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人力资源管理名词解释1. X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。2. Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。3. 工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程4. 工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。5. 工作特征模型：它是工作丰富化的核心。工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。6. 马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。7. 管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。8. 招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。9. 遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。10. 录用测评的可靠性：指评测的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。11. 录用测评的有效性：根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度。12. 结构化面谈：结构化的问题与结构化的答案，即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。13. 员工选择的补偿性原则：指工作申请人在招聘评测中成绩高的项目可以补偿成基地的项目，评价时可以对不同项目设置不同的权重。14. 员工选择的多元最低限制原则：指申请人在评测的每个方面都必须达到某个最低的标准。 15. 培训需求评估的任务分析方法：根据员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要。16. 培训需求评估的绩效分析方法：根据员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。17. 前瞻性的培训需求评估模型：随着技术的不断进步和员工在组织中的个人成长的需要，员工可能会因为需要为工作调动作准备、为员工职位的晋升作准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这种情况提供了良好的分析框架，它通过将员工现有工作技能与预期的工作技能要求作比较进行分析。18. 在人力资源管理中，工作分析有哪些作用？19. 工作分析可以为许多人力资源管理活动提过信息。从招聘和录用方面看，它是制定人力资源计划的基础，有助于识别内部劳动力市场、招聘、选择、安置等工作，创造公平的就业机会，提供实际工作概览。从发展和评价员工方面看，工作分析可以使员工的工作培训和技能得到发展，帮助员工进行角色定位，有助于公司制定员工前程计划和绩效考核。在薪酬政策方面看，工作分析决定工作的报酬标准，确保同工同酬，确保工作之间报酬差距公正合理。从工作和组织设计方面看，工作设计可以提高效率和激励水平，明确权责关系，明确工作群之间的内在联系。20. 人资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？21. 为单个人：第一、科学管理法，进行时间动作研究，实现工作的的简单化和标准化，最大化工作效率，使所有员工达到预先的工作水平。第二、人际关系法。1、工作扩大化，扩展一项工作包括的任务和职责，是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要具备新的技能；2、工作轮调，让员工先后承担不同的但是在内容上相似的工作。3、工作丰富化，在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，它是垂直的增加工作内容。第三、工作特征模型方法，认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。22. 第四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。他们只需要对最终产品负责。23. 第五、辅助设计方法：第一、缩短工作周，员工可以在5天内工作40小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作日都有员工工作。第二、弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。24. 在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求预测方法？第一、 集体预测法。通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期预测。第二、回归分析方法。根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。第三、转换比率分析法。首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。25. 人力资源计划与企业的战略之间是什么关系？26. 从总体上看，企业的战略计划对人力资源计划过程具有制约和限制作用。具体而言，组织的一般战略计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。27. 在企业招聘过程中使用内部补充机制有哪些优点和缺点？28. 优点：第一、得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，他们的积极性和绩效都会提高，。第二、内部员工了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小。第三、可以提高所有员工的对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能作比较长远的考虑。第四、上级对内部员工的能力比较了解。缺点：第一、没有得到提拔的员工会不满。第二、当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，使新主管不容易建立领导声望。第三、经理人往往早有意中人选，面试所有内部应征者浪费很多时间。第四、如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要继续从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作积极性。29. 在招聘过程进行评价时应该进行哪些工作？30. 在评价时，应该对招聘工作的成绩进行检验，计算各种招聘方式的总成本，以及各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝所提供的工作的申请人也应该进行调查分析，特别是要对所提供的工资的接受与拒绝情况进行调查分析，从中可以发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息31. 录用评测的有效性论证的同步检验法的实施程序是什么？他有什么特点？第一、 选择一组在职员工，对他们进行录用测试。第二、计算他们的工作绩效与测试成绩之间的相关系数。第三、对组织现有员工进行测试，同时衡量这些员工的工作业绩。第四、将招聘测试成绩与绩效考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性。特点：把企业现有员工作为样本。32. 录用评测的有效性论证的预测检验法的实施程序是什么？他有什么特点？第一、 开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二、选择测评的形式。决定业绩考核的方向与标准。第三、对工作申请人进行实际测试。第四、根据过去的招聘方法制定录用政策。第五、在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效。第六、把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩和业绩考核结果进行比照，判断测评工具有效性的高低。特点是：以工作申请人为样本。33. 企业应该如何设计职前教育活动？第一、 职前教育开始时，高层经理人员应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。然后由人力资源部门进行一般性指导。第二、有新进员工的直属上司执行特定性的指导，还应该将新进员工的工作绩效反馈给新进员工。第三、举行新进员工座谈会，鼓励新进员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。34. 脱产员工培训有哪些方法？各种方法有什么特点？35. 脱产培训可以划分为信息传达类和模拟方法类。培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学等。培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、讯序渐进的群体练习、分类工作方法和商业游戏等。讲师演讲方法进行培训可以迅速有效地传达知识，但是容易产生单向沟通的缺点。远程电话会议的特点是教学双方无法看到对方，但是可以通过声音进行交流。而远程可视会议的特点是受训者和教师配备电视和话筒，学员可以和远方的教员进行交流，可以看见对方的表演和演示，还可以听见声音。计算机辅助培训可以进行高度的仿真模拟，对不同的受训者提供不同的内容，界面生动，声音和图像便于说明学习要点。但是这种方法成本较高。商业游戏由几个员工或员工小组一起参加，各个小组要根据其面临的经济环境对有关的经济变量作出决策。案例研究一般提供给受训者一个现实的问题，然后受训者进行分析，并给出自己的解决方案。角色扮演通过让受训者扮演另一重身份的角色，并与其他人模拟这种角色面临的环境，来使受训者理解和体会别人的切身感受。来源：FTF培训体系2003年12月劳动和社会保障部卷册一：职业道德2003年12月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1. 考生应首先将自己的姓名、准考证等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔田土答题卡上的相应位置处。 2. 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3. 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-50小题，为职业道德试题；第二部分，51-150小题，为理论知识试题。 4. 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案图黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案。所用答案均不得答在试卷上。 5. 考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6. 考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制一、职业道德知识部分（115题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题由一个或多个答案正确。 请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选、则该题不能得分。 1、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ ）（A)诚实守信与经济发展相矛盾（B)诚实守信是市场经济应有的法则（C)是否诚实守信要视具体对象而定（D)诚实守信应以追求利益最大化为准则2、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ ）（A)市场经济鼓励人才流动，在提倡爱岗敬业已不合时宜（B)即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一行”（C)要做到按岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献（D)在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由3、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ ）（A)着装华贵 （B)鞋袜搭配合理（C)饰品俏丽（D)发型突出个性4、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ ）（A)多说俏皮话（B）用尊称，不用忌语（C)语速要快，节省客人时间（D)不乱幽默，以免客人误解5、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ ）（A)原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏（B)奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家（C)坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落（D)牺牲自我，助人为乐，邻里和睦，正大光明6、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以（ ）为重点。（A)无私奉献（B)爱岗敬业（C)诚实守信（D)遵纪守法7、爱岗敬业的具体要求是（ ）（A)树立职业理想（B)强化职业责任（C)提高职业技能（D)抓住择业机遇8、职业纪律具有的特点是（ ）（A)明确的规定性（B)一定的强制性（C）一定的弹性（D)一定的自我约束性9、坚持办事公道，必须做到（ ）（A)坚持真理（B)自我牺牲（C)舍己为人（D)光明磊落10、在企业生产经营活动中，员工之间加强团队互助的要求包括（ ）（A)讲究合作，避免竞争（B)平等交流，平等对话（C)既合作，又竞争，竞争与合作向统一（D)互相学习，共同提高11、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ )（A)是企事业持续、健康发展的巨大动力（B)是企事业竞争取胜的重要手段（C)是个人事业获得成功的关键因素（D)是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件12、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ ）的约束。（A)岗位责任（B）家庭美德（C)规章制度（D)职业道德13、关于诚实守信的说法，你认为正确的时（ ）（A)诚实守信是市场经济法则（B)诚实守信是企业的无形资本（C)诚实守信是为人之本（D)永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足14、下面关于勤劳节俭的说法，正确的时（ ）（A)消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的（B)勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神（C)勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本（D)勤劳节俭有利于可持续发展15、职业道德主要通过（ ）的关系，增强企业的凝聚力。（A)协调企业职工间（B)调节领导与职工（C)协调职工与企业（D)调节企业与市场二、个人情况表述部分（16-50题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项。 请按照题已要求，根据自己的实际情况选择其中的一个或多个选项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 所言答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的考试成绩。 16、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上和九十少不了的，但你不胜酒力。为了即做好公关工作，又不能让客人满意，你通常采取的办法是？（ ）（A)为了完成工作，不能喝也喝（B)事先向客人做出解释，获得客人的理解（C)客人怎么劝也不喝（D)虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人尊重17、作为一名职工，我可以讲自己描述为：疏忽（ ）。（A)从不（B)较少（C)较多（D)总是18、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的语言习惯是（ ）（A)慢条斯理（B)快言快于（C）语气亲切（D)语气轻柔19、作为一名职工，我可以讲自己描述为：能力不济（ ）（A)从不（B）较少（C)较多（D)总是20、对单位制定的规章制度，你会采用一下那种态度？（ ）（A)有人监督是就遵守（B)不折不扣地遵守（C)自己认为合理的就遵守（D)自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见21、作为一名职工，我可以讲自己描述为：勤勉（ ）（A)从不（B）较少（C)较多（D)总是22、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最常用的做法是？ （ ）（A)按照有关要求，利用工作时间，按时完成（B)为了把这项工作作的更完美，不惜花费自己的业余时间，并按时完成（C)等领导催问工作进展时，在赶紧去做，并按时完成（D)为了把这项公作做的更完美，宁可多花费时间，晚一些完成23、作为一名职工，我可以讲自己描述为：有序（ ）（A)从不（B）较少（C)较多（D)总是24、你发现一个同时在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困难的能力。在这种情况下，你一般选择的做法是？（ ）（A)不主动去帮他，等他来找自己以后在提供帮助（B)在完成自己的工作以后，主动去帮助他（C)放下自己正在做的工作，主动去帮助他（D)让他在一旁看着，自己替他去解决问题25、其他人喜欢与你在一起吗？（ ）（A)从不（B）较少（C)较多（D)总是26、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取那种做法？（ ）（A)反复检查，确认没有错误以后才上交（B)确信自己已做得很好，不再检查就上交（C)先交给下级或同事检查，然后自己检查后在上交（D）先交给上司，视领导意见而定 职业生涯规划方案请大家提出修改意见-职业生涯规划方案（草稿）第一章 总则为提高公司市场竞争实力，使公司能够吸引和留住优秀人才，提高员工职业稳定性，给员工成才提供一种有效的方法，特制定本方案。职业生涯规划（Career Development Program即CDP）的含义是指为了在组织中积极地运用每个员工的能力，长期持续地确保组织所需要的人才，谋求个人成长和组织发展的人才开发利用制度。它在人才管理领域中，有机地整合雇佣管理、教育培训管理和人事考核管理等各个管理过程；在个人成长的层面，关注个人发展过程；在实际运用和开展CDP的过程中，注重人生各阶段的职业生涯发展。职业生涯规划的原则：1、利益结合的原则：既要考虑到员工的发展，又要考虑到公司的发展，做到个人利益与公司利益相结合。2、机会均等的原则3、共同制定共同实施的原则4、发展、创新的原则各单位领导主要负责本单位员工职业生涯的管理工作，人事部门主要职责是制定政策、完善相关制度，提供帮助，协助各单位领导做好员工职业生涯管理工作。第二章 职业生涯规划的前期工作1、举办职业生涯规划有关知识的讲座2、完善相关资料，将有关信息向全体员工公布（1）制定并明确公司未来10年内的生产、经营及人力资源等方面的发展战略及人力资源的需求与供应规划。（2）进行工作分析、职位分析、岗位评价工作。（3）建立健全科学、合理的绩效考核机制、薪酬分配制度。（4）制定公司的晋升规划和具体的升迁政策和标准。（5）引入“个人性向测试”、“素质测评”、技能评估”等科学的评价体系。（6）设计公司员工未来发展路线图。可以将公司的员工分为三种类别即管理人员、技术人员、工人，根据不同类别的员工设计不同的发展路线：纵向发展路线：管理人员可按以下路线：科员科长助理主任科员（科长）处长（经理）助理中层副职中层正职高层副职高层正职技术人员可按以下路线：技术员助理工程师工程师首席工程师主任工程师副总工程师总工程师工人可按以下路线：初级工中级工高级工首席工人技师高级技师横线发展路线：3、制订员工的职业发展程序：（一）个人发展程序遵循PDCA程序，即计划、执行、检查、调整四个阶段 1、计划员工在确定其下一个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，并据此制定个人“学习提高计划表”。员工的直接上级要及时指导和检查员工的“学习提高计划表”，并签字确认，转到更上一级领导，由后者与员工面谈，并签字确认，最后送人事部门备案。2、执行员工根据其“学习提高计划表”，有计划地完成学习任务，积极参加各种培训，提高自己的能力。部门领导应积极担负起培养下属、关心下属成长的责任。应根据本部门各员工的实际情况和学习提升计划，有计划地组织本部门员工利用业余时间举行专题讨论会，大家就一些感兴趣的专题进行学习研究，并通过专题会的形式交流心得。特别需要参加外部学习或培训的，员工可以主动向部门领导提出申请，在不影响本职工作的前提下，公司将积极考虑员工的申请，给予时间安排上的考虑和一定形式的经济资助。3、检查、考核部门领导应按时检查、评价下属的学习进程和能力提升情况，做到每季度检查一次，提出自己的意见和建议，帮助修改未来的计划。4、调整员工在了解差距所在，明确努力方向后，重新制定自己下一阶段的学习提高计划。（二）职位升迁遵循SEMD程序，即标准化、优秀、中级、交接四个阶段1、标准化即要求员工在本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。2、优秀要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。3、中级要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的发展规划，包括业务规划和管理规划。4、培养接班人物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。（三）横向职位变动本着SGMD的原则，即标准化、良好、中级、交接四个阶段1、标准化要求在现工作岗位建立标准化制度及工作流程。2、良好在本岗位的综合绩效考核成绩达到良好或以上。3、中级对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目标岗位的发展规划（业务规划和管理规划）。4、交接选择培养适合接替本岗位工作的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。第三章 员工进行自我职业生涯设计员工自我设计的方法和步骤第一步：进行自我分析 可以从生理自我、心理自我（性格、兴趣、能力）、理性自我（思维方法、情与商）、社会自我等方面进行分析，通过自我测试、计算机心理测试等方法从中找出自己的强项和弱项，在自己的强项上定位。第二步：进行环境分析 主要从组织环境、社会环境、经济环境等方面进行分析。个人的发展必须与公司的发展相一致，分析单位未来需要什么样的人才，同时考虑社会环境、经济环境对人才需求的影响。第三步：选择适合自己的岗位和职业 主要从性格与岗位是否匹配、兴趣与岗位是否匹配、特殊能力与岗位是否匹配等方面进行分析。第四步：选择适合自己的职业生涯路线 分析自己的人生目标即“我想往哪一路线发展？”可以从自己的兴趣、价值观、理想、成就动机等方面分析；分析自己与他人相比的优缺点即“我能往哪一路线发展？”可以从自己的性格、技能、智能、情商、学历等方面分析；分析自己所面临的挑战与机遇即“我可以往哪一路线发展？”可以从组织环境、社会环境、经济环境、政治环境等方面进行分析。第五步：确定自己的职业生涯目标 职业生涯目标包括职务目标、职称目标、经济收入目标、工作单位目标、学历目标、知识更新目标、拓宽工作技能目标、工作成果目标、改进人际关系目标等，从目标中选择适合自己的目标必须达到以下要求：1、符合社会与公司的需要2、适合自身的特点3、高低恰到好处4、幅度不宜太宽5、长短配合恰当6、同一时期目标不宜太多7、目标要明确具体8、目标要留有余地第六步、制定实施具体目标的具体措施 要制定一个可行的计划，制定一个使计划顺利进行的措施，制定一个实现目标的具体时间，制定一个能够检验实施效果的考核指标。第四章 公司对员工的职业生涯进行分析一、对员工进行分析，了解员工的实际情况，可以从以下方面进行：1、了解员工的个人情况：包括个人简历、学历及文化教育情况、曾接受过的培训、工作经历、有成果的工作经历等。2、以前和现在员工所从事的工作及工作业绩情况。3、采取人才测评技术对员工各方面的能力进行评估。二、把上面了解到的员工情况同员工自我设计进行对比，从中找到员工不切合实际的想法，然后由员工的直接领导和人事部门的领导同其进行谈话，帮助其正确认识自己，设计切实可行的职业发展道路。第五章 公司对员工职业生涯进行管理在公司对员工的职业生涯进行分析并帮其设计好职业生涯发展道路后，公司应加强对员工职业生涯的管理，确保公司和员工的共同发展。1、公司在员工设定了职业目标后，应要求员工制订具体的目标和计划采取的措施。可以要求员工分别制订短期目标、中期目标、长期目标及适合各个阶段的具体计划。2、员工的直接领导和人事部门应定期对其目标和采取的措施进行监督和检查、评估，及时发现问题，帮助员工加以改进。3、根据其职业目标要求员工自主或公司为其提供多样化、多层次的培训。4、根据其职业目标对员工进行以职业发展为导向的考核。5、为员工提供阶段性的工作轮换，使其增强各方面的工作技能和经验。6、根据公司的晋升规划和职位空缺情况，要求符合条件的人员进行竞争，使员工实现职业目标。7、建立后备人才库因客观条件限制，无法为已经发展成功的人员提供相应职位变动时，公司应将其按优先级别存入后备人才库。8、建立员工职业生涯发展档案，记录员工在职业发展中的各种经历，为员工今后更高层次的发展和为其他员工进行职业设计提供参考。劳动关系管理练习题 一、全国劳动工作的主管机关是（国家劳动和社会保障部）。选择二、劳动合同是确立双方当事人存在劳动法律关系的一种法律形式，是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障之一。三、工会可以代替职工与用人单位签定合同。（）判断四、劳动合同的内容，即劳动合同条款。五、劳动合同应当具备的条款有：1、 劳动合同期限。我国劳动法第20条第2款规定，劳动者在（同一）用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。2、 工作内容。包括工种、工作地点和场所。3、 劳动保护和劳动条件4、 劳动报酬。5、 劳动纪律。6、 劳动合同终止条件。7、 违反劳动合同的责任。六、选择：最低工资的组成包括（计时工资）。最长的试用期限为（6个月）。七、一般常见的约定条款有以下内容（或是商定条款）：1、 试用期。劳动合同期限在6月以上1年以下，试用期不超过15日；1年以上2年以下不超过60日，2年以上不超过6个月。2、 保密条款和禁止同业竞争条款。3、 第二职业。4、 违约金和赔偿金条款。可以在劳动合同中就用人单位为劳动者支付培训费用和劳动违约时赔偿培训费作出约定。八、国家法律对工资支付的形式没有明文规定。（）九、劳动者在法定休假日和婚丧假期期间以及参加社会活动期间，用人单位可不支付工资。（）十、用人单位招用善未解除劳动合同者，对原用人单位造成损失的应当依法承担赔偿责任。（）十一、最低工资标准的概念不包括：（劳动者违反了劳动纪律）的概念。选择十二、劳动合同双方当事人可以在劳动合同中约定：如劳动未完成劳动定额，用人单位可低于最低工资标准支付工资。（）十三、引起劳动合同变更的原因：从来源不同可大致分为：1、 当事人双方协商一致2、 用人单位方面的原因。如转产、调整生产任务或生产经营项目，重新进行劳动组合，修订劳动定额、调整劳动报酬或职工福利分配方案、发生严重亏损、防止泄露商业秘密等。3、 劳动者方面的原因。如身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不适应、职业技能提高到一定等级等。4、 客观方面原因。十四、劳动合同的解除指在劳动合同订立后，尚未履行完毕之前，由于某种原因导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。十五、判断：劳动合同的解除与劳动合同的订立、变更不同，它可以是单方的法律行为，也可以是双方的法律行为。（V）十六、在下列情况下用人单位可以不赔偿劳动者损失：（D劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同）。十七、选择：解除劳动者合同的原因并非劳动者个人过错，用人单位应提前（30日）以书面形式通知劳动者本人，以便劳动者有所准备，寻找合适的岗位。同时，用人单位应依法给予经济补偿。十八、选择：用人单位支付劳动者的报酬低于当地最低工资标准的，要在补足最低工资标准的同时，另外支付相当于低于部分（25%）的经济补偿金。十九、选择：补偿的标准：1、工作年限。工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。2、如不补偿还要给予一定的补偿金。用人单位在解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿外，还应按经济补偿金额的（50%）支付额外经济补偿金。二十、劳动合同管理，是指有关国家机关和其他机构或组织，对劳动合同的订立、续定、履行、变更终止和解除，依法进行指导、监督、服务、追究责任等一系列活动，以保证劳动合同正常运行。二十一、选择：劳动合同鉴证机关是（劳动争议仲裁委员会）。机关为（地方劳动行政部门）二十二、选择：集体协商代表每方为（3-10名），双方数对等，并各确定一名首席代表。二十三、判断：集体合同必须以书面形式订立。（）二十四、选择：下列各项制度中不属于劳动安全卫生管理制度的是（C女职工和未成年工的特殊保护制度。）二十五、中华人民共和国劳动法第三十五条规定：“一发签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于 集体合同的规定。”二十六、判断：劳动法的伤亡事故，是指劳动者在劳动中所遭到的意外伤害。（2003年12月劳动和社会保障部卷册一：职业道德2003年12月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1. 考生应首先将自己的姓名、准考证等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔田土答题卡上的相应位置处。 2. 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3. 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-50小题，为职业道德试题；第二部分，51-150小题，为理论知识试题。 4. 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案图黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案。所用答案均不得答在试卷上。 5. 考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6. 考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制一、职业道德知识部分（115题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题由一个或多个答案正确。 请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选、则该题不能得分。 1、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ ）（A)诚实守信与经济发展相矛盾（B)诚实守信是市场经济应有的法则（C)是否诚实守信要视具体对象而定（D)诚实守信应以追求利益最大化为准则2、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ ）（A)市场经济鼓励人才流动，在提倡爱岗敬业已不合时宜（B)即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一行”（C)要做到按岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献（D)在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由3、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ ）（A)着装华贵 （B)鞋袜搭配合理（C)饰品俏丽（D)发型突出个性4、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ ）（A)多说俏皮话（B）用尊称，不用忌语（C)语速要快，节省客人时间（D)不乱幽默，以免客人误解5、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ ）（A)原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏（B)奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家（C)坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落（D)牺牲自我，助人为乐，邻里和睦，正大光明6、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以（ ）为重点。（A)无私奉献（B)爱岗敬业（C)诚实守信（D)遵纪守法7、爱岗敬业的具体要求是（ ）（A)树立职业理想（B)强化职业责任（C)提高职业技能（D)抓住择业机遇8、职业纪律具有的特点是（ ）（A)明确的规定性（B)一定的强制性（C）一定的弹性（D)一定的自我约束性9、坚持办事公道，必须做到（ ）（A)坚持真理（B)自我牺牲（C)舍己为人（D)光明磊落10、在企业生产经营活动中，员工之间加强团队互助的要求包括（ ）（A)讲究合作，避免竞争（B)平等交流，平等对话（C)既合作，又竞争，竞争与合作向统一（D)互相学习，共同提高11、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ )（A)是企事业持续、健康发展的巨大动力（B)是企事业竞争取胜的重要手段（C)是个人事业获得成功的关键因素（D)是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件12、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ ）的约束。（A)岗位责任（B）家庭美德（C)规章制度（D)职业道德13、关于诚实守信的说法，你认为正确的时（ ）（A)诚实守信是市场经济法则（B)诚实守信是企业的无形资本（C)诚实守信是为人之本（D)永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足14、下面关于勤劳节俭的说法，正确的时（ ）（A)消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的（B)勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神（C)勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本（D)勤劳节俭有利于可持续发展15、职业道德主要通过（ ）的关系，增强企业的凝聚力。（A)协调企业职工间（B)调节领导与职工（C)协调职工与企业（D)调节企业与市场二、个人情况表述部分（16-50题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项。 请按照题已要求，根据自己的实际情况选择其中的一个或多个选项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 所言答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的考试成绩。 16、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上和九十少不了的，但你不胜酒力。为了即做好公关工作，又不能让客人满意，你通常采取的办法是？（ ）（A）为了完成工作，不能喝也喝（B）事先向客人做出解释，获得客人的理解（C）客人怎么劝也不喝（D）虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人尊重17、作为一名职工，我可以讲自己描述为：疏忽（ ）。（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是18、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的语言习惯是（ ）（A）慢条斯理（B）快言快于（C）语气亲切（D）语气轻柔19、作为一名职工，我可以讲自己描述为：能力不济（ ）（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是20、对单位制定的规章制度，你会采用一下那种态度？（ ）（A）有人监督是就遵守（B）不折不扣地遵守（C）自己认为合理的就遵守（D）自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见21、作为一名职工，我可以讲自己描述为：勤勉（ ）（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是22、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最常用的做法是？ （ ）（A）按照有关要求，利用工作时间，按时完成（B）为了把这项工作作的更完美，不惜花费自己的业余时间，并按时完成（C）等领导催问工作进展时，在赶紧去做，并按时完成（D）为了把这项公作做的更完美，宁可多花费时间，晚一些完成23、作为一名职工，我可以讲自己描述为：有序（ ）（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是24、你发现一个同时在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困难的能力。在这种情况下，你一般选择的做法是？（ ）（A）不主动去帮他，等他来找自己以后在提供帮助（B）在完成自己的工作以后，主动去帮助他（C）放下自己正在做的工作，主动去帮助他（D）让他在一旁看着，自己替他去解决问题25、其他人喜欢与你在一起吗？（ ）（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是26、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取那种做法？（ ）（A）反复检查，确认没有错误以后才上交（B）确信自己已做得很好，不再检查就上交（C）先交给下级或同事检查，然后自己检查后在上交（D）先交给上司，视领导意见而定XXXXX公司薪酬方案（设计说明）-参考转帖为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照XXXX司字（2002）37号文件精神，依据公司章程和董事会有关决议，制定本办法。 一、基本思路 1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。 2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。 3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级管理员工实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。 4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 5、激励目标： 主动、积极、有创造性地工作 高质、高效率 公司高效益 二、工资总额的核定 工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。 2002年度工资总额的核定标准为： 1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本年度销售的增长数，以0.1为系数乘本年度目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本年度的工资总额。 计算公式如下： X=A+（B-C）0.01+（D-E）0.09+F 其中：X表示本年度工资总额 A表示上年度工资总额 B表示本年度销售收入 C表示上年度销售收入 D表示本年度利润总额 E表示上年度利润总额 F表示追加数 0.01、0.09为系数 2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。 三、薪酬激励模式 1、 基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。 2、 激励分层： 高管层施行年薪制。 营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。 行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。 四、年薪制岗位具体实施方案： 1、目的： 为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。 2、适用范围 年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。 3、实施基本原则： 、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。 、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。 、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。 4、年薪确定 年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴 具体标准按亚华总部下达文件执行。 5、年薪的支付与管理 、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。 、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中： A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。 B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息） 、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。 、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。 6、绩效考核评价指标及确定程序 、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。 、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见人力资源方案绩效考核部分。 、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见人力资源方案绩效考核部分，考评指标只扣分，不加分。 、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。