《绩效考核制度》.doc

绩效考核制度 绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进公司经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；第四条适用范围本制度适用于对公司生产部员工绩效考核。 第二章职责第一条总经理职责 一、负责考核工作审核及监督管理； 二、负责对考核工作中不规范行为进行指正；第三条生产经理职责 一、负责协助制订生产部指标和员工考核指标； 二、负责生产部考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和综合评估员工表面进行考核； 四、负责生产部员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进； 五、建立考核体系制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；第四条生产文员职责 一、负责对员工绩效报表的抽查，并督促整改完善工作； 二、统筹员工绩效考核并每周每月公布绩效结果；第四条财务（人事）职责 一、负责核对绩效考核的结果； 二、依据考核的结果核算绩效工资； 三、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条参与性绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条客观性绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条一致性绩效考核所依据的事实必须与被考核人的工作有关；第四条公正性绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条指导性绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工不断提高工作绩效。 第四章考核的分类根据考核主体，分为个人考核根据考核时段，分为月度考核和年度考核第五章考核的程序和方法第一条个人月度考核 一、月度考核时间月度考核时段以每个自然月度计，每次考核实施在当月结束后一周内完成； 二、月度考核的方式个人月度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。 三、考核流程及操作方法1月度考核流程图2操作说明（附表AB个人月度考核表）个人填写个人自评上级初评复核终评综合评价结果审批绩效面谈核算薪资资料归档绩效改进结果反馈21个人填写述职报告（附表D），月度结束2天前完成，作为当月工作的总结和考核的依据，述职报告不作评分；22自评员工本人对考核表中的考核标准进行自评，月度结束天天前完成23初评直接上级根据员工的述职报告、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。 考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；初评应在当月结束3天前完成，24终评考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；终评应在当月结束前5天完成25结果审核由财务部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总经理审核，如对员工成绩有疑问，总经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整。 调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；结果审核需在当月结束前一周内完成26考核反馈直接上级或隔级上级（考核分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方式进行，面谈后，员工在考核结果上签字确认；考核反馈需在当月结束后一周内完成27考核汇总财务负责在当月结束后一周内将经员工本人和上级签字确认的考核表汇总计算考核成绩，核实绩效工资，并将考核表纳入员工档案； 四、考核成绩1个人考核分数原则以考核终评人的评价为准2个人最终成绩个人当月考核总成绩=个人工作任务得分*70%+综合评估得分*30%第二条个人年度考核 一、考核的时间考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以生产部及财务部的统一部署为准。 二、考核的形式采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。 三、考核的流程及操作方法1.员工年度考核流程及操作方法11年度考核流程图12操作说明1.2.1业绩总结填写个人年度考核表（附表C）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况1.2.2自评对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评1.2.3初评由上级（组长或主管）负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因1.2.4终评由隔级（经理）上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人业绩总结个人自评上级初评复核终评结果审批核算奖金系数资料归档绩效改进加注综评意见1.2.5结果审核:由生产文员和财务根据初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总经理审核，如对员工成绩有疑问，总经理或部门经理会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整。 调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；2.2.6绩效面谈结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写绩效改进/能力发展计划表；2.2.7资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的绩效改进/能力发展计划表交由财务统一归档.3考核成绩个人年度考核成绩=个人年度工作任务考核得分*70%+个人年度综合得分*30%第六章特别规定第一条其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。 条二条现有的考核频率可能不能满足岗位的特殊需求时，部门可灵活考虑考核内容。 第三条员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准第七章绩效沟通第一条沟通目的部门组长或主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人和公司绩效目标的实现；第二条沟通形式每次考核（月度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果，月度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写绩效改进/能力发展计划表；第八章考核申诉第一条申诉渠道为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向经理或总经理提出申诉；第二条处理流程经理或总经理将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；第九章结果管理第一条归档绩效考核资料由财务部（人事行政部）统一管理，财务部为每位员工建立考核档案，考核档案由财务相关人员及员工直接上级可查阅。 第二条月度考核结果运用 一、月度考核成绩对应当月的考核工资中体现。 如当月中间离职者按上上月考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额； 二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减；超出部分不增加评核工资，但管理层在每月从评核总分超过90分人员中选出一名工作表现最优秀的员工，作为当月给予100元奖励； 三、核算公式绩效工资基数绩效工资基数=底薪X30%；考核得分系数=评估得分X1%员工月实得绩效工资绩效工资基数当月考核得分系数第三条年终考核结果运用 一、年度绩效系数应用作为年终奖和评选先进、奖励个人等人事活动的依据。 二、年度绩效系数（I）的核算2个人实发年终奖=个人应发年终奖总额员工年度绩效系数3员工年度绩效系数计算公式I=12个月平均成绩*70%+个人年度(12个月)综合得分*30%+加扣分（表彰或处分）100年终绩效工资=年度绩效工资平均绩效工资X年度绩效系数第十章处罚第一条部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨在下月一周内未与员工进行绩效面谈第二条公司处罚 1、绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度按时对下属进行考核的，能及时纠正执行者作通报警告。 2、在下月一周内没有与员工进行绩效面谈，下月结束前也未补做面谈；作罚款20-50处理，视认识态度而定。 第三条处罚实施以上处罚由生产文员及财务检查申报，经经理或总经理审批执行；第十一章附则 1、本规定解释权归越铧公司； 2、本制度自颁布之日起生效。 员工_月“工作任务”完成情况考核表（A）姓名所属部门/组别序号1任务完成情况达成率组长/主管评分机型目标完成质量23月生产任务考核分考核人目标设定人:确认人:本表使用说明部门主管根据下属员工当月工作任务的完成情况，进行评分，评分的原则如下 1、在考评具体的下属员工时，评分原则如下a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对当月工作任务的完成情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是优秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。 具体分值由直接上司确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月“工作任务”的考核结果。 3、考核制度按工作责任制形式推行，原则上不强制要求加班，根据生产单和生产流程卡要求按质按量按期完成。 若人为原因导致需要动用其它公司资源的将按实际情况给予限度扣分,动用生产工程师资源扣5-10分,动用开发工程师资源的扣10-20分；员工年度绩效考核表格（B）_部门_年度绩效考核编号月份机型目标任务完成情况（部门主管/组长填写）达成率完成质量部门主管评分12312总分平均分年度考核分折合每月考核分计划制订日期计划编制人计划确认日期确认人本表使用说明（以上每个月得分之和）（以上各项得分之和除以12，精确到小数点后一位） 1、部门主管组长根据下属员工每月生产绩效得分进行评估，评分原则如下a、从员工每月考核得分之和取平均分。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是优秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。 具体分值由部门主管组长确定。 2、根据整年度综合评估表评估得分为年度第二个评估依据。 3、统计12个月加减分互兑多余分进行加减评定 4、年终绩效工资=年度绩效工资平均绩效工资X年度绩效系数员工综合评估表（C表） 一、个人资料姓名_职位_部门_ 二、工作表现类别评分姓名加入公司日期评估时限审核日期部门职务评分评语项目考核内容配分保持工作现场无垃圾，无污秽状态积极响影7S活动开展按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理在生產過程,日常工作中注意節約每一分公司資源7557S管理执行团队精神缺乏团体服务意识，各自为营，事不关已，高高挂起工作效率高，具有卓越创意工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现绩效工作效率低，时有差错有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务任感无责任心，时时督促，亦不能完成任务小计善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作协调不善，致使工作无法进行通协调品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模品行诚实、言行规矩、平易近人德言行成本意识强烈，能积极节省，避免浪费成本具备成本意识，并能节省4团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象640753工作154责062沟经常制造协调障碍，致使工作无法进行064品固执已见，不易与人相处，损公肥私，言语行为粗鄙065缺乏成本意识，稍有浪费识无成本意识，经常浪费有系统进行创新改革，能力求精进只能做