条招聘信息，招聘职位列表精确到汽车设计工程师、车身/造型设计、底盘设计、汽车总装工程师等，可以说，这类汽车人才可以很直观地找到适合自己的职位。 而在51job上，搜索汽车相关的职位，共5804条；新农门网瞄准的则是农民工招聘市场等，尽快在市场上、用户中树立起良好的品牌形象。 其次，为用户提供差异化的服务。 站应摆脱目前网络招聘产品单 一、服务同质化严重、不利于用户差异化体验的服务模式，回归本业并深入挖潜，实现差异化定位，不断提升增值服务的种类和质量。 站应以用户（招聘者、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。 要加强用户体验，增进与用户的沟通，通过提供个人增值服务，让求职者与招聘者更快速地实现对接，有效提高招聘效果。 xx年8月15日，智联招聘宣布其新版首页正式上线，新首页在继承了原智联站蓝色系风格的基础上，新增了“广告放大镜”与“广告行业筛选器”两大重量级应用。 新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。 站还可以为用户提供包括与人才更方便的接触、提供面试甄选工具辅助选人、人才背景调查、专业顾问指导招聘工作、职业培训等更多的专业化特色服务；尝试对求职者增值付费服务的研发，尝试推出手机端服务以及求职者的职业培训、教育等业务，从而不断提升企业营收规模。 最后，在细分中求差异。 随着市场参与者的增多，我国网络招聘服务细化已成为一个必然的发展趋势。 以一览英才网为例，他们提出了“基于互联网平台的顾问式服务”的概念。 做的即是细分服务，行业纬度分得很细。 比如房地产建筑是一个大行业，里面有个职位叫监理，监理还分为总监和专监，对外来看这个网站就像专门针对监理的，对内他们有一个独立的团队来负责监理行业，大概20人团队服务将近20000家活跃的监