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本科毕业论文（设计）模板本科毕业论文(设计)论文题目： M市烟草专卖局（公司）的绩效管理问题及对策 学生姓名：王利清 学 号：0802070124 专 业：人力资源管理班 级：人力0801 指导教师：王郁蓉 完成日期： 2011 年10 月29 日M市烟草专卖局（公司）的绩效管理问题及对策 内 容 摘 要 绩效管理作为企业管理的核心、人力资源管理的核心，对企业核心竞争力的推进、企业战略目标的实现以及企业经营业绩的提高起着重要的作用。本文以绩效管理理论为基础，通过对M市烟草公司绩效管理体系的现状进行研究与分析，寻找出现有体系存在的问题与不足，具体为绩效管理观念落后、绩效计划过程缺乏沟通、绩效管理过程缺乏控制，过分注重结果而轻视过程以及绩效反馈不完善。并分析问题产生的原因，主要是缺乏对先进绩效管理理念与方法的深入了解和掌握、绩效管理的全过程中缺乏持续的绩效沟通、绩效管理过程控制不力以及烟草行业具备的体制因素。最后针对问题和问题产生的原因提出优化的对策，即要完善公司的绩效管理制度、建立绩效管理全过程的持续的绩效沟通机制、改进公司绩效管理的过程控制、将绩效考核结果正确、充分应用。关键词：绩效管理 人力资源管理 烟草公司 M Municipal Tobacco Monopoly Bureau (company) performance management issues and strategiesAbstractPerformance management as the core of enterprise management, human resource management core, the core competitiveness of enterprises to promote the enterprise strategic objectives and improve business performance plays an important role. In this paper, performance management theory, tobacco companies market through the M status of performance management system, research and analysis, to find there are system problems and shortcomings, specifically the concept behind performance management, performance planning process, lack of communication, performance management process lack of control, too much emphasis on results and performance feedback process and neglects the imperfections. And analyze the causes, mainly lack of advanced management concepts and methods of performance-depth understanding and knowledge of, the whole process of performance management, lack of sustained performance in communication, performance management, process control and the tobacco industry have weak institutional factors. Finally, for the causes of problems and issues raised optimization measures that improve the companys performance management system, establish performance management performance of the whole process of ongoing communication mechanisms to improve corporate performance management, process control, performance assessment results will be correct, the full application Keywords: Performance Management Human Resource Management Tobacco Company目 录一、 序言 4 二、M市烟草专卖局（公司）现状5（一）M 市烟草专卖局（公司）简介5 （二）M市烟草公司绩效管理现状.51.制度及流程.52.考核的内容.53.取得的成绩.6 三、M市烟草公司绩效管理存在的问题.6 （一）绩效管理观念落后6 （二）绩效计划过程缺乏沟通7（三）绩效管理缺乏过程控制，考核过分注重结果，忽视过程8（四）绩效反馈不完善，绩效结果运用片面8四、原因分析9 (一)缺乏对先进绩效管理理念与方法的深入了解和掌握9(二)绩效管理的全过程中缺乏持续的绩效沟通9(三)绩效管理过程控制不力9(四) 烟草行业具备的体制因素.9五、M市烟草公司绩效管理的对策分析9（一）完善公司的绩效管理制度10（二）建立绩效管理全过程的持续的绩效沟通机制10（三）改进公司绩效管理的过程控制11（四）将绩效考核结果正确、充分应用 12参考文献13附录14序言 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合管理方法。绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要作用。绩效管理能将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略层面。世界上最优秀的CEO杰克.韦尔奇曾表示绩效管理是最好的管理手段。可以说无论企业处于何种阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有很好的推动作用，进行绩效管理是必不可少的，可以说系统、有效的绩效管理已经成为企业发展与成功的战略性选择。M市烟草公司作为烟草行业企业，自成立以来，经过多年的发展，虽然也摸索出了一些适合自己公司的实用的考评方式和方法，但在绩效管理方面依旧存在许多问题。然而，随着国家有关烟草制度以及烟草市场行情的不断变化，烟草机制的不断更新，员工用工分配制度改革的逐步推行，对公司现有的绩效管理体系进行分析，发现问题并提出对策，对M市烟草公司提升竞争力与发展具有重要意义。一、 M市烟草专卖局（公司）现状（一）M 市烟草专卖局（公司）简介M市烟草专局(公司)前身为创建于1982年3月的延安地区烟草工业公司，1986年6月上划陕西省烟草专卖局（公司），受陕西省烟草专卖局（公司）和延安市委、市政府的双重领导。下辖延长、富县、洛川、志丹、吴起、延川、子长、甘泉、宜川、黄龙、安塞13个县(区)局(分公司)，内设办公室、卷烟营销中心、卷烟配送中心、烟叶分公司、专卖管理科、人事劳资科、财务管理科、企业管理科、安全保卫科、审计科、监察科11个职能部门，信息中心、服务中心、工会3个专业部门，基建办、整办2个临时机构。全市系统共有从业人员897名人，其中正式职工640人，临聘人员257人。全市共有卷烟零售户6948户，烤烟种植户7887户。是人、财、物集中管理，产、供、销统一经营，具有独立法人资格的政企合一国有大中型烟草商业企业。 M市烟草专卖局（公司）组织结构图局长（经理） 副经理副经理专卖监督管理企业管理科整顿办各县局基建办物流配送中心卷烟营销中心信息中心工会监察科安全保卫科服务中心烟草分公司办公室人事劳资料财务审计科副局长 纪检组长（二） M市烟草公司绩效管理现状（一）制度及流程M市烟草专卖局(公司)局长(经理)与分管领导、市局(公司)机关各部门签订年度目标责任书。被考核单位要结合市局(公司)的绩效管理实施办法，对照年度工作目标责任书，按照各类人员岗位职责的内容，制定本单位、本部门具体的考核办法，并报企业管理科备案。(二)考核的内容该公司绩效考核从月度考核和年度考核两方面进行。具体为： 年度考核内容以M市局(公司)局长(经理)与各单位、各部门签订的2009年度工作目标责任书为准(如有调整，按有关文件执行)进行考核。各部门由主管领导进行考核，考核结果上缴企业管理科。年度考核结果与年终效益工资挂钩。 月度考核内容各部门月度考核内容主要是年度目标分解到各月的计划任务、市局(公司)安排的阶段性重点工作任务、临时工作任务和部门工作职责履行情况。各岗位月度考核由各单位、各部门按本单位、本部门考核办法进行考核，考核结果报企业管理科，主管领导对各分管部门月度工作进行考核；各部门负责人对本部门各岗位月度工作进行考核。而在实际的绩效管理实践中只有信息中心、卷烟营销中心、专卖监察管理科等部门具体考核到其部门内部员工，其他部门的考核还在部门层面。月度考核结果与月度效益工资(工资)挂钩。(3)取得的成绩在公司实施绩效管理时，在战略层面采用目标管理法(MBO)，将目标管理的思想充分运用在战略目标的分解中，实现了目标管理所强调的双向沟通，代替了以往的专制管理，强调自我控制自我突破因此在战略目标的实现方面可以有效保证公司战略的实现。二M市烟草公司绩效管理存在的问题主要通过访谈法以及调查问卷法收集信息。其中访谈涉及到该公司高层领导，中层领导者以及部分基层员工，问卷调查是对M市烟草公司的员工进行绩效管理现状调查，本次调查采取抽样调查方式，调查时具体人员构成情况如图2.1所示。 图 2.1受调查人员构成图 (1)绩效管理观念落后在访谈过程中，有超过50的管理者还仅仅将绩效管理看做绩效考核，考核方式就是打分，在发放薪酬的观念上，不能清楚地认识到绩效管理也是实现公司战略目标的一种有效的管理方式。在与访谈员工的层面上，更是如此，有的甚至认为绩效管理就是绩教考核，就是用来监督和检查自己完成工作任务，从而决定自己工资的手段。在抽样调查过程中，对“您是否了解贵公司现行的绩效管理流程”回答时，如图3.3所示，有404的人员选择“较模糊”，不太明确相关部门应履行的职能”，甚至有部分人员选择“非常模糊”。没有对流程的清晰认识，便不会有体系的正确有效运行，思想观念的偏差，使得先进思想与实际执行的用意相背离。 图2.2是否了解公司现行的绩效管理流程(2)绩效计划过程缺乏沟通绩效计划是上下级就期望达成认可的过程。绩效计划必须清楚的指导员工需要做的工作，所期望工作的标准以及所期望的预期。M烟草公司受调查人员在“绩效计划的形成过程”中，虽然有317员工选择该过程是“由管理人员和员工共同事先商量确定的”，但492的员工选择了“管理者为员工拟定”，即近乎一半的员工只是任务的被动接受者，并没有和其管理者对工作目标达成一致。绩效计划不只是单向的上传下达，也不是下传下应，而是上下级双方互动沟通共同认可的过程。经沟通，员工才能清晰的明白组织整体的期望，期望绩效的评价标准及期限，需要组织给予的帮助与支持，如图2.3所示。 图2.3绩效计划的形成过程(3)绩效管理缺乏过程控制，考核过分注重结果，忽视过程由于M市烟草公司现行的绩效考核，公司往往单纯地依赖定期的、既定的绩效考核方法，考核更多的只是对结果的关注，忽视了对各种过程的监督和控制。在对“现有绩效考核存在的主要问题”中，有近429的人员认为现有考核“只重结果，不重过程”这种不问过程的考核，如过于强调近期绩效，由于其主观作用性作用太大，必然会带来许多弊端，不仅使得前期的绩效计划得以实现，而且使得后期的绩效面谈无法得到有效执行，更使得上下级员工对绩效考核充满疑惑，最终使得整个组织绩效管理处于失控状态。(4)绩效反馈不完善，绩效结果运用片面由于M市烟草公司现行的绩效考核方式导致公司在月度考核和年度考核上不免存在一些缺陷，如在月度考核中，有些部门由员工自己给自己打分，仅仅由上级确定，而上级会由于人情、面子等方面的原因只能肯定员工给他们自己打的满分，所以在月度考核还未结束之时，员工提早就知道自己的分数了，并不需上级的反馈，在“就绩效考核的结果，管理人员与员工的面谈”中，受调查者有40选择“没有正式的要求”，甚至有“无面谈”的情况，如图2.4所示，这种沟通的缺失必然淡化了绩效管理在员工心目中的地位，必然使绩效考核流于形式.图2-4对绩效结果的面谈三.原因分析(一)缺乏对先进绩效管理理念与方法的深入了解和掌握绩效管理是一个动态系统，由绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个环节组成。M烟草公司绩效管理问题的一个重要原因就是公司的管理者和员工缺乏对现代绩效管理理念、方法和技术的深层次的了解和掌握，仅仅停留在看重考核结果，忽视考核过程阶段，部分的职能部门管理者认为目标的制定难以量化，在执行与考核上不具备可操作性，从而使得绩效管理走向形式。同样由于对绩效管理的深层次的理解不够深入，通常把绩效管理工作当作企业管理科的事情，员工绩效意识比较薄弱，从而很难谈论全面建立绩效管理体系及其应有作用的发挥。 (二)绩效管理的全过程中缺乏持续的绩效沟通该公司自绩效计划起没有正式、持续的沟通机制来建立考核者与被考核者的目标设定，而在绩效考核之后，考核者也没有就考核的结果和情况与被考核者进行实时交流，被考核者在自身绩效改进方面缺乏明确的导向性，更不知差距的原因，从而因这种信息的不对称导致绩效激励手段没能发挥应有的鼓励作用，所以也就无法通过绩效考核来达到改善被考核者绩效，提高员工积极性主动性的目的。(三)绩效管理过程控制不力M市烟草公司在绩效管理方面，没有赋予实施过程和结果同样的重视度，对绩效形成的过程进行有效的控制，在该公司具体的绩效管理实践过程中，对人员偏多的部门，如营销部门专门设立绩效考评员为本部门员工打分，这种有一个人为多数人打分的方式不免带有严重的主观性，另外，该公司还缺乏过程控制中的反馈机制，这种反馈不只是发生在形成结束时，而应当贯穿于整个绩效形成过程中，反馈要包括员工工作中的不足和错误行为和习惯，也包括员工积极地工作行为和习惯。(四) 烟草行业具备的体制因素烟草企业作为国有企业，不可避免的会带有国有企业的弊病，另外，由于烟草行业通常“经济效益好”，从而滋生了公司缺乏竞争意识，公司员工个人利益分配依旧保持着平均主义的分配方式，员工绩效与自己收入之间并未真正实现挂钩，因此在这种情况下，公司对员工的考核会流于形式，使得员工匮乏积极性和主动性。尽管现在烟草行业也不断推陈出新改革政策和措施，引进现代企业管理的理念，按照现代企业制度的要求去管理，但长久的国企历史还不能一瞬间消失，具体到绩效考核上，就存在着搞平均主义倾向，人情面子问题，对绩效考核的结果不能充分运用。四M市烟草公司绩效管理的对策分析 通过分析与探讨M市烟草公司的现状与存在的问题，本文从以下四个方面针对问题提出优化并改进的对策。(一)完善公司的绩效管理制度M市烟草公司是作为典型的国有企业，难免带有一些国有企业的典型弊端。在这样一个具有官本位和权本位意识的国有企业开展绩效管理，仅仅强调“以人为本”达不到绩效管理所相应的各种预期效果，甚至会造成不良后果。要从制度层面进行完善。首先要提高公司领导对绩效管理的重视，领导对一项政策或者制度的态度关系到其能否成功的实施。M市烟草公司的领导应打破传统观念，加强对绩效管理的重视程度。其次，要完善绩效管理系统。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为五步：绩效计划于指标体系的构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。绩效管理系统包括的五个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败，应在绩效管理过程中重视每个环节的工作，并将各个环节有效整合在一起，使整个绩效管理系统得以完善。最后，公司绩效管理的配套制度建设必不可少。公司管理制度体系的健全是影响到公司绩效管理制度的执行力度的关键因素。因此，必须建立运转良好的配套制度。第一，完善公司治理结构，清晰权责关系。这就要求公司内部各级有清晰地组织结构、明确的员工职责分工，将关键绩效考核指标真正落实到具体岗位。第二，公司的奖惩分配机制必须以绩效为导向牵引和激发作用，就要使考核真正成为公司组织内部成员价值分配的客观、合理依据，使得绩效管理体系成为员工绩效增进与公司价值分配体系的桥梁。第三，公司要正确建立以绩效为导向的规章流程，不然绩效管理往往趋于形式化。第四，完善绩效管理的预算管理评估机制。没有预算管理，就没有规划，从而使得相应的财务指标处于模糊状态，也就无法在财务指标方面得到参照。（二）建立绩效管理全过程的持续的绩效沟通机制。持续的绩效沟通就是管理者与员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。绩效管理是一种双向的交互过程，而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程，通过沟通，企业要让员工很清楚地了解绩效考核制度的内容、制订目标的方法、衡量标准、努力与薪酬的关系、工作业绩、工作中存在的问题及改进方法。当然，更要聆听员工对绩效管理的期望及呼声，这样绩效管理才能达到目的。就M市烟草公司来说，首先就应该在绩效计划阶段，管理者和员工要进行充分地交流和沟通，以便和员工就其在这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识。首先市需要回顾一下会面前所准备的信息，然后在组织的经营目标的基础上，每个员工需要设立自己的工作目标和关键业绩指标。所谓关键业绩指标，是指针对工作的关键产出来确定评估的指标和标准。在制定计划的阶段中，管理者就有必要向员工承诺提供解决问题和困难的支持帮助。 (三)改进公司绩效管理的过程控制 绩效管理过程与结果一样，都是不能忽视的。绩效管理实质是对影响组织绩效的员工行为的管理，其管理的重心不是绩效考核的评价结果，而是在绩效考核过程中通过沟通使员工接受工作目标，正确执行绩效计划，认识绩效问题，不断地提高和改进；而整个组织采用一种积极的手段来保证绩效管理系统的正常运作。第一，不能过于强调近期绩效。如果一个管理者不是收集整个评估阶段的资料，发生在早期的事情会被其淡忘，这样管理者将会把测评的着眼点放在近一两个月员工的绩效表现上。另外如果碰巧员工在绩效评估将要结束时遇到一些困难，而管理者在年初没有对他们的绩效给予足够的重视。这两种 情况下管理者过分强调近期的某个特定时间，势必产生误导。因此管理者应该在一年中认真做记录，然后根据记录对员工进行评估，而不是仅仅通过近期表现来评估。第二，提供过程控制中的反馈机制。M市烟草公司在绩效管理过程中缺乏反馈，导致从高层到员工对绩效管理的有效性产生怀疑，进而导致继续推行绩效管理与诸多障碍。在绩效控制中，有效的反馈对员工发展是很有必要的，它既反馈员工工作中的不足及错误和习惯，又能强化员工的优点。向员工提供定期持续的反馈，规划员工发展与训练活动的方法，让员工具有更强烈的工作动机。第三，向员工提供必要的指导和支持。根据需要，与员工进行绩效改进的讨论。当员工出现不令人满意的绩效或消极的工作行为（如旷工、迟到、磨洋工等）时，管理者需要与员工进行绩效改进讨论，并给予必要的指导。同时，在实际管理中，鼓励和支持员工的绩效改进行动。这些指导和支持在实际工作中可以以下表53的形式出现。 表4-3绩效管理信息汇总编工作中的关键事件判 定发生日期采取的管理措施（表扬、批评、建议等）措施采取日期措施的效果和下属的现状优劣优劣优劣优劣（四）将绩效考核结果正确、充分应用首先，应在M市烟草公司内各部门强化对考核结果的应用充分运用，绩效考核结果的应用作为衡量绩效考核是否有效的试金石，在公司进行绩效考核时，一定要加强对其的应用。第一、M市烟草公司要积极树立高绩效为导向的管理思想，创造良好的绩效管理文化氛围。第二，要贯彻“说到做到。对做得好的一定要提出表扬激励，对做的差的一定要批评惩罚，最大限度的保障考核的权威性。这样才能使每一位员工对绩效考核的实施认真负责，并在实际工作中将考核结果主动加以应用。第三，M烟草公司的领导应该起到表率作用，敢于追究责任，抛开面子问题，改变稳定的亲情文化。其次，正确将绩效考核结果运用于绩效改进、薪酬奖金分配、员工职业发展以及开发员工潜能等方面以来实现员工和企业的发展目标。绩效考核结果的应用应从以下三点入手：1. 以人为本，促进员工的职业发展。以诚恳、坦诚、能让员工接受的方式，让员工了解到自己成绩的不足，从而更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方法。2. 将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同发展。企业的发展离不开员工个体的成长。企业不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观，企业要参与到员工的职业生涯规划的指导与管理中，将员工发展纳入组织管理的范围，从而实现组织与个人的共同发展。3. 统筹兼顾，综合运用，韦人事决策提供科学依据。员工的绩效评价结果可以为企业对员工的合理使用、培养、调整、优选、薪酬发放、职务晋升和奖励惩罚等提供客观依据，从而规范和强化员工的职责和行为，促进企业人事工作，不断强化员工的选聘、留用和解聘、培训、考核、晋升、奖罚的政策导向，建立完善的竞争、激励、淘汰机制。参 考 文 献1杨晶照，杨东涛，曹亚东创新导向的绩效管理策略J中国人力资源开发，2008(3)2陆杰，赵喜仓，张平从知道到做到探索绩效管理的成功路J企业管理，2006(12)3赵日磊如何进行有效的绩效面谈人力资源开发与管理，2008(4)4李庆丽以绩效展示激活员工J人力资源开发与管理，2008(8)5李祖标，怀化烟草公司绩效考核研究J，企业技术开发，2009（2）6赵建伟，胡宇，曾剑军，以绩效管理思想指导绩效考核工作J，中国集团经济：下旬刊，2007（7）7张晓彤，绩效管理实务M,北京大学出版社，20098 企业人力资源管理师（三级）教材，中国劳动社会保障出版社9 付亚和，许玉林绩效考核与绩效管理M第二版复旦大学出版社10 李中斌，王贵军等绩效管理,北京：中国社会科学出版社附录 调查问卷M市烟草专卖局(公司)绩效管理现状调查问卷填写说明：1本次调查采用匿名方式进行，您独立客观的回答将有助于研究贵公司的绩效管理体系。2你的所有信息会被保密，因此您不必担心因真实地填写本问卷而给您带来的麻烦。请您按照您客观真实地填写问卷中的每一个问题，不要有所保留或夸大。3无特别说明的题目均为单选，并在选项上打“”。(每道题均需作答)您的基本信息：(仅用于统计目的)1您在现在岗位上的任职时间： 年2您的最高学历： 3你在公司属于：A高层管理者 B中层管理者 C基层员工4您所在的部门是： (高层管理者不填)问题：1您了解公司和部门的战略目标吗?A均很了解B只了解公司，不了解部门的战略目标C只了解部门，不了解公司的战略目标D均不清楚2贵公司绩效考核的内容，其形成过程是A由管理人员和员工共同事先商量确定的B由员工自行提出，由管理者确认C不清楚D.管理者为员工拟订的E.员工自行拟订3您认为绩效考核与绩效管理的关系是A绩效考核是绩效管理的一个环节B绩效管理是绩效考核的一个环节C两者相同D不清楚4您认为贵公司绩效管理制度A促进员工努力工作并提升企业绩效的激励制度B不确定C只是一种奖惩制度D不信任员工的一种监控制度E只是一种薪酬分配制度F.其他5贵公司现行的绩效管理方法为A目标管理法(MBO)C平衡计分卡(BSC)B关键绩效指标(KPI)D不清楚E其他6您对您的岗位说明书的职责要求A非常清楚，并明确要到达的要求B比较清楚，但不太明确要达到的要求C比较模糊，不知道应达到什么要求D非常模糊7您是否了解贵公司现行绩效管理流程A非常清楚，明确相关部门应履行的职能B比较清楚，但不太明确相关部门应履行的职能C比较模糊，不明确相关部门应履行的职能D非常模糊8您认为您所在部门现有的绩效考核指标及权重A设计具体明确并进行了量化B设计过于复杂C设计过于简单D没有具体的量化指标9贵公司由谁来对您进行考核：(在对应项上作答)【部门领导】A.上级领导 B.自己考核C.部门员工 D.上级、自己、员工共同考核【部门员工】A.部门负责人 B.自己考核C.同事考核 D.本部门没有具体的员工考核方案10您所在部门是否召开目标任务推进及完成情况的会议?A.每月都召开B.经常召开，并非每月C.很少召开D.从未召开11您所在部门是否每月都制定月度绩效计划?A.每月都制定，并明确告知员工B.经常制定，并非每月C.偶尔制定D.从未制定12为达成更好的工作绩效，您的上级与您A.经常主动进行交流与沟通B.偶尔进行C