开题报告的修改.doc

生产型企业的基层员工流失问题及对策分析 目 录 一、背景与意义1二、文献综述2三、研究内容2四、研究思路与方法3五、研究时间安排3六、参考文献4 一、背景与意义 背景：改革开放30多年以来，我国制造业的发展取得了举世瞩目的成就，作为国民经济的主体和支柱性产业，制造业为我国国民经济的发展奠定了坚实的基础。改革开放不仅使我国经济得到了发展，不仅使人民的意识形态也发生了变化，而且对于就业的观点也发生了改变。随着人们观念的转变、劳动力成本不断上升，制造业企业要想持续长久的发展，只有通过内在的变化来适应这一转变，其中员工的流失对制造业企业的发展造成严重的阻碍。随着企业劳动红利优势的逐渐减少，企业招工难问题比比皆是，如何保留员工成为各制造业企业最为棘手的问题。意义：员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而且员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成极其致命的威胁。本文以制造业企业为研究对象，制造业企业员工流失给企业的正常经营活动带来了很大的影响，产品出货经常赶不上客户交期、产品质量问题频发，使得客户投诉上升，因此造成了产品成本上升，大大压缩了企业的利润空间，从而严重影响了企业的声誉及其竞争力。由此产生的问题反过来打击了员工的士气，动摇了员工长期为企业服务的信心。本文指出制造业企业留人中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、规范招聘流程、帮助员工制定职业生涯规划、改善工作环境、引入以人为本的管理理念、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、构建员工流失的预警机制，为制造业企业的管理决策提供参考，以便促进企业更为长久持续的发展。二、文献综述员工的流失的原因是诸多方面的，其中员工辞职很多时候都认为是员工对企业的满意度不高，难以达到他们的期待目标。许多研究理论都论证了不能简单的如此认为，要根据具体事件具体分析。在对员工的流失理论分析中，我们可以从以下的研究理论结果中可得一二的体会。在对员工流失的问题分析解释的理论中有期待理论、层次理论、公平理论和心理契约理论等不同的论断分析。在由美国心理学家提出的期待理论中指出员工的工作动力来源于对所要达到的目标估价和和所能达到该结果的可能性的估计，在两者相接近时员工便会有最好的工作状态度对企业的满意度也会达最大化。马洛斯从人的自身需求方面提出层次理论，其指出在人的需求是不断的增加的，从较低的层次逐步的向较高的层次逐步的增加的。通常会在一个层次的需求得到满足时会追求更高一级的需求，其需求在不断的增加便可以成为员工不断前进的动力，对企业依懒性也会增加。但同样的在其需求无法得到相应的满足的时候就会跳槽，期求通过其他的企业来满足。公平理论顾名思义就是员工在工作时总是将自己所做的贡献和自己得到的报酬与其他的员工的贡献和报酬进行比较。在两者的数值大致相同时候员工就会有满足感，就会不断的为企业工作。如何把持公平让员工的满意度最高是企业的管理者所需思索的。心理契约理论是由美国著名管理心理学家施恩正式提出的。员工和企业之间不仅存在可见的、雇佣关系的契约还存在一种隐形的契约。心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约的破坏是发生在主观层面的，契约的一方认为另一方没有履行这种契约，无论其是否发生都是无法真正的论断，发生在员工和管理者的心理主观层面的。这种情况下，管理者的魅力就真正会有所体现了。在我国，对员工流失的理论研究比较晚，开始的一段时期，主要是进行翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果的工作。20世纪90年代中后期以来，从随着我国人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，结合企业类型探讨了企业人才流失问题。不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。三、研究内容1绪论1.1 研究背景1.2 研究意义1.3研究的思路和方法2研究的基础2.1 相关概念界定2.2 国内外相关研究3 对天津振江橡塑制品厂生产人员流失的调查研究 3.1 天津振江橡塑制品厂3.1 天津振江橡塑制品厂的公司人力资源概况3.2 生产人员流失的现状调查3.3 调查结果分析4天津振江橡塑制品生产人员流失原因分析4.1 流失问题重视程度低4.2 流失问题分析不够完善4.3 员工培训不够足4.4 企业凝聚力不足5解决天津振江橡塑制品厂生产人员流失问题的对策5.1 制定合理的人力资源规划5.2 规范招聘流程5.3 帮助员工制定职业生涯规划5.4 改善工作环境5.5 引入以人为本的工作理念5.6 加强员工培训5.7 加强企业薪酬的外部竞争力5.8 构建员工流失的预警机制5.9 建设企业文化6. 结论四、研究思路与方法思路：本文先对研究企业进行了实际调查，再通过调查的结果结合所查阅的资料总结归纳出该企业在基层生产人员培训上的问题，对该企业存在的问题提出对策与建议。方法：本文运用的方法主要有文献法、调查法和理论与实践相结合的方法。首先通过实习，了解实习企业员工培训的现状，通过查阅相关资料，了解与本论题相关的观点，将资料中了解的观点和与实习企业现状进行对比和综合分析，罗列相关问题，并应用相关理论知识提出解决问题的方法。五、研究时间安排2013年11月11日 与指导老师见面，确定论文题目，予以论文初期指导。 2013年11月11日25日 完成论文开题报告，与指导老师沟通修改2013年12月26日前 在指导老师指导下完成毕业论文写作提纲。2013年12月26日2014年1月4日 设计企业调查问卷及确定调查职位。2014年1月5日2014年1月15日 在实习单位企业进行调查。2014年1月18日2014年2月底 对收集的数据进行分析和理论研究。2014年3月26日2014年4月1日 完成论文初稿，交与指导老师修改。2014年4月2日2013年4月15日 完成论文修改，并接受中期检查。2014年4月16日26日 完成定稿，并按格式要求装订成册交给指导老师。2014年5月1日2014年5月9日 准备答辩材料，论文答辩。六、参考文献1胡君辰,郑绍濂主编.人力资源管理与开发.复旦大出版社.1999.1 2徐国华. 管理学. 清华大学出版社 2001.3 3吴国存.企业职业管理与雇员发展.北京:经济管理出版社,19994王丽等.雇佣关系德新动力一心理契约.中国人力资源开发,2001(10):42一445袁勇志等.期望理论评述.劳动经济与人力资源开发与管理 2000(9)6张英智等.高新技术企业青年人才流动分析.劳动经济与人力资源开发与管理 2000(7):27一287迈克尔比尔.管理人力资本.北京:华夏出版社,19988【美】爱德华拉齐尔.人事管理经济学.北京大学出版社.20009Isaac, Joe E. Performance Relator Pay. The Importance of Fairness. The Journal of Industrial Relations, 2001.43(2) 10Adans J. Stacy. Inequity in Social Exchange,In: Berkowitz Lenard. Advance in Experimental Social Psychology. New York: Academic Press,196511 Stephen P