第五单元 培训计划与组织、实施

培训与开发 第5单元培训计划与组织 实施 年度培训计划的主要内容 培训目标培训时间 地点培训内容与课程培训负责人与培训师培训对象培训教材及相关工具培训形式与方法培训费用及预算 示例 XX公司2011年培训计划书 2011年培训工作计划目录 一 计划概要二 计划依据三 培训工作的原则 方针和要求四 培训工作目标五 培训体系建设六 2011年课程编排计划七 重点培训项目八 财务预算九 培训效果评估十 培训文化宣导十一 计划控制 4 一 计划概要 本计划主要内容为XX有限责任公司2011年人力资源部培训工作的具体内容 时间安排和费用预算等 编制本计划的目的 在于加强对培训工作的管理 提高培训工作的计划性 有效性和针对性 使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现 5 二 计划依据 1 公司战略转型目标 XXXX2 2011年度公司业务经营目标和发展战略3 各部门岗位说明书4 部门培训需求调查 部门及个人访谈 6 二 计划依据 公司战略转型目标 XXXX 愿景任务核心价值核心竞争力 从核心价值和核心竞争力可以看出 公司急需的核心人才是 具有创新思维 抗压能力强的生产研发人员和外购人员 思维方式活跃 在已经饱和的市场争取销售份额的销售人员 具有创造性的人力资源管理人员 提高生产性的技术人才 第一类人才目前从外部引进 本年度可以不考虑培训 但可以利用他们特长给公司其他员工进行培训 以整体提高 但从长远考虑 人才引进后同时要进行相应的教育与培养 才能确保人才的核心竞争能力 其他类型的人才根据现有人才进可以通过培训提升核心人才的竞争 二 计划依据 2011年度公司业务经营目标和发展战略 8 二 计划依据 岗位说明书 9 三 培训工作的原则 方针和要求 为教育确保培训工作具有明确的行动方向 管理部特制定了培训原则 方针和要求 用以指导全年培训工作的开展 1 培训原则实用性 有效性 针对性为公司培训管理的根本原则 2 培训方针以提升全员综合能力为基础 以提高员工实际岗位技能 团队协作融合和工作绩效为重点 建立具有启洋电机 苏州 有限公司特色的全员培训机制 全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升 确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力 3 培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定企业内部资源共享 锁定内部培训指导系统的建立和提高 10 四 培训工作目标 建立 理顺与完善公司培训组织体系与流程 确保培训工作高效运作 传递和发展XX文化 建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感 使所有在岗员工年内至少平均享有20小时的培训 重点推进必要技能培训 以保证各部门具体工作保质保量完成 进一步完善培训课程体系 确保培训内容和企业文化的一致性 建立内外部培训师队伍 确保培训师资的胜任能力与实际培训效果 推行网络院培训平台与自学氛围 以最低资源全面提升员工能力 11 五 培训体系建设 12 六 2011年课程编排计划 计划外培训 计划外培训是指不在2011年度培训计划内的培训项目 申请计划外培训遵循以下原则 1 培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要 2 开课前15个工作日内提出申请3 培训费用没有超过部门预算4 同一主题内容一年内原则上只能申请一次5 新的法律法规出台 13 七 重点培训项目 核心人才特训班 14 七 重点培训项目 核心管理人才培训 15 八 费用预算 16 九 培训效果评估 为了使学员更好地消化吸收培训所学的知识 引导学员将所学的知识 技能运用到实际工作中去 将知识 技能和广大员工交流共享 公司所有培训将通过三级评估体系 从反映 学习和行为三个方面对培训进行评估 在公正评估的基础上 建立相应的奖惩制度 对培训成绩优异的员工 将给与适当的奖励 对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒 17 十 培训文化宣导 在充分理论XX的基础上 我们进一步明确建设学习型企业的培训文化 围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位要求 建立健全以知识管理为基础 以企业发展为导向的学习体系 努力营造 终身学习 知识共享 的学习氛围 形成开放 共享 创新的企业培训文化 逐步把 工作学习化 学习工作化 理念贯穿于企业各项工作中 努力将XXX公司建设成学习制度健全 学习氛围浓厚 各类人才竞相涌现 企业竞争力不断增强 具有共同的企业使命和核心价值观 对企业环境具有敏锐洞察力和快速应变力的 员工终身学习 企业持续创新 的学习型企业 采取多样的培训文化宣导方式 培训快报 精彩视频借阅与公司宣传栏板报相结合的多方面宣传与引导 18 十一 计划控制 1 月度计划 培训专员在月初月分解年度计划 制订下月计划 月度计划给管理部主管审核后 抄送各部门经理 2 月度培训总结 下个月5日前递交月度培训总结给管理部主这并抄送各部门经理 3 部门自训资料收集 各部门指定1人负责在下月5日前提供上月本部门所有自训信息至管理部培训专员 19 培训计划的类型 1 按培训层次划分 1 公司培训计划企业培训形式分析 培训整体目标 企业培训资源 企业培训策略等方面的内容 公司年度培训计划 培训层次划分 2 部门培训计划详细列出了培训需求分析 培训目标 培训对象 培训资源 培训内容 培训预算等项目 人力资源 日期 共 页第 页 部门年度培训计划 企业培训计划管理表 2 按时间长短划分 短期是一年以内的 长期培训一般超过5年 中期介于两者之间 3 按时间段划分 年度培训计划 季度培训计划 月度培训计划 年度培训计划表 依据该年度的管理目标和经营计划 以及培训预算来决定 企业年度培训计划表 培训计划编制的注意事项 1 培训计划编制的依据经营总目标 员工的素质状况 现有的培训资源 上级的要求 2 培训计划编制的原则必须坚持理论联系实际的原则 必须坚持普及与提高的原则 既要立足本企业实际情况又要有超前意识 必须坚持培训与工作相结合的原则 必须坚持勤俭办培训的原则 3 培训计划编制的要素组建计划编制机构 进行调查研究 抓好综合平衡 注重可操作性 广泛征求意见 灵活运用 培训计划编制的流程 标准的培训流程图 培训课程实施与管理 培训过程实施 把课程计划付诸实施的过程 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 前期准备工作 1 确认并通知学员2 培训后勤准备3 确认培训时间4 相关资料准备5 确认理想的培训师 培训实施阶段 1 课前准备2 培训开始介绍工作3 培训器材的维护 保管 知识或技能的传授 1 讲师表现 学员反应 沟通协调2 时间控制3 记录 摄像 录像 对学习进行回顾和评估 要充分利用培训的最后阶段 培训后工作 1 向培训师致谢2 做问卷调查3 颁发结业证书4 清理 检查设备5 培训效果评估 080559 前期准备工作 1 确认并通知学员 须考虑的因素 学员的工作内容 工作经验与资历 工作意愿 工作绩效 公司政策 所属主管的态度等 2 培训后勤准备 须考虑的因素 培训性质 交通情况 培训设施与设备 行政服务 座位安排 费用等 3 确认培训时间 须考虑的因素 能配合员工的工作状况 合适的培训时间长度 符合培训内容和教学方法的运用 时间控制 4 相关资料准备 包括 课程资料编制 设备检查 活动资料准备 座位或签到表印制 结业证书等 5 确认理想的培训师 须考虑的因素 符合培训目标 培训师的专业性 培训师的配合性 培训师的讲课报酬在培训经费预算内 培训实施阶段 1 课前准备 1 准备茶水 播放音乐 2 学员报到 要求在签到表上签名 3 引导学员入座 4 课程及讲师介绍 5 学员心态引导 宣布课堂纪律 2 培训开始的介绍工作 1 培训主题 2 培训者的自我介绍 3 后勤安排和管理规则介绍 4 培训课程的简要介绍 5 培训目标和日程安排的介绍 6 破冰 活动 7 学员自我介绍3 培训器材的维护 保管 知识或技能的传授 1 注意观察讲师的表现 学员的课堂反应 及时与讲师沟通 协调2 协助上课 休息时间的控制3 做好上课记录 录音 摄影 录像对学习进行回顾和评估 要充分利用培训的最后阶段培训后工作 1 向培训师致谢2 做问卷调查3 颁发结业证书4 清理 检查设备5 培训效果评估 某市A企业是一家非常有实力的企业 在大约两个月前 我们受到他们要做法律方面培训的委托 很快我们就寻找到了一位知名律师 该律师各方面的背景得到了企业的认同 于是这次培训工作就开始了 一 培训前期准备为了让这次培训做得更好 我们专门做了员工需求调查 并且把调查结果向专家做了反馈 离培训还有1周左右 该企业负责培训的Y经理打来电话 询问为什么现在还没有培训的讲义资料 我心里一慌 赶紧询问讲义事宜 专家解释 由于这次培训实战性很强 主要是针对人员具体性的问题进行现场的解答与处理 在我的一再坚持下 专家说 这段时间非常忙 讲义可能准备不足 作为补救措施 现在市场上正好有这方面的书籍出版 可以给培训学员人手一册 我把这些情况向Y经理反馈 他自然是非常不乐意 凭着多年的培训经验 他感觉这样很不保险 没有讲义 将不能保证培训效果 他希望能重新换个专家 但由于临近培训 很难找到合适的专家 启示 1 忽视了讲师甄选准备的几个原则 1 讲师时间预定 优秀讲师的时间一般都比较宝贵 一定要提前预定 一些非常知名的讲师 课程甚至排到了1年之后 一般应提前2到3个月左右预约讲师 2 讲师要多准备几个 由于不可预知的因素 有些讲师的时间可能会发生变化 另外 也由于有些讲师专业性方面不足等原因 可能需要重新更换 因此 在设计培训时 需要提前预约几个讲师 这样 一旦事情发生变化 就可以灵活更换 2 忽视了企业以往培训状况的调研和公司领导对培训的期望 培训调研要针对人员的问题进行 这样人员能参与其中 对培训的兴趣会比较高涨 让人员带着问题来上课 培训的效果会更好一些 在调研中 不要忽视企业原来的培训情况及培训基础 曾经做过哪些培训 人员喜欢什么样的培训讲师 接受什么样的培训形式等 3 忽视了向讲师介绍该企业学员的培训口味和企业要求 要把调研信息和企业各方面情况及时与讲师进行通报 让讲师了解企业的问题是什么 人员最关注哪些问题 有哪些避讳的话题等等 这些信息一旦更新 就要及时通知讲师 这些信息对讲师来说是非常重要的 他可以根据企业的培训要求及人员期望适当调整培训 4 忽略了培训资料准备 培训资料主要包括前期的讲义制作和后期的各类表格工具等 制作讲义需要注意的是 最好在培训前数十天就要求讲师发送讲义 这样做有几个好处 一是让讲师能充分准备 保证培训质量 另一方面是可以检查培训讲义内容 看看是否与企业现实情况相符合 不当之处可以提请讲师提前修改 增减内容 另外还可以让学员提前预习准备 在本案中出现讲师不做讲义的情况是比较少见的 二 培训开始前的检查培训开始前一天 我们到了H市 针对企业的情况进行了再次确认 同时 针对培训现场进行了现场考察 了解了讲师对培训场地的要求 检查了各类培训器材的运行状况 总体来说 该企业这方面准备还是比较充分的 由于培训时间为期两天 我们需提前预订返程车票 但由于临近国庆 车票早在几天前预订一空 幸好天无绝人之路 售票处还有仅存的几张到我们邻近城市的机票 该企业财大气粗 于是赶紧买下了机票 在与专家的交流中 不幸的事情又发生了 由于专家近期忙于业务工作 结果课程还是没有来得及准备 他解释说 这些课程都是他耳熟能详的 现场发挥绝对没有问题 一听到这话 我的心凉了半截 暗地里后悔自己没跟讲师及时联络 这可如何是好 不行 绝对不能没有准备就去上课 这样对客户是极不负责任的 因此 我也顾不上讲师的疲劳 要求其把讲课提纲连夜拿出来 免得到时信马由缰 词不达意 在我的坚决要求下 讲师也不顾疲劳 连夜奋战 终于把一个粗略的提纲给拿了出来 这时已经是深夜了 启示 培训开始前需要准备的事情比较多 其中比较重要的是培训场所设施设备检查 培训前的事务准备以及与培训讲师的沟通等 1 培训场所检查 主要检查各类培训器材及室内设备运行等 培训器材要求运行完好 如投影仪是否与电脑匹配 话筒是否好用 最好同时准备无线麦克等 接线板是否足够等 另外 室内设备也是检查的一个大项 如是否通风良好 室内运行设备有无噪音 跑冒滴漏等 曾经到过一家企业 培训时空调不停地漏水 影响了培训 另外 还需要注意桌椅的摆放是否符合培训的要求 有些培训 如沟通 团队等 需要做许多游戏 因此 需要按照分开的方式来摆放 所有这些检查都需要在培训前进行 培训最好提前半小时左右到现场检查调整一下 否则 临到培训时再发现问题 就会手忙脚乱 给学员的感觉就是组织不专业 2 培训事务准备 这是一个比较繁杂的工作 有很多内容 如住宿安排 讲师接送 饮食安排 培训讲义打印下发 培训表格的准备 培训通知 特殊道具准备等等 为了能够让培训前事务准备充分 企业最好列一个培训事务准备清单 列清楚该准备哪些事项 哪些人负责 在什么时间准备好等 这样 准备完一项就对照清单检查一下 这样就不容易出现漏项了 这其中 票据预订是一个容易被忽视的问题 尤其是临近节假日时更应该注意 因为这时车票往往紧张 尤其是大中型城市 如果不提前预订 真有走不了的可能 一般来说 如果临近节假日 最好在培训前3天至1周左右时间预订车票 3 讲师的准备 在培训开始前 需要与讲师再次沟通 把企业的要求 培训现状以及人员的情况再与讲师进行面对面的沟通 这样可以让讲师了解更深入 同时 倾听一下讲师的培训思路 看看其培训内容是否与企业相匹配 有哪些需要加强的 哪些需要修正的 就要求其抓紧时间修改补充完善 这样才能保证培训效果更佳 三 培训实施培训一开始讲师讲得还可以 他能把人员普遍反映的问题进行提纲挈领式的讲解 学员们开始时听得比较认真 但随着培训的进行 学员们开始有些骚动不安 有些人开始窃窃私语 也有些人开始进进出出 在培训中场休息时 与学员交流沟通 发现原来该企业经常做培训 学员们对互动式 游戏式培训比较感兴趣 老师虽讲得比较专业 但培训缺乏互动性 讲课语调又比较平淡 缺乏抑扬顿挫 充满激情的风格 学员们听着听着就开始走神 于是我们赶紧把学员的意见反馈给讲师 要求他变换一下讲课的风格 包括改变语音语调 增加案例 让培训活泼生动 讲师接受了我们的要求 但他临时调整风格明显感到比较做作 学员经过短时间的兴奋之后 又陷入了懒洋洋的状态 培训负责人Y经理明显露出了不悦的神态 上午培训一结束 我与Y经理经过紧急磋商 感觉到讲师再临时改变风格也强不到哪里去 经请示领导 Y经理决定压缩培训时间 由原来的两天压缩到一天半 与讲师协调 希望他再改变一下讲课风格 同时 我们也再次向学员强调了培训纪律 不允许培训时间进进出出 喧哗吵闹等 启示 培训过程中有许多值得注意的细节 做不好很可能影响整个培训的进行 1 组织者角色认知 许多培训组织者常常有这样一种想法 把课程确定好了 老师请来了 就松了一大口气 剩下的事情就万事大吉了 有一些培训组织人员把老师介绍完毕后就离开做自己的事情去了 任由老师去发挥 这样的想法和做法都蕴藏着很大的风险 在培训过程中 培训组织者起着相当重要的作用 他不仅是现场的组织者 参与者 也是讲师的协调者 学员信息的反馈者 保证整个培训顺利地进行下去 他需要调度整个培训现场的秩序 让培训从容有序 需要协调配合讲师 把学员气氛充分调动起来 需要帮助讲师处理各类难题甚至是尴尬问题 需要把学员的意见 要求反馈给讲师 做到上下沟通 如果培训组织者把讲师和学员晾在一边 一旦讲师或学员出了问题 恐怕就很难收场 在这里 Y经理的处置是非常恰当的 因为培训一旦开始 能够圆满地进行下去是最主要的 针对本次出现的情况 可能的后果就是学员都纷纷离去 培训就会趋于失败 因此 Y经理及时缩短讲师培训时间 变换培训形式 是克服讲师效果不好的一个好方法 2 培训现场的纪律也是影响培训效果的一个重要因素 培训学员进进出出 培训现场窃窃私语 睡觉 打呵欠等等 都会影响培训学员乃至培训讲师的情绪 因此 培训组织者需要及时宣布纪律 严格考勤 不能让培训现场乱成一团 四 培训继续我们对培训调整及对讲师的劝告发生了作用 等到下午培训的时候 讲师开始大幅调整培训方式 有意识地让学员来提问 他做解答 同时 他也要求学员们把自己身边的故事 困惑的事情讲出来 他做现场解答 大家你一言我一语 纷纷讨论起来 讲师也时不时地进行点评 培训气氛达到了一个高潮 这时Y经理脸上也露出了难得的笑容 大概是讲师感觉到这种讨论互动的形式挺好 因此就一直采用这种形式 学员们越讨论越热烈 慢慢地培训讨论开始偏离主题 而讲师也信马由缰 这种情况引起了Y经理的警觉 培训中场休息 Y经理赶紧与讲师沟通 让其把握培训的主题 讨论要始终围绕着企业关注的重点进行 同时 培训的花样可以再多一些 游戏 讲解等等都可以穿插进行 讲师又开始了讲解 偶尔再穿插一些讨论等 这时 随着太阳慢慢地挪到了西方 照射到学员们的脸上 让人昏昏欲睡 原来窗户没装窗帘 不少学员开始打哈欠 培训慢慢地又陷入了沉寂状态 直到培训结束 启示 1 与讲师沟通讲课风格非常重要从现场看来 讲师培训技巧明显不足 再加上组织者的不断提示 让他乱了阵脚 不知如何培训了 同时 他也不太了解成人培训心理 没有有效把握成人心理进行调整 成人学习心理与学生明显不同 它主要体现在 要求内容实战 最好与工作贴近 拿来就用 要求形式活泼 最好能让人员参与其中 要隔一段时间适当的变化培训形式 学员很容易对一种培训形式厌倦 从实践经验来看 习惯于课堂授课的讲师以及缺乏培训经验的实践型讲师往往容易忽视这些因素 缺乏培训技巧 导致本来很好的培训内容不能发挥出应有的作用 讲师一定要针对具体学员的接受形式 采取合适的讲课形式 2 培训组织者的控场能力相当重要组织者要根据课程的情况变化 要求讲师及时调整讲课策略及形式 让学员满意 同时 组织者要把握整个培训的方向 不让培训走偏 要让整个培训始终围绕着核心主题展开 调动气氛的培训形式很多 如可以协助讲师采取游戏的方式 放VCD 影视教材等方式 把整个培训气氛搞活 必要的话 还可以采取人员协助的方式 针对讲师容易冷场的情况 事先安排几个托儿在下面 每当讲师提问题或做活动 这些人可以积极回答 由此带动其他人把整个活动做得热烈些 3 培训现场的设施准备也对培训效果产生影响如本次培训现场没安装窗帘 导致学员昏昏欲睡 影响了培训效果 此外 常见的还有设备设施影响培训效果 如培训时麦克风有问题 油性笔常常在白板上擦不去等等 五 本次培训总结最后半天的培训鉴于讲师的培训风格一时难以改变 我们建议讲师集中精力讲重点 要把学员工作中遇到的重点问题 学员所关注的问题 常犯的错误进行集中解答 最后在即将结束的时候 让其把这一天半的培训进行集中总结 这样培训总算在磕磕绊绊中结束了 启示 作为讲师来说 学员就是他的客户 他要站在客户的立场 为学员考虑 让学员接受自己的服务 否则 把自己当成一个高高在上的讲师 不做好准备 不注重人员的接受形式 那么陷入尴尬状态的只能是讲师自己 培训的方法和技术 一 讲授培训法二 研讨法三 案例研究法四 角色扮演法五 操作示范法 六 头脑风暴法七 视听教学培训法八 企业内部电脑网络培训法九 游戏法十 自我培训法 一 讲授培训法讲授法就是培训师通过语言表达 系统地向受训者传授知识 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识 要求 1 讲授内容要有科学性 这是保证讲授质量的首要条件2 讲授要有系统性 条理清晰 重点突出3 讲授时语言要清晰 生动准确4 必要时运用板书5 培训师与受训者要相互配合 这是取得良好的讲授效果的重要保证 优点 1 有利于受训者系统地接受新知识2 容易掌握和控制学习的进度3 有利于加深理解难度大的内容4 可以同时对许多人进行培训 缺点 1 讲授内容具有强制性2 学习效果易受培训师讲授的水平影响3 只是培训师讲授 没有反馈4 受训者之间不能讨论 不利于促进理解5 学过的知识不易被巩固 二 研讨法 研讨法是指由指导教师有效的组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讲座并得出共同的结论 由此让研习人员在讲座过程互相交流 启发 以提高研习人员知识和能力的一种教育方法 要求 1 每次讨论要建立明确的目标 并让每一位参与者了解这些目标 2 使受训人员对讨论的问题发生内在兴趣 并启发他们积极思考 3 在大家都能看到的地方公布议程表 包括时间限制 并于每一阶段结束时检查进度 优点 1 受训人员能够主动提出问题 表达个人的感受 有助于激发学习兴趣2 鼓励受训人员积极思考 有利于能力的开发3 在讨论中取长补短 互相学习 有利于知识和经验的交流 缺点 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 受训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受训人员系统地掌握知识和技能 三 案例研究法 又称案例分析法 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述 让学员分析和评价案例 提出解决问题的建议和方案的培训方法 由哈佛大学于1880年开发完成 后被哈佛商学院用于培养高级经理和管理精英的教育实践 逐渐发展今天的 案例分析法 目前广泛应用于企业管理人员 特别是中层管理人员 的培训 目的是训练他们具有良好的决策能力 帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件 优点 学员参与性强 变学员被动接受为主动参与 将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中 有利于使学员参与企业实际问题的解决 提供了一个系统的思考模式在个案研究的学习过程中 接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则 教学方式生动具体 直观易学 容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯 缺点 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 案例的准备需时较长 且对培训师和学员的要求都比较高 四 角色扮演法 roleplaying 角色扮演法设定一个最接近现实状况的培训环境 指定参加者扮演某种角色 借助角色的演练来理解角色的内容 从而提高主动地面对现实和解决问题的能力 要求 宣布练习的时间限制 强调参与者实际作业 使每一事项都成为一种不同技巧的练习 确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 优点 1 学员参与性强 学员与教师之间的互动交流充分 可以提高学员培训的积极性 2 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果 3 在角色扮演过程中 学员之间需要进行交流 沟通与配合 因此可增加彼此之间的感情交流 培养他们的沟通 自我表达 相互认知等社会交往能力 4 在角色扮演过程中 学员可以互相学习 及时认识到自身存在的问题并进行改正 明白本身的不足 使各方面能力得到提高 5 提高学员业务能力 同时加强了其反应能力和心理素质 6 具有高度的灵活性 实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色 调整培训内容 同时 角色扮演对培训时间没有任何特定的限制 视要求而决定培训时间的长短 缺点 1 场景是人为设计的 如果设计者没有精湛的设计能力 设计出来的场景可能会过于简单 使受训者得不到真正的角色锻炼 能力提高的机会 2 实际工作环境复杂多变 而模拟环境却是静态的 不变的 3 扮演中的问题分析限于个人 不具有普遍性 4 有时学员由于自身原因 参与意识不强 角色表现漫不经心 影响培训效果 综上所述 角色扮演法是一种难度很高的培训和测评方法 要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计 同时 保证角色扮演全过程的有效控制 随时纠正可能产生的问题 案例 指导语 你将与其他两个人共同合作 而且你们三个角色的行为是相互影响的 请快速阅读关于你所扮演角色的描述 然后认真考虑怎样去扮演那个角色 进行角色前 请不要和其他两个被试讨论即席表演的事情 请运用想象使表演持续10分钟 图书直销员 角色一 你是一个大三的学生 你想多赚点钱自己养活自己 一直不让家里寄钱 这个月内你要尽可能多地售出手头的图书 否则你将发生经济危机 你刚在党委办公室推销 办公室主任任凭你怎样介绍书的内容 他都不肯买 现在你恰好走进了人力资源部 人力资源部经理 角色二 你是人力资源部经理 刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁党委办公室推销书 你现在正急于拟定一个绩效考评计划 需要参考有关资料 你想买一些参考资料 但又怕上当受骗 你知道党办主任走过来的目的 你一直忌讳别人觉得你没有主见 党办主任 角色三 你认为推销书的大学生不安心读书 想利用推销书的办法多赚到一点钱 以使自己的生活过得好一点 推销书的人总是想说服别人买他的书 而根本不考虑买书人的意愿与实际用途 因此你对大学生的推销行为感到很恼火 你现在注意到这位大学生走进了人力资源部的办公室 你意识到这位大学生利用你的同事想买书的心理 你决定去人力资源部阻挠那个推销员 但你又意识到你的行为过于明显会使人力资源部的经理不高兴 认为你的好意是多余的 并产生他无能的感觉 角色一应尽量 1 避免党办情形的再度出现 注意强求意识不能太浓 2 对人力资源部主管尽量诚恳有礼貌 3 防止党办主任的不良干扰 党办主任一旦过来 即解释说该书对党委办公室的人可能有点不适合 但对人力资源部的职员则不然 角色二应把握的要点是 1 尽量检查鉴别书的内容与适合性 2 尽量在党办主任劝阻前作出决定 3 党办主任一旦开口 你又想买则应表明你的观点 说该书不适合党办是正确的 但对你还是有用的 角色三应把握的要点 1 装着不是故意来捣乱为难大学生的 2 委婉表明你的意见 3 注意不要恼怒大学生与人力资源部主管 模拟面谈 模拟面谈是角色扮演的一种形式 一般是由主试人的助手扮演某一角色 与被试人谈话 主试人的助手可以扮演被试人拟任职位的下属 客户或其他可能与被试人在工作中发生关系的角色 甚至可以充当对被试被人进行采访的电视台记者 这个项目主要考察候选人的说服能力 表达能力和及其灵活性和敏捷性等等 典型案例 要求被试人处理 顾客的抱怨 假如你是安舒家居装修公司的总经理 有一天早晨 你正忙着准备一些会议的资料 并且一位对公司利益有重要影响的来访者将会在半个小时之后光临 这时 一个愤怒的年轻人冲进你的办公室 他大声嚷道 你就是王经理吗 前一段时间我刚刚分的新房子 请你公司帮我装修的 现在卫生间漏水 地板也开始变形 更可气的是昨天吊灯居然掉下来 险些砸到我儿子 如果我儿子有个三长两短 我不会饶过你们的 我要上告 然后他会有一大段抱怨 并提出巨额赔款等等 由主试者的助手扮演顾客 被试人扮演王经理处理顾客的抱怨 时间为20分钟 因为绝对不能让那位重要的来访者看到这种情景 优点 费时较少 一般给被评者10 15分钟的准备时间 然后利用15 30分钟的时间进行正式的谈话 这种方法对于缺乏经验的管理人员进行培训也是一种很好的方法 不足 一是它需要一个人来扮演某一角色与被试人进行交谈 增加了人员的需要 二是扮演者与不同的被试人交谈时可能会有不同的表现 五 操作示范法 操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法 适用于较机械性的工种 操作示范法是部门专业技能训练的通用方法 一般由部门经理或管理员主持 由技术能手担任培训员 现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范 然后进行标准化的操作示范表演 学员则反复模仿实习 经过一段时间的训练 使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求 达到运用自如的程度 培训员在现场作指导 随时纠正操作的错误表现 这种方法有时显得单调而枯燥 培训员可以结合其他培训方法与之交替进行 以增强培训效果 要求 示范前准备好所有的用具 搁置整齐 让每个受训者都能看清示范物 示范完毕 让每个受训者试一试 对每个受训者的试做给予立即的反馈 优点 有助于激发受训者的学习兴趣 可利用多种感官 做到看 听 想 问相结合 有利于获得感性知识 加深对所学内容的印象 缺点 适用范围有限 不是所有的学习内容都能演示 演示装置移动不方便 不利于培训场所的变更 演示前需要一定的费用和精力做准备 六 头脑风暴法 又称智力激励法 BS法 是由美国创造学家奥斯本 A F Osborn 于1939年首次提出 1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法 智力激励法是一种通过会议的形成 让所有参加在自由愉快 畅所欲言的气氛中 自由交换想法或点子 并以此激发与会者创意及灵感 以产生更多创意的方法 这一方法 不仅能培养员工的创造性 还能提高工作效率 塑造一个富有创造性的工作环境 头脑风暴法有四个主要原则 1 当产生备选方案时 对任何一种都不做评估 个体的精力要花在产生思想 而不是定义它们上 2 鼓励最荒诞的想法 把备选方案联系起来是很容易的 3 想法的数量要优先于质量 强调质量会导致判断和评估 4 参与者应当构建或改变其他人的想法 经过加入的或改变的不好的想法经常能变成好的点子 有效的头脑风暴法则需要以下的条件加以保证 1 准备一个舒适而无干扰的场地 2 寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人 3 参与者人数不要多于8人 4 讨论过程要有记录 5 给予时间限制 让参与者感受压力 6 激励学员间的资讯交流与辩论 鼓励良性竞争 7 讨论之前禁止参与者批评任何意见 8 讨论之后 鼓励学员选出最佳意见并进行比较 脑力激荡的优点为 1 适合任何人的参与和贡献 2 可以对旧有问题产生新的解决方法 3 能最大限度地鼓励学员发表其意见 脑力激荡的局限性为 1 所得的部分意见可能一文不值 2 多数学员可能因拘泥于旧有的观念 不愿踊跃发言 3 时间成本高 七 视听教学培训法 即多媒体教学 Multimediapackage 指针对某一特殊议题所设计的自学教材 其中可能包括影片 幻灯片 自学手册 讨论问题 参考资料等 现在的多媒体教学多强调应用电脑科技 配合光碟设备 以满足学员个别差异 自学步调与双向沟通的需求 多媒体教学适合学员自我学习的情况 几乎可以涵盖任何专业主题 可满足标准化 长距离或学习地点分散的需求 多媒体教学需要技术设备与条件的支持 1 准备适当的教学软件 电脑与其它辅助设施 2 要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习 直至结束 3 学习结束后召集学员进行讨论或问题解答 4 避免将多媒体教学流于追求时尚的形式 5 强化学员的电脑知识 消除其对高科技的恐惧感 优点 1 适合重复与大量使用 2 大多不需要专人在旁指导 3 学习的程序与成效标准化 较易评估学习成果 4 电脑可储存所有学员的学习记录 易于分析比较 5 学员能马上知道学习成效 能够满足其立即回馈的需求 6 学习资讯经严格的选择 设计测试 符合多数学员的需要 缺陷 1 制作成本较昂贵 2 有时缺乏弹性 3 制作耗费相当的时间 八 企业内部电脑网络培训法 一种新型的计算机网络信息培训方式 主要是指企业通过内部网 将文字 图片及影音文件等培训资料放在网上 形成一个网上资料馆 网上课堂供员工进行课程的学习 这种方式由于具有信息量大 新知识 新观念传递优势明显 更适合成人学习 因此 特别为实力雄厚的企业所青睐 也是培训发展的一个必然趋势 要求 1 准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备 2 对毫无电脑基础知识的学员要先教授基本的电脑知识 3 上机前要先研读有关的资料 严格按照指定的程序进行操作 4 电脑化训练可配合其它学习方法 将更有成效 优点 1 使用灵活 符合分散式学习的新趋势 学员可灵活选择学习进度 灵活选择学习的时间和地点 灵活选择学习内容 节省了学员集中培训的时间与费用 2 在网上培训方式下 网络上的内容易修改 且修改培训内容时 不须重新准备教材或其他教学工具 费用低 3 可及时 低成本地更新培训内容 网上培训可充分利用网络上大量的声音 图片和影音文件等资源 增强课堂教学的趣味性 从而提高学员的学习效率 缺点 1 学员需要具备基本的电脑知识 2 初期发展阶段需投资相当的成本去购买电脑设备 3 自行开发训练软件需花费一定的时间 且成本较高 九 游戏法 当前一种较先进的高级训练法 游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下 相互竞争并达到预期目标的方法 游戏的形式取决于游戏的内容 通常游戏中含有竞赛和变革的内容 游戏只是手段 目的是培养学员的各种能力 要求 游戏涉及竞争 必须有一定的游戏规则 有一定的结局 优点 激发参训者的积极性 改善人际关系 理解深刻 可使参训者联想到现实的后果 缺点 简单化 使人缺少责任心 比较费时 十 自我培训法 自我培训的一般含义是自己做自己的老师 自己给自己讲课 对自己进行训练 达到教与学的统一 其深层含义是在私人教练的亲历指导下 按照私人教练的一套方法对自己进行全面的训练和包装 这是一种流行于西方企业界高管人群的一种训练和培训方法 目前 私人教练在我国还没有多大的市场 所以在没有私人教练和个人条件不具备的情况下 我们只有采取自我培训的方法了 自我培训的根本含义是激励员工的自我学习 自我追求 自我超越的动机 这同时也是一种激励 激励员工超越自我实现自我的愿望 十 自我培训法 自我培训的方法很多 企业可以根据自己的实际情况实施 1 周末的员工课堂 2 鼓励员工深造3 利用互联网4 充分利用局域网5 鼓励员工读书 自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍 6 提倡标高超越 适用情况 自学适用于知识 技能 观念 思维 心态等多方面的学习 既适用于岗前培训 又适用于在岗培训 而且新老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能 优点 1 费用低 2 不影响工作 3 学习者自主性强 4 可体现学习的个别差异 5 有利于培养员工的自学能力缺点 1 学习的内容受到限制 2 学习效果可能存在很多差异 3 学习中遇到疑问和难题往往得不到解答 4 容易使自学者感到单调乏味 十一 拓展训练 主要针对行为调整和心理训练 1 场地拓展 2 野外拓展 0805110 拓展训练含义 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练 人格训练 管理训练 形式 场地拓展训练和野外拓展训练1 场地拓展训练含义 场地拓展训练是指需要利用人工设施 固定基地 的训练活动 项目 高空断桥 空中单杠 缅甸桥等高空项目 扎筏泅渡 合力过河等水上项目等 特点 1 有限的空间 无限的可能 2 有形的游戏 锻炼的是无形的思维 3 简便 容易实施 团队可从以下方面得到收益和改善 1 变革与学习 2 沟通与默契 3 心态和士气 4 共同愿景 作用 促进团队内部和谐 提高沟通的效率 提升员工的积极性 对形成从形式到内涵真正为大家认同的企业文化起着明显的作用 也可能作为企业业务培训的补充 2 野外拓展训练含义 是指在自然地域 通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练 基本原理 通过野外探险活动中的情景设置 使参加者体验所经历的各种情绪 从而了解自身 或团队 面临某一外界刺激时的心理反应及其后果 以实现提升学员能力的培训目标 项目 远足 登山 攀岩和漂流等 野外拓展和场地拓展的区别 1 野外拓展借助自然地域 轻松自然 2 野外拓展提供了真实模拟的情景体验 3 野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态 4 野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历 案例 康妮雅公司 康妮雅公司自1983年创业 是一家集设计 生产 出口贸易和国内营销于一体的大型服装零售企业 公司拥有的核心品牌 康妮雅CONLIA 在中国家居服装行业中占有举足轻重的地位 历年来屡次获得国家级 部级颁发的多项荣誉 康妮雅以传播家居生活文化为企业使命 多年来一直引领家居生活服饰潮流 其所独具的 舒适 优雅 品味 时尚 的产品风格得到广大消费者的推崇和青睐 经过多年潜心经营 康妮雅公司成功创立了 康妮雅CONLIA 和 CY 两个国内知名服装品牌 准确的品牌理念 广泛的市场网络 高效率的经营支援 庞大的生产基地 优质的品质保障 现代化的物流资讯系统 鲜明的形象推广 成功的市场运作经验 使 康妮雅CONLIA 和 CY 在市场占有举足轻重的位置 并居于中国服装行业的领导地位 康妮雅CONLIA的品牌目标是 创中国家居服饰第一品牌 激活沙丁鱼屈钢是康妮雅的全国营销经理 1997年康妮雅把总部从中山搬到广州 屈钢是1999年进这家企业的 屈钢回忆当时的情况 我那年进去以后 正好一路学教练技术这一套 人就特别有干劲 当时整个公司在广州所占市场份额不大 只是一些商场有点货 我就定了一个目标 广州市场的业绩至少要增长百分之五十 那段时间拓展得特别厉害 开了第一间专卖店 当时谁都不看好它 后来我就经常运用这套教练技术去培养 教练店里的店员 我三个月内在广州开了十间 结果销售不是增长预计的百分之五十 而是增长百分之一百五十 很有意思的是 屈钢特意将在广州市场分成两部分做了一个不同管理模式的实验 专卖店和原有的商场属于两个系统 屈钢专门把专卖店这边用教练技术来管理 而商场那一块用原来那套管理方式来管理 也做一些培训 当时的情况是 专卖店是新的 商场这一块在广州做了差不多十年了 它已经有一个很完整的系统 商场有二十多个 专卖店有十个 前三个月两边的业绩差不多 都是八十到一百万左右 接下来 屈钢和他的管理团队把很多在教练文化中的所学运用到管理上 诸如团队建设 户外活动等 他们也专门跟员工对话 理清他的一些看法 比如 你对这个职业的看法 你是为谁打工 员工们都说是给公司打工 那么屈钢就帮他们理清 实际上职业就是一个饭碗 你要生存你要吃饭你就必须要有一个职业 所以首先打工是你自己存在的一个需要 然后再带他们去看未来 你以后想怎么样 你现在跟将来之间的关系怎么样 逐渐屈钢发现 专卖店的员工变得主动了 被动的人少了很多 人简单了很多 有时专卖店跟商场两边一起开会对比就更明显 专买店的人特别活泼特别闹 人与人之间的关系简单 说话直接 商场那边的人就表现得很沉闷 什么话都不敢说 人的变化带来了业绩的变化 在后来短短的三个多月 专卖店这边的业绩翻了三翻 一下就把商场那边远远甩在后面了 专卖店这边有一个龙头店 刚刚开业的时候这个店总是停留在销售额每月二十几万的水平 每次定三十万的目标 老是完不成 屈钢说 我还记得当初定三十万的任务时 他们的那种眼神 好像在说 神经病 定这么高的任务 连续几个月都没有做到 在上第三阶段的时候 我找到一个很好的突破口 那就是他们的信念 因为当初他们心里的对话就是 做不到 一开始我看他们的眼神我知道他们有抵触 但是我不知道该怎么去解决这个问题 于是屈钢一直跟进这个店 跟进到这个月倒数一天的时候 那一天做到的数字是从来没做到的一个数字 这一天晚上店里开了一个短会 屈钢没有去说明天要做到多少 而是做了关于自信方面的练习 教练了一些信念方面的东西 然后跟他们讨论 同时第二天屈钢也做了一些策略性的配合 派了一些公司的人去店里带旺人气 结果那天有两个店同时突破 这个龙头店突破了三十万 附近另外一间从来没有突破十万 最好记录是七万的店也突破了十万 屈钢所做的就是不断跟他们鼓劲 突破了之后晚上大家就开香槟 分享 谈感受 员工们谈了很多正面的东西 他们也发现以前总觉得做不到 实际上是有很多方法可以做到的 但是首先自己心里面要看到这个可能 当晚屈钢就让他们定任务 屈钢问他们 下个月你们要做多少 龙头店就说要做三十五万 另一个店说我们要做十二万 他们找到了信心 在接下来的一个月 屈钢每次去店里看 都是跟他们谈心态 谈状态 做一个教练的工作 结果一个月下来 龙头店做了四十八万 另一个店做了十五万多 提升的速度加快了 然后大家又在一起庆贺 又分享 员工们的总结也变得很直接了 比如说有一个员工对另一个员工说 某天的那一单完全可以搞掂 我看到你心里面没有底 你要自信的话肯定可以搞掂 之后下一个月龙头店定任务是五十万 另一个店是十六万 员工们觉得再往上走比较难 所以就保守些了 实际上 龙头店做了五十八万 另外那个店做了十七万多 后来龙头店一直攀升到九十多万一个月 另一个店攀升到二十多万一个月 我感觉他们越做越进入一个良性循环 越做越有经验 看到更多的可能性 而且他们互相的回应也越来越直接 后来他们如果看到某个人状态不好 就会叫他下去 把状态调整好了再来工作 下面这个故事也许能帮助我们认识教练技术在这个过程中发挥的作用 有一个地方的人喜欢吃沙丁鱼 而且越是鲜活的就越受欢迎 但是沙丁鱼需要长途贩运 由于路途遥远 沙丁鱼又有不好动的特点 所以运到时大多死掉了 在贩鱼的商贩中惟有一个老头能让沙丁鱼保持鲜活 令众人羡慕不已 在临死时他吐露了其中的秘密 每次运沙丁鱼时 他都会放进几条鲶鱼 由于鲶鱼要吃沙丁鱼 沙丁鱼迫于生存的需要 不得不四处游动 因此到达目的地时依然活蹦乱跳 人们把这种现象称为鲶鱼效应 鲶鱼的进入为沙丁鱼带来了危机与挑战 也激活了沙丁鱼的潜能与活力 在这里 鲶鱼成为沙丁鱼存活的正面因素 从这个意义上说 教练技术在企业中发挥的就是鲶鱼效应的作用 一方面 教练不断挑战团队去达到更高的目标 并运用其产生的压力和变化 使企业处于相对不稳定的状态 这种不稳定状态中充满学习的机会 员工会因为新的事物的冲击而保持活力和创意 推动企业的持续发展 另一方面 领导者又需要恰如其分地把握压力的分寸 一张一弛 使压力控制在企业 员工 能够承受的范围之内 但又能保持最佳状态 这样 促使员工不断学习 提升自我素质和能力 以完成更高的目标 整个企业也以积极变化的姿态与时并进 不拘一格的教练由于前面所说的经营成功 康妮雅在短短的两年时间内翻了几翻 从原来在广州市场排名第五 到现在遥遥领先的第一名 令其他同行对康妮雅的进步非常赞叹 康妮雅的老板也想在深圳复制广州的成功 就叫屈钢在深圳这样去做 于是2001年7月屈钢与康妮雅的老板在深圳合资注册了一家新公司 叫雅源 并推出了一个新的服装品牌 CY 现在这个公司也有了150多人 新公司有一个业务主管 她定了一个在商场销售的目标 一个月要做到十五万的营业额 屈钢就跟了她两周的记录 每一天是做一千七百多 这样算下去一个月只能做五万多 显然和目标差距很大 屈钢就找她来谈 业务主管说了很多很实际的理由 商场人少 我们商品的楼层位置不好等等 屈钢对她说 这些是事实 但是我看到你现在找了很多理由来作为自己完不成目标的后门 我问你 有没有可能做到 业务主管说 可能是有的 屈钢继续问 是什么可能 业务主管说 除非是在商场大堂做促销 屈钢说 这是一个可能 如果你想做到十五万的目标的话 你可以怎么样 业务主管说 不行啊 这个商场里每一商家四十五天才能排到一次机会到大堂促销 我们二十五天前才做了一次 所以不可能 我去跟商场说会挨骂的 屈钢继续教练她 OK 我知道那是常规 当你真的想做到的时候 你会关心什么 是这些常规 你的面子 还是你的目标 屈钢跟业务主管做了这些区分之后 她感觉到一些东西 有了启发 就出去了 大概过了几个小时业务主管回来了 她对屈钢说 还是不行 我找了商场经理 商场经理把我骂了一通 说你当商场是你家啊 几十个牌子在争这个位置 凭什么给你 屈钢就跟她讲了什么叫坚持 你现在是碰到一个逆境 你是逆流而上还是放弃了 还有什么可能性 说到这里业务主管突然又冲出去 屈钢还以为她生气了 结果过了几个小时她很高兴地打电话回来说 搞掂了 她很开心 这时正好别的几个业务员回来 屈钢就叫她马上回来跟大家分享 因为这也是一个让大家学习的机会 屈钢问业务主管是怎么做到的 她就讲了经过 找商场经理不行 我就找商场老总 找到老总后业务主管就跟对方说了很多她的目标 信念啊 而且也说作为商场你们也希望我做得好对不对 总之是把屈钢平时跟教练她的一些话讲了一遍 说她要去拿一个赢的体验 后来这个商场老总问她 你是什么牌子 然后给了她七天时间用大堂促销 成就更多人