关于XX市民营企业人才队伍的调研报告[范本]

关于XX市民营企业人才队伍的调研报告我局党组对开展200X年人事人才调研工作十分重视，局党组专门召开党组会议进行研究，把为民营企业搞好人事人才服务作为重点调研课题。班子成员分为5个组，深入三区四县及29家民营企业，采用实地走访、召开座谈会和发放调查问卷等方法，详细了解民营企业的发展状况、人才队伍建设情况，以及对人事部门的意见和要求。调研结束后，各组形成了书面材料，局党组专题召开会议，集中听取各组的汇报。大家感到，这次调研点多面广，掌握了大量的第一手资料，不仅在感情上贴近了基层，也是在思想上的一次解放。尤其是企业反映的共性问题，为我们有针对性地改进工作提供了第一信号。局党组集中大家的意见，明确了今后的工作方向和重点，努力使调研成果尽快转化为工作成果。现将有关情况和下一步的工作报告如下：一、我市民营企业人才队伍建设的成效从调查的情况看，多数企业对人才队伍建设是非常重视的，主要表现在四个方面：一是舍得花钱搞培训。泰达化工董事长柯伯成自费4万元参加清华大学的培训班，并带回很多课件，建立了企业内部培训网络。黄汽电选派技术骨干到合肥工业大学学习，培养一支靠得住、用得上的实用人才队伍。昌仁医院也以每年4万元的代价选派医生到浙江医科大学进修。龙源药业公司规定，只要职工通过各种形式的培训，取得资格证书或毕业证书，所有学习费用给予报销。很多企业都采取“送出去、请进来”的方法培训职工，有的请有关专家到企业开展指导、咨询活动。尤其是招收的农民工，一般都要开展岗前培训，把农民转变为工人，把普通工人转变为技术工人。二是舍得花钱引进人才。接待我们的皖机厂人事部经理就是以5万元年薪从浙江引进的。歙州中学的校长也是高薪从温州引进的回乡创业人员。王马电源专门建立了15套专家楼，用于引进企业急需的高层次人才。强力化工、黄汽电、善孚化工近年都引进了不少大学生。他们还专门在屯溪购买了商品房，让引进的人才居住，并派专车接送他们上下班。三是积极创新用人机制，调动各类人才的积极性。对关键岗位上的骨干人才，不少企业都开始打破平均主义，拉开收入分配差距。黄汽电等企业积极推行竞争上岗，能者上，庸者下，既有动力，也有压力，激发了人才的活力。四是引进智力呈现出可喜发展势头。黄汽电把研发中心设在上海，极大地增强了企业的研发能力。兴乐铜业引进了德国专家来厂指导。我们所到的大部分企业虽然没有自己的研发能力，但一般都与高等院校和科研院所建立了密切的联系。花钱购买成熟技术已经成为我市民营企业解决研发问题的普遍做法，也是比较经济实用、比较成功的做法。二、我市民营企业人才队伍建设存在的问题从这次调研的情况看，我市民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。其主要原因：一是人才引进的方式方法单一，信息资源匮乏。调查结果显示，企业引进人才基本上依靠熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场上招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，企业普遍反映对急需紧缺人才，特别是高层次人才寻求无门，束手无策。二是大学生刚刚培训出来就走，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生进来以后，一般在企业干上半年至一年就走了。一者有了工作经历，找工作容易些，二者到发达地区工资高些，发展空间大些，三者，也是最主要、最根本的问题是，大学生对区县的城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟发达地区包括同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，马上走人。三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业的人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，不愿支付培训员工的成本。也有的技术骨干学到技术后流失，把技术也带走了，给企业带来损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志，也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此员工普遍缺少接受系统培训的机会，大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。良业阀门厂只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。皖机厂因为暗地给技术骨干加工资泄了密，再也不敢拉开差距。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限，久而久之造成好不容易引进的人才又流失了。五是政府对民营企业人力资源开发投入不够，针对性不强。随着市场经济的不断发展，民营企业已经成为黄山经济发展中一支举足轻重的生力军，而现阶段政府及有关部门对民营企业人力资源开发的投入与民营企业所处的地位还不太适应，工作格局和机制还不够灵活。具体表现在针对民营企业特点出台的人才政策较少，与民营企业沟通交流的渠道还不畅通，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多等等。三、加强民营企业人才队伍建设的对策措施在本次调研中，我们考察了市和三区四县的经济园区，既感到非常振奋，又感到压力很大。粗略计算了一下，目前在建项目至少在70个左右，按照一个项目100200人匡算，明年至少要招聘700014000人左右。对于这些企业来说，人才问题已经比资金、土地问题更加突出。政府人事部门完全有责任、有义务为他们排忧解难。从某种意义上说，人事部门为经济建设服务，就是为民营经济服务，为他们解决人才要素问题，就是创造良好的投资环境。人事部门一定要增强紧迫感、责任感，打破单纯为机关、事业单位服务的老框框，打破单纯人事管理的老套套，积极主动地把为民营企业服务纳入职责范围，把为企业搞好人才资源开发当作份内事，在服务新一轮大发展的实践中，赢得新地位，树立新形象。为此，明年以及今后五年中，我们要集中精力抓好三件大事。一要加强与民营企业的沟通联系，主动拓宽人事人才工作的服务领域。在服务内容上，重点抓好8个方面：一是协助引进人才。根据民营企业人才需求情况，充分发挥政策优势和服务优势，采取网上招聘、定期举办招聘会或组织赴外地招聘等形式，积极为民营企业招聘各类紧缺专业毕业生、急需的专业人才和高层次人才，并提供便捷、直通式的服务。二是提供智力对接。主动了解掌握民营企业的智力对接项目需求，并根据需求协助企业做好联络洽谈、后续跟踪服务等工作。对在重点项目和产品研发上需外国专家帮助的，人事部门将通过柔性流动的办法，积极为其提供智力支持。三是开展职称评定。为民营企业及专业技术人员个人进行职称的直接申报、职称评定、资格考试和证书审验等工作提供便利。对为我市经济社会发展作出突出贡献的专业技术（管理）人员，由职称部门组织专家论证，职称可实行认定制。四是组织专家选拔。为民营企业做好享受政府特殊津贴人员和省市有突出贡献中青年专家的选拔管理工作，为条件具备的民营企业申报企业博士后工作站和协助引进进站博士后。五是实施人才培训。与省内外著名高校、人才培训机构建立人才培养合作制度，为民营企业做好专业技术人员和管理人员的培训工作，并可根据专业技术人员和管理人员的需要和意愿，提供企业管理层及技术骨干具有个性要求的各类培训。六是做好人事代理。为民营企业提供档案保管服务并做好与之相关的户口挂靠、学历认证、职称评审、档案工资调整、出具工龄确认、出国（境）政审证明材料等工作。七是宣传政策信息。通过黄山人事人才网等媒体，积极宣传、推介民营企业人才政策和环境，及时发布促进和涉及企业发展的人事人才政策、招聘需求、中介服务和项目推介等各种信息。八是做好推荐表彰工作。对政府表彰的事项，积极主动地为条件具备的民营企业及其职员做好推荐工作。在服务的形式上，重点抓好三个方面：一是定向发文。定期向30户重点民营企业通报与传送人事人才工作信息。凡涉及普发性文件、资料均发送至民营企业。二是定期联系。定期召开部分民营企业工作座谈会或现场办公会，交流情况，沟通信息，协调解决相关问题。三是直通服务。民营企业有关人事人才业务，既可通过正常渠道，即有关系统、行业和主管部门，也可直接到市人事局有关职能科室办理。对涉及人数较多的业务，市人事局有关职能科室可上门开展面对面服务，提高效率，方便基层。在服务责任上，市人事局明确程爱娟副局长负责民营企业联系服务工作的组织实施；明确办公室为归口联络科室，承担综合性服务工作与联络协调；其他科室（中心）负责人为第一责任人。二要适应市场经济发展和政府职能转变，着重构建四大公共服务平台。一是加快构建人才资源市场平台。今年要重点加强市人才市场建设，并着手推进全市人才市场的业务整合，形成上下贯通的基层市场体系。引进浙江恒信公司，按照企业化经营的模式运作人才市场，引入合理的激励机制和人员竞争机制，不断改善市场的硬件条件，提高人员的职业素质与服务能力，为民营企业人力资源开发提供全方位的基础性服务。考虑春节期间我市大量外出务工人员返乡过年，为吸引他们回乡就业创业，根据部分企业的意见，我局拟放弃春节休息，在正月初十以前举办一场大型人才招聘会。二是加快构建人才资源信息平台。突破人才资源信息的部门所有障碍，建立覆盖全区域，动态的、开放式的人才资源信息库。配合人才资源市场平台建设，完善人才资源网络，由网络完成有形市场的服务功能，实现人才资源信息平台与市场平台合二为一。加强人才资源信息库的分类工作，按行业、按等级进行分类。建立网上诚信系统。通过人才资源职业经历和诚信信息的收集、整理和专业化、网络化的评估，为民营企业提供真实可靠的信息资源。建立人才资源信息发布机制，定期发布黄山市民营企业人才资源需求与开发重点目录。三是加快构建人才资源培训平台。以主导产业为导向，以能力建设为核心，以市内外的教育资源为依托，着重建立健全人力资源继续教育体系。重视职业技能培训基地建设，建立健全面向民营企业的继续教育体系。加强对民营企业人才的开发服务，全力推进职业技能培训、认证机构引进，以及培训项目开发、开设、管理和培训补贴工作。重点围绕“443”行动计划和工业“翻番工程”的需要，形成富有特色的职业能力培训平台。通过积极的公共服务，引进具有知名度的职业能力培训机构，尤其具有国内外知名度的职业能力培训机构，同时积极与著名大学建立合作机制，推进人才开发的产学联盟，逐步形成与我市主导产业相配套的职业技能培训体系。四是加快构建人才资源安居平台。根据市委市政府的部署，在中心城区选择一片风景优美、环境宜人的地方，建设一定数量的人才园区，以优惠的价格提供给具有本科以上学历、中级以上职称的专业技术人员以及企业中层以上管理人员，或者为引进上述人才提供过渡性住房，增强生活、创业的便利性，增强产业集聚力。三要积极开发新的人才服务项目，提高人才服务的能力。一是建立人事档案管理中心，开发档案服务业务。充分发挥市人才中心的作用，实行人事档案的集中统一、归口管理。提高档案管理水平，联合用人单位，推进档案电子化工作；改进档案登记内容，建立以职业能力、职业经历、职业业绩与职业信誉为重点的人才档案；扩大档案对外服务，满足用人单位需要。二是立足产业发展需要，组织协调有关部门开展四项能力开发主题培训工程。即：职业经理人和营销人才培训工程。以提升企业经营管理人才的经营管理理念、职业能力和职业道德为目的，实施三项培训计划：一是对市内的经营管理人才或后备的经营管理人才推进学历、学位教育；二是由引进的专业化培训机构开设短训班，开展具有国内国际水平，注重实用的专题培训；三是围绕职业经理人才和营销人才的国家职业资格鉴定项目，开展相应的培训服务。新技师培养工程和高级技工人才培训工程。以培养一支适应现代产业发展趋势，善于技术应用和创新的高技能人才为目的，实施三项培训计划：一是依托职业技能训练中心，为企业中的技能人才开设高级技能训练班，不断提高技能型人才的技术水平和新技术的适应性。二是依托市内的职业技术院校，围绕我市产业发展需要，开设各种类型的大专学历以上的职业技能班，培养后备的高级技能人才。三是鼓励企业选送技能人才到国内外的先进企业进行为期半年以上的研修。旅游人才培训工程。以培养高层次、高素质的旅游人才队伍为目的，实施两项培训计划：一是每年选派一批旅游管理人员赴国内外著名的旅游管理机构和知名旅游管理学院学习或短期研修培训。二是依托现有的教育培训资源，或与上海、杭州等长三角地区的旅游院校和教育机构合作，加快培养一批急需的专业人员队伍。县乡村实用人才工程和农民教育培训工程。以培养一支有觉悟、懂科技、善创业，与我市社会主义新农村建设相适应农村实用人才为目标，实施两项培训计划：一是每年重点培养一批农业技术推广人员、农村专业合作组织和农业产业化龙头企业经营管理人员、农村经纪人和农村致富带头人。二是每年培训一大批以初高中毕业生为主体的农村劳动力，不断壮大乡村科技人员、经营管理人才、种养加能手和能工巧匠队伍。三是设立高级人才政府专项服务项目，提高高级人才的实际待遇。在搞好住房服务，提供安家补贴的基础上，进一步搞好医疗服务，